ルワンダの報酬・手当
ルワンダの報酬および福利厚生法は、会社と従業員の両方にとって不可欠です。従業員は適切なレベルの報酬と利益を受け取ることを期待しており、コンプライアンスを維持するには両方を提供する必要があります。ただし、給与の設定、従業員の採用、さまざまな会社の場所すべての運営を行う場合、このプロセスは課題になる可能性があります。
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ルワンダの報酬および福利厚生法は、会社と従業員の両方にとって不可欠です。従業員は適切なレベルの報酬と利益を受け取ることを期待しており、コンプライアンスを維持するには両方を提供する必要があります。ただし、給与の設定、従業員の採用、さまざまな会社の場所すべての運営を行う場合、このプロセスは課題になる可能性があります。
一緒に働く Globalization Partners 拡張プロセスに違いをもたらすことができます。私たちは グローバルPEO 世界中の既存の子会社を利用して、より迅速に事業を拡大することができます。私たちはすべての従業員にルワンダの報酬と利益のアウトソーシングサービスを提供し、コンプライアンスに伴うストレスなしに会社を運営できるようにコンプライアンスを維持します。
ルワンダ補償法
ルワンダの補償法には、業界によって異なる最低賃金が含まれています。たとえば、お茶業界で働く個人は$を稼ぎます 0.83 1日、建設業界の従業員は$からどこでも稼ぎます 2.50 $に 8.30 1日。雇用契約を起草する前に、業界の料金を調査し、団体交渉協定（CBA）を確認する必要があります。
ルワンダでの保証されたメリット
ルワンダの福利厚生管理計画は、法律で義務付けられている法定福利厚生を提供する必要があります。たとえば、ルワンダには 14 従業員が休日を取得し、また受け取る必要がある国民の祝日 18 年次有給休暇の日数。従業員は、最大で3年ごとに、追加の休暇を取得する必要があります。 21 日々。
産休は、すべての女性従業員にとってもう1つの重要なメリットです。法定最低額は 12 有給の産休を数週間。従業員は期日の2週間前までに取得できます。父親はまた、出産後4日間連続して育児休暇を取得する必要があります。
ルワンダの福利厚生管理
法律で義務付けられていないが、従業員が期待する可能性のある補足給付を提供することをお勧めします。たとえば、多くの雇用主は、ルワンダの補償法で義務付けられていなくても、業績ベースのボーナスを提供することを選択しています。その他の一般的なメリットには、電話手当、住宅手当、ローン、自動車手当などがあります。これらの福利厚生をルワンダの福利厚生管理計画に追加すると、高レベルの従業員を募集職種に引き付け、長寿を促進するのに役立ちます。