新しい国で会社が成長するにつれて、現地の従業員の期待について学び、人材を惹きつけて維持するための魅力的な福利厚生パッケージを構築する方法を学ぶ必要があります。 ポルトガルで福利厚生プランを作成するときは、まず地域の経済状況とベスト プラクティスを調査することから始めます。
ポルトガルの補償法
2023の時点で、ポルトガルの全国最低賃金は月あたり760ユーロに設定されていました。 すべての従業員は、年俸を14分割払いで受け取ります。2分割払いは、月13th-俸および14か月目または休日およびクリスマス手当と呼ばれ、通常6月と11月に支払われます。
競争力のある福利厚生パッケージを作成すると、あなたの会社が労働市場で目立つようになり、より多くの求職者の応募を促すことができます。 よく練られた福利厚生制度は、従業員の士気を高め、人材の定着率を向上させることにもつながります。
補足的福利厚生や付加給付によって、会社の競争力をさらに強化することも可能です。 その選択肢としては次のようなものが挙げられます。
- 民間保険制度
- 生産性ボーナス
- 住宅手当
- 食事手当
- 通勤手当
- 柔軟な勤務機会
必要な福利厚生
付加給付により、募集中のポジションはさらに魅力的になりますが、その国の要求される規定も考慮する必要があります。 ポルトガルの雇用主は以下を提供する必要があります。
- 年次有給休暇
- トレーニング時間
- 社会保障費の拠出
- 祝日休暇
- 育児休暇
- 13か月目および14か月目の給与
ポルトガルの従業員福利厚生計画の設計
福利厚生計画の目標は、従業員のニーズを認識しながら会社の予算内に抑えることです。 このバランスは、以下のような基本的なステップを踏むことで達成することができます。
1. 会社のリソースと目標を検討します。
どのような福利厚生を提供するかを決定する前に、会社がどれだけの余裕があるかを判断する必要があります。 時間をかけて自社の収益や既存の支出を評価した上で、福利厚生予算を策定します。
また、この段階で目標を明確化することも重要です。 福利厚生は目標達成の助けとなることもあるからです。 たとえば、定着率を向上させたい場合は、より強力な福利厚生パッケージを構築し、現在の従業員を中心に採用を遅らせることができます。
2. 市場と従業員について学びます。
市場の水準を反映し、従業員のニーズにしっかりと応えられるような福利厚生制度だけが十分な競争力を発揮することができます。 現地の労働市場を理解するためには、自社と類似点のある地域内の企業について調査を行う必要があります。 他社を検討する際は、業種や規模などを考慮してください。
福利厚生が従業員のニーズを満たしていれば、従業員は長期的に働き続ける可能性が高くなります。 対象地域の労働者にインタビューを実施し、アンケートを配布して、彼らがどのような規定を期待しているか、どの規定を最も高く評価しているかを把握することができます。
3. 福利厚生プランを作成する。
対象地域の市場と従業員について収集した情報をもとに、計画を立てることができます。 食事手当や13か月目のボーナスなど、必要な規定に資金を割り当てることから始めます。 そして残った資金を、調査で明らかになった人気の高い福利厚生に割り当てていきます。
福利厚生の平均コスト
会社の規模や地域、業界など、複数の要素によって、会社が採用する福利厚生制度の内容は異なってきます。 そのため、福利厚生の平均価格は有用な指標ではない可能性があります。 そこで、利用可能なリソースに基づいて予算を策定し、会社の成長に合わせてその規模を修正していくようにします。
メリットの計算方法
福利厚生に関する費用の算出方法は、どんな内容の給付を行うかによって異なりますが、義務化されている福利厚生については労働法の中にガイダンスが示されています。 社会保険料の場合、雇用主と従業員が一定の割合を負担します。 雇用主は23.75 % を拠出する必要があり、従業員は11 % を拠出する必要があります。
ポルトガルでは従業員の福利厚生にどのように課税されますか?
一般に、現物給付は従業員側の課税所得とみなされます。 住宅プランやシェアプランなどの一部の給付タイプには、追加の税制が適用されます。
従業員の健康上の利益
ポルトガルの医療制度に3レベル (公的資金による医療、特定産業向けの専門医療、民間医療) があります。 従業員の一部の医療費は社会保障負担金でカバーされますが、民間保険のオプションも引き続き利用できます。
ポルトガルの雇用主は、従業員に追加の健康保険を提供する義務はありません。 そうは言っても、多くの業界はプライベート スキームの提供を選択しています。
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