新入社員を会社に追加することを考えるときは、報酬や福利厚生を含むオファーのすべての側面を考慮する必要があります。 適切なサポートと準備がなければ、 このステップは、雇用コンプライアンス法、採用プロセス、その他の要因がわからない新しい国ではさらに困難になります。
モザンビークの報酬に関する法律
モザンビークには 17 のセクターとサブセクターがあります。 企業が従業員を雇用し、オンボーディングする前に、あなたのセクターのモザンビーク報酬法について調査する必要があります。 団体交渉協定（CBA）は、特定の業界に対して個別の最低賃金を決定する場合もあります。
モザンビークで保証された特典
企業は、モザンビークの福利厚生管理計画に、法令遵守を維持するために法律で義務付けられている保証された福利厚生が含まれていることを確認する必要があります。 すべての従業員は、国の 9 の祝日のために有給休暇を取得する必要があります。 また、雇用年数に基づいて年次有給休暇を取得する必要があります。
- 入社1年目：月1日
- 雇用2年目：月 2 日
- 雇用3年目以降：30日
妊娠した従業員は、通常、出産休暇を 60 日取得する必要があります。出産休暇は、出産予定日の20 日前まで取得できます。 また、病気の子供や入院した子供などの緊急事態に使用できる、毎年最大 30 日間の欠勤の説明を受ける権利があります。 モザンビークの父は、1日の有給育児休暇を取得する。
モザンビーク福利厚生管理
モザンビークの福利厚生管理プランを策定したら、これらの福利厚生を従業員に分散させる最善の方法について議論する必要があります。 保証された福利厚生の提供に加えて、より良い定着率を促進し、優秀な人材を引き付ける補足的な福利厚生を追加する必要があります。
例えば、モザンビークは公的/民間の医療制度の下で運営されている。 雇用主は、住民が独自のプランを見つけるために、追加の医療プランまたは奨学金を提供することを選択できます。
給付および補償の制限
国際企業は、福利厚生や報酬の提供を試みる場合、法人化プロセスによって制限されます。 従業員を雇用し、給与に追加し、報酬および福利厚生プランを策定する前に、 モザンビークに子会社を設立 する必要があります。
当社のEmployer of Recordソリューションでは、企業は従業員に報酬や福利厚生を提供する前に、独自の組織を設立する必要はありません。 給与および福利厚生の設定は、現地の法律に従って行います。
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