モーリシャスの報酬および福利厚生
モーリシャスの報酬に関する法律 企業の成長に合わせて、新規参入国で福利厚生制度を策定する必要が生じてきます。労働法と市場の水準との板挟みとなるこのプロセスは、新規参入地では困難なものとなり、適切な戦略が必要となります。ベストプラクティスを活用して、モーリシャスの従業員福利厚生制度を策定することにより、他の企業に対する競争力を獲得してください。
この記事は5分で読めます
モーリシャスの報酬法
企業の成長に合わせて、新規参入国で福利厚生制度を策定する必要が生じてきます。労働法と市場の水準との板挟みとなるこのプロセスは、新規参入地では困難なものとなり、適切な戦略が必要となります。ベストプラクティスを活用して、モーリシャスの従業員福利厚生制度を策定することにより、他の企業に対する競争力を獲得してください。
付加給付を検討する前に、法律の条項に定められた要件を確認する必要があります。モーリシャスの労働法には次のような要件が定められています。
- 年次有給休暇
- 有給病気休暇
- 有給の産休
- 国民年金および国民貯蓄への積立金
モーリシャスで保証されている福利厚生
福利厚生制度は企業の成長を支える方法のひとつです。従業員の福利厚生に力を入れることによって、職場の士気を高め、人材の定着率を向上することができ、その結果として、新規採用の従業員向け研修に要するリソースを長期的に抑制することができます。
採用の面からは、福利厚生は労働市場において良い職場の目印となります。求職者は提供している福利厚生の条件に注目しますので、お客様の会社で働きたいという気持ちを強めることができます。付加給付としては以下のようなものが挙げられます。
- 社有車
- 住宅手当
- 食券
- ホリデーボーナス
- 授業料の払い戻し
- 健康保険
モーリシャスにおける福利厚生管理
福利厚生制度は、企業の財源と従業員のニーズとの間でうまくバランスを取る必要があります。調査と計画によって、事業に負担をかけることなく、従業員を支えるプログラムを策定することが可能です。
1. 自社の財源を考慮する
企業の財務状況が適切に把握できていなければ、福利厚生の支出が対応可能なレベルを超えてしまうおそれがあります。時間をかけて自社の収益をしっかりと評価し、福利厚生制度の予算を策定しましょう。
予算を決定する際には、会社としての目標と、その目標に向けて福利厚生がどのように貢献できるかを検討します。例えば、人材の定着率を高めたい場合には、従業員の人数を少なく抑え、潤沢な福利厚生制度を導入するという選択肢が考えられます。
2. 労働市場を調査する
労働市場での競争力を維持するためには、他の企業がどのような条件を提示しているのかを把握する必要があります。域内の他の企業を調査することによって、業界の水準や、お客様の会社と同じような規模の会社に求められるレベルを把握します。
労働市場におけるもうひとつの重要な要素が労働者です。インタビューやアンケート調査を通じて、人々が雇用主である企業に何を求めているのかを把握します。従業員のニーズに対応した福利厚生制度を導入することで、新たな人材も採用しやすくなります。
3. 福利厚生制度の策定
様々な調査を通じて、自社のリソースと従業員のニーズの間に適切なバランスを見出すことができます。まずは法定手当に予算を割り当てるところからスタートします。次に、残った資金を、調査を通じて把握した項目に割り当てていきます。
競合他社の制度に類似した制度を導入することもできますし、独自のパッケージを策定することによって自社の存在感を際立たせることもできます。
福利厚生の平均コスト
地域、業界、規模などによって、企業が福利厚生に割り当てる予算の金額は異なります。したがって、制度策定にあたって平均金額を考慮することは現実的ではありません。お客様の会社に合わせた、独自の予算を決定する必要があるのです。
予算は収益に対する割合で考えるようにします。それにより、福利厚生の規模を事業規模と合わせることができます。このアプローチによって、支出額を抑制することができ、福利厚生の規模を会社の規模と整合性の取れたものとし、会社の成長に合わせてコンプライアンスを維持することが可能になります。
福利厚生の計算方法
福利厚生に関する計算の多くはシンプルです。例えば、もし通勤手当を支給する場合は、従業員ごとに月ごとの支給額を設定することができます。年金積立金などの法定手当については、より複雑な計算が必要になります。
雇用主と従業員は、国家が運営する年金に対して収入の9パーセントを合計で拠出することが求められています。従業員は給料の3パーセントを支払う必要があり、雇用主は従業員の代理として6パーセントを拠出しなければなりません。雇用主はこれらの拠出金を給与支払い管理の処理に組み込む必要があります。
モーリシャスでは従業員福利厚生は課税対象となりますか？
原則として、付加給付は課税対象の収入とみなされます。雇用主は、従業員の給料に対して課税控除を適用する際に、これを計算に入れる必要があります。この課税規則には2つの例外があります。
まず、年金および退職金は非課税の福利厚生となります。次に、従業員の医療費に対するスキームが長官から承認を受けた場合は、この給付も非課税となります。
従業員の医療保険
モーリシャスでは医療システムに税金が投入されており、住民は誰でも公的医療機関を無料で利用することができます。ただし、より多くの資金提供を受けている民間の医療施設も存在し、そうした施設ではより専門的な医療ケアが受けられる場合があります。民間医療機関の利用にはより高いコストがかかります。雇用主には健康保険のスキームを提供する義務はありませんが、補足的福利厚生として、民間医療機関受診の際の医療費を提供することもできます。
モーリシャルにおける競争力のある福利厚生制度
