ポルトガルの報酬および福利厚生
新たな国に進出して事業が成長していくと、その地域で雇用主に求められることや、雇用主が従業員に提供できること・提供すべきことについて学ぶ必要が生じてきます。ポルトガルで従業員福利厚生制度を策定する際には、会社の法令順守を確認し、労働市場における競争力を発揮する必要があります。そのためには、経済状況を調査し、ベストプラクティスを踏襲しなければなりません。
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新たな国に進出して事業が成長していくと、その地域で雇用主に求められることや、雇用主が従業員に提供できること・提供すべきことについて学ぶ必要が生じてきます。ポルトガルで従業員福利厚生制度を策定する際には、会社の法令順守を確認し、労働市場における競争力を発揮する必要があります。そのためには、経済状況を調査し、ベストプラクティスを踏襲しなければなりません。
ポルトガルの報酬に関する法律
現在 2023年1月1日、ポルトガルの全国最低賃金はユーロに設定されました 760 毎月。
魅力ある報酬制度を策定することにより、労働市場において存在感をアピールでき、より多くの求職者がお客様の会社で働きたいと考えるようになります。よく練られた福利厚生制度は、従業員の士気を高め、人材の定着率を向上させることにもつながります。
補足的福利厚生や付加給付によって、会社の競争力をさらに強化することも可能です。その選択肢としては次のようなものが挙げられます。
- 民間保険制度
- 生産性ボーナス
- 社有車
- 住宅手当
- 通勤手当
- リモートワーク
ポルトガルで保証されている福利厚生
付加給付は、労働市場においてお客様の会社の求人をより魅力的なものにするうえで役立ちますが、それと同時に国家が定める義務的給付についても考慮する必要があります。雇用主は、以下の書類を提出する必要があります。
- 年次有給休暇
- 食事手当
- 社会保障費の拠出
- 祝日休暇
- 産休
- 13か月目の賞与
ポルトガルの福利厚生管理
福利厚生制度の目標は、従業員のニーズを認識しながら、会社の能力を超えない範囲内で運用するということです。このバランスは、以下のような基本的なステップを踏むことで達成することができます。
1. 会社のリソースと目標を検討する
どのような福利厚生を提供するかを決定する前に、会社として可能な範囲を把握する必要があります。時間をかけて自社の収益や既存の支出を評価した上で、福利厚生予算を策定します。
また、この段階で目標を明確化することも重要です。福利厚生は目標達成の助けとなることもあるからです。もし人材の定着率を重視するのであれば、福利厚生パッケージを構築し、新規採用活動に抑制をかけることで、現在すでに勤務している従業員に手厚く対応するという選択肢が考えられます。
2. 市場と自社の従業員に関する調査を行う
市場の水準を反映し、従業員のニーズにしっかりと応えられるような福利厚生制度だけが十分な競争力を発揮することができます。現地の労働市場を理解するためには、自社と類似点のある地域内の企業について調査を行う必要があります。他社について調査をする際には、その業界や規模などの要素を考慮に入れます。
求職者は、自分のニーズに合う福利厚生制度を採用している企業に応募したいと考えます。現地の従業員にインタビューを実施したり、アンケートを配布したりすることで、従業員がどのような内容の給付を期待しているか、またどのような給付が最も歓迎されているかを把握することができます。
3. 福利厚生プランを策定する
こうして収集した、自社や労働市場、そして地域の労働者に関する情報をもとにして、制度を設計します。まず最初に、食事手当や13か月めの賞与といった、義務として規定されている給付に資金を割り振ります。そして残った資金を、調査で明らかになった人気の高い福利厚生に割り当てていきます。
福利厚生の平均コスト
会社の規模や地域、業界など、複数の要素によって、会社が採用する福利厚生制度の内容は異なってきます。そのため、福利厚生制度の費用の平均値は、制度設計において有用な指標とはならない可能性があります。そこで、利用可能なリソースに基づいて予算を策定し、会社の成長に合わせてその規模を修正していくようにします。
福利厚生の計算方法
福利厚生に関する費用の算出方法は、どんな内容の給付を行うかによって異なりますが、義務化されている福利厚生については労働法の中にガイダンスが示されています。社会保障の拠出金については、雇用主と従業員の両者が、従業員の収入の一定の割合の金額を拠出する必要があります。雇用主は23.75パーセントを拠出し、従業員は11パーセントを拠出します。
ポルトガルでは従業員福利厚生は課税対象となりますか？
一般に、雇用主から従業員に現物支給される福利厚生は、課税対象となる収入とみなされます。住宅や従業員持株制度、自動車の貸与など、一部の福利厚生は追加課税の対象となります。
例えば、会社所有の自動車の貸与は、雇用者と従業員の間で書面の契約が交わされている場合にのみ、課税対象となります。会社所有の自動車に対する課税収入は、市場価値の75パーセントに、当該従業員がその自動車を使用した月数を掛けた数字として算出されます。
従業員の医療保険
ポルトガルの医療制度には3つのレベルがあります。公的医療、特定の業界に対する専門的医療、そして民間医療の3つです。従業員の医療の一部は社会保障の対象となりますが、民間健康保険を利用することもできます。
