企業が最高の人材を採用したい場合には、法定最低額を満たすか、それを超える必要があるため、雇用問題に関しては、報酬と福利厚生がおそらく最も重要な 2 つの領域です。 Plus では、企業が法令に違反していることが判明した場合、罰金や企業閉鎖に直面する可能性があります。
ペルー補償法
2023では、ペルーの補償法は月額最低賃金を PEN 1,025.00と定めています。 従業員は、1 日あたり8時間または週あたり48時間のいずれかで、週あたり最大6日間働くことが許可されます。 雇用主は最低限の45-minute昼食休憩を提供する必要があります。
従業員が所定の昼食休憩中も働いた場合、残業代支払いの対象となる可能性があります。 最初の2時間の時間外労働は、従業員の総報酬の少なくとも25 % でなければなりません。 その後の追加料金は1時間あたり最低35%増で支給しなくてはいけません。
保証ボーナスはペルーの補償法のもう 1 つの部分です。 従業員は通常、給与の 1 か月分に相当する2ボーナス (7 月に 1 回、12 月に 1 回) を受け取ります。
ペルー独自のボーナスの 1 つは、勤続年数補償 (CTS) です。 通常、この手当は従業員の月給の1.16倍に相当します。 雇用主は、5月と11月に半分ずつ支払うのが一般的です。 20を超える従業員を抱える雇用主は、それらの従業員間で利益を分配しなければなりません。
ペルーでの保障された給付金
ペルーの福利厚生管理計画の一環として、企業はすべての従業員に保証された福利厚生を提供する必要があります。 まず、付与する有給休暇の量を決定する必要があります。 ペルーには15祝日がありますが、ペルーの独立記念日は2-day祝日であるため、従業員はこれらの祝日に16有給休暇を受け取ります。 従業員は通常、毎年 1 か月 ( 30暦日) の有給休暇を取得します。
雇用主は、法定の最低限度に基づいて育児休暇を提供しなければなりません。 妊娠中の従業員は、合計14週間 ( 98日) の有給休暇を受け取り、その間、出産前に7週間 ( 49日) と出産後に7週間 ( 49日) の休暇を取得できます。 妊娠中の従業員の配偶者は、 10日間連続休暇を取得します。
ペルーの給付金管理
福利厚生管理ソリューションに追加の福利厚生を組み込むことが最善です。 法律はこれらの福利厚生を義務付けていないかもしれませんが、従業員はそれらの福利厚生を期待している可能性があります。 ペルーでは、雇用主が追加の健康保険を提供することがよくあります。
給付および補償の制限
ペルーでは一般的ではありませんが、労働組合または団体交渉協定 (CBA) が異なる報酬や手当を規定する場合があります。
ペルー従業員福利厚生制度
市場基準を満たし、各国の労働法を遵守し、従業員のニーズを満たす競争力のある福利厚生プログラムは、企業が従業員を引き付け、維持するのに役立ちます。 これらの重要な要素のバランスがうまく取れていれば、福利厚生戦略はビジネスのさらなる成長に向けて機能します。
雇用主には、従業員に対する特定の福利厚生要件を満たす法的および社会的責任があります。 必要な福利厚生を提供することは、現地法の遵守を確保するのに役立ちますが、提供される付随福利厚生は士気を高め、生産的で熱心な労働力を育成するのに役立ちます。
追加特典は次の形式で提供できます。
- 従業員支援制度
- 民間医療保険（現地ではEPS）
- 生命保険
- 雇用主負担の年金積立
- 重症疾患保険
- 長期障害時の所得補償
ペルーにおける従業員福利厚生の要件
国内労働法では、雇用主がすべての従業員に次の必須の福利厚生を提供することが義務付けられています。
- 30 勤務年あたりの有給休暇の暦日
- 2年間ボーナスを支給
- CTS
- 産休
- 育児休暇
- PEN の毎月の家族手当102.50 ( 2023内)、未成年の子供がいる従業員、または勉強中の場合は24まで — 金額は子供の数に関係なく同じです
- 該当する場合、従業員の利益分配
従業員福利厚生プログラムを設計する方法
福利厚生に対する要件や期待は国によって異なりますが、優れた福利厚生制度を策定するための基本はどこでも変わりはありません。 企業は、ペルーで従業員を雇用する計画を立てる際に、いくつかのベストプラクティスを念頭に置く必要があります。
1. 会社の目標と予算を決定します。
福利厚生プログラムの範囲を効果的に決定するには、全社的な優先事項と利用可能なリソースを知る必要があります。 雇用主は、関係者と要件について話し合い、年間支出の配分を評価し、事業成長の機会を特定する必要があります。
2. ニーズ評価を完了する。
雇用主は、包括的なニーズ評価によって地域の従業員が最も考慮すべき事項を特定し、主要な福利厚生の問題に関するアンケートを送信したり、一部の地域の従業員に面談することを検討する必要があります。
3. 従業員の報酬および福利厚生計画を作成します。
主要な福利厚生要件を評価し、市場標準に関するデータを収集した後、企業は調査を利用してカスタム福利厚生プランを開発できます。 総経費を計算するときは、従業員の負担金、コスト抑制機能、およびアウトソーシング要件を予算に含める必要があります。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
企業の管理費および福利厚生費は、主に福利厚生プログラムがどのように編成されるかによって決まります。 福利厚生計画は非常に広範囲に異なる可能性があるため、全国的な平均費用は有用な指標ではない可能性があります。 むしろ、企業は予算に重点を置くべきです。
企業が長期的に持続可能な競争力のある計画を策定していることも重要です。 福利厚生プログラムをサポートする収益の割合を設定することで、企業が世界的に発展し続ける中で成長の余地を残す必要があります。 この数字は企業の成長に応じて拡大します。
従業員の福利厚生の計算方法
ペルーの労働法では、主要な福利厚生のいくつかについて、計算率を規定しています。
- CTS： 雇用終了の場合、毎月の給与にほぼ等しくなるように、毎年確保された金額を確保しておきます。
- 家族援助: 18未満、または就学中の場合は24までの子供が 1 人以上いる従業員は、月の最低賃金の10 % に相当する PEN 102.50 ( 2023内) を追加で毎月支払う資格があります。
- 従業員の利益分配: 20を超える従業員を抱える企業は、税引前の年間利益の8 % から10 % を従業員に分配する責任があります。 この計算率は業界によって異なります。
追加福利厚生の率を計算するには、雇用主は地域の市場調査を完了して、業界の標準と競争力のあるサービスを特定する必要があります。
ペルーでは従業員の福利厚生にどのように課税されますか?
雇用主は、公的医療制度サービスのために従業員の収入の9 % の負担金を支払わなければなりません。 その他の補足給付は課税対象となる場合がありますが、従業員の利益分配拠出金は税金費用として控除できます。 雇用主は、Pay As You Earn (PAYE) ベースで適格な税金を源泉徴収する必要があります。
従業員の健康給付制度
国費による公的医療サービス（EsSalud）はすべての従業員に加入が義務付けられており、健康保険として機能します。 ただし、雇用主は、従業員の補償を補うために、EPS Pacifico による民間の健康保険プランを提供することを選択することもできます。
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