企業の成長に合わせて、新規参入国で福利厚生制度を策定する必要が生じてきます。労働法と市場の水準との板挟みとなるこのプロセスは、新規参入地では困難なものとなり、適切な戦略が必要となります。ベストプラクティスを活用して、モーリシャスの従業員福利厚生制度を策定することにより、他の企業に対する競争力を獲得してください。
モーリシャスの従業員福利厚生制度
福利厚生制度は企業の成長を支える方法のひとつです。従業員の福利厚生に力を入れることによって、職場の士気を高め、人材の定着率を向上することができ、その結果として、新規採用の従業員向け研修に要するリソースを長期的に抑制することができます。
採用の面からは、福利厚生は労働市場において良い職場の目印となります。求職者は提供している福利厚生の条件に注目しますので、お客様の会社で働きたいという気持ちを強めることができます。付加給付としては以下のようなものが挙げられます。
- 社有車
- 住宅手当
- 食券
- ホリデーボーナス
- 授業料の払い戻し
- 健康保険
雇用主の法的義務
付加給付を検討する前に、法律の条項に定められた要件を確認する必要があります。モーリシャスの労働法には次のような要件が定められています。
- 年次有給休暇
- 有給病気休暇
- 有給の産休
- 国民年金および国民貯蓄への積立金
モーリシャスにおける従業員福利厚生制度の設計
福利厚生制度は、企業の財源と従業員のニーズとの間でうまくバランスを取る必要があります。調査と計画によって、事業に負担をかけることなく、従業員を支えるプログラムを策定することが可能です。
1. 自社の財源を考慮する
企業の財務状況が適切に把握できていなければ、福利厚生の支出が対応可能なレベルを超えてしまうおそれがあります。時間をかけて自社の収益をしっかりと評価し、福利厚生制度の予算を策定しましょう。
予算を決定する際には、会社としての目標と、その目標に向けて福利厚生がどのように貢献できるかを検討します。例えば、人材の定着率を高めたい場合には、従業員の人数を少なく抑え、潤沢な福利厚生制度を導入するという選択肢が考えられます。
2. 労働市場を調査する
労働市場での競争力を維持するためには、他の企業がどのような条件を提示しているのかを把握する必要があります。域内の他の企業を調査することによって、業界の水準や、お客様の会社と同じような規模の会社に求められるレベルを把握します。
労働市場におけるもうひとつの重要な要素が労働者です。インタビューやアンケート調査を通じて、人々が雇用主である企業に何を求めているのかを把握します。従業員のニーズに対応した福利厚生制度を導入することで、新たな人材も採用しやすくなります。
3. 福利厚生制度の策定
様々な調査を通じて、自社のリソースと従業員のニーズの間に適切なバランスを見出すことができます。まずは法定手当に予算を割り当てるところからスタートします。次に、残った資金を、調査を通じて把握した項目に割り当てていきます。
競合他社の制度に類似した制度を導入することもできますし、独自のパッケージを策定することによって自社の存在感を際立たせることもできます。
福利厚生の平均コスト
地域、業界、規模などによって、企業が福利厚生に割り当てる予算の金額は異なります。したがって、制度策定にあたって平均金額を考慮することは現実的ではありません。お客様の会社に合わせた、独自の予算を決定する必要があるのです。
予算は収益に対する割合で考えるようにします。それにより、福利厚生の規模を事業規模と合わせることができます。このアプローチによって、支出額を抑制することができ、福利厚生の規模を会社の規模と整合性の取れたものとし、会社の成長に合わせてコンプライアンスを維持することが可能になります。
福利厚生の計算方法
福利厚生に関する計算の多くはシンプルです。例えば、もし通勤手当を支給する場合は、従業員ごとに月ごとの支給額を設定することができます。年金積立金などの法定手当については、より複雑な計算が必要になります。
雇用主と従業員は、国家が運営する年金に対して収入の9パーセントを合計で拠出することが求められています。従業員は給料の3パーセントを支払う必要があり、雇用主は従業員の代理として6パーセントを拠出しなければなりません。雇用主はこれらの拠出金を給与支払い管理の処理に組み込む必要があります。
THIS CONTENT IS FOR INFORMATIONAL PURPOSES ONLY AND DOES NOT CONSTITUTE LEGAL OR TAX ADVICE. You should always consult with and rely on your own legal and/or tax advisor(s). G-P does not provide legal or tax advice. The information is general and not tailored to a specific company or workforce and does not reflect G-P’s product delivery in any given jurisdiction. G-P makes no representations or warranties concerning the accuracy, completeness, or timeliness of this information and shall have no liability arising out of or in connection with it, including any loss caused by use of, or reliance on, the information.