雇用主は、従業員に対して補足的健康保険を提供する義務は負っていません。しかしながら、地域内の同業他社が民間健康保険を提供しているような場合には、同様の対応を採用したほうがよいかもしれません。
ポルトガルにおける競争力のある福利厚生プランの策定
新たな国に進出して事業が成長していくと、その地域で雇用主に求められることや、雇用主が従業員に提供できること・提供すべきことについて学ぶ必要が生じてきます。ポルトガルで従業員福利厚生制度を策定する際には、会社の法令順守を確認し、労働市場における競争力を発揮する必要があります。そのためには、経済状況を調査し、ベストプラクティスを踏襲しなければなりません。
ポルトガルにおける従業員福利厚生制度
魅力ある報酬制度を策定することにより、労働市場において存在感をアピールでき、より多くの求職者がお客様の会社で働きたいと考えるようになります。よく練られた福利厚生制度は、従業員の士気を高め、人材の定着率を向上させることにもつながります。
補足的福利厚生や付加給付によって、会社の競争力をさらに強化することも可能です。その選択肢としては次のようなものが挙げられます。
- 民間保険制度
- 生産性ボーナス
- 社有車
- 住宅手当
- 通勤手当
- リモートワーク
必須となる福利厚生
付加給付は、労働市場においてお客様の会社の求人をより魅力的なものにするうえで役立ちますが、それと同時に国家が定める義務的給付についても考慮する必要があります。雇用主は、以下の書類を提出する必要があります。
- 年次有給休暇
- 食事手当
- 社会保障費の拠出
- 祝日休暇
- 産休
- 13か月目の賞与
ポルトガルの従業員福利厚生制度の設計
福利厚生制度の目標は、従業員のニーズを認識しながら、会社の能力を超えない範囲内で運用するということです。このバランスは、以下のような基本的なステップを踏むことで達成することができます。
1. 会社のリソースと目標を検討する
どのような福利厚生を提供するかを決定する前に、会社として可能な範囲を把握する必要があります。時間をかけて自社の収益や既存の支出を評価した上で、福利厚生予算を策定します。
また、この段階で目標を明確化することも重要です。福利厚生は目標達成の助けとなることもあるからです。もし人材の定着率を重視するのであれば、福利厚生パッケージを構築し、新規採用活動に抑制をかけることで、現在すでに勤務している従業員に手厚く対応するという選択肢が考えられます。
2. 市場と自社の従業員に関する調査を行う
市場の水準を反映し、従業員のニーズにしっかりと応えられるような福利厚生制度だけが十分な競争力を発揮することができます。現地の労働市場を理解するためには、自社と類似点のある地域内の企業について調査を行う必要があります。他社について調査をする際には、その業界や規模などの要素を考慮に入れます。
求職者は、自分のニーズに合う福利厚生制度を採用している企業に応募したいと考えます。現地の従業員にインタビューを実施したり、アンケートを配布したりすることで、従業員がどのような内容の給付を期待しているか、またどのような給付が最も歓迎されているかを把握することができます。
3. 福利厚生プランを策定する
こうして収集した、自社や労働市場、そして地域の労働者に関する情報をもとにして、制度を設計します。まず最初に、食事手当や13か月めの賞与といった、義務として規定されている給付に資金を割り振ります。そして残った資金を、調査で明らかになった人気の高い福利厚生に割り当てていきます。
福利厚生の平均コスト
会社の規模や地域、業界など、複数の要素によって、会社が採用する福利厚生制度の内容は異なってきます。そのため、福利厚生制度の費用の平均値は、制度設計において有用な指標とはならない可能性があります。そこで、利用可能なリソースに基づいて予算を策定し、会社の成長に合わせてその規模を修正していくようにします。
福利厚生の計算方法
福利厚生に関する費用の算出方法は、どんな内容の給付を行うかによって異なりますが、義務化されている福利厚生については労働法の中にガイダンスが示されています。社会保障の拠出金については、雇用主と従業員の両者が、従業員の収入の一定の割合の金額を拠出する必要があります。雇用主は23.75パーセントを拠出し、従業員は11パーセントを拠出します。
ポルトガルでは従業員福利厚生は課税対象となりますか？
一般に、雇用主から従業員に現物支給される福利厚生は、課税対象となる収入とみなされます。住宅や従業員持株制度、自動車の貸与など、一部の福利厚生は追加課税の対象となります。
例えば、会社所有の自動車の貸与は、雇用者と従業員の間で書面の契約が交わされている場合にのみ、課税対象となります。会社所有の自動車に対する課税収入は、市場価値の75パーセントに、当該従業員がその自動車を使用した月数を掛けた数字として算出されます。
従業員の医療保険
ポルトガルの医療制度には3つのレベルがあります。公的医療、特定の業界に対する専門的医療、そして民間医療の3つです。従業員の医療の一部は社会保障の対象となりますが、民間健康保険を利用することもできます。
雇用主は、従業員に対して補足的健康保険を提供する義務は負っていません。しかしながら、地域内の同業他社が民間健康保険を提供しているような場合には、同様の対応を採用したほうがよいかもしれません。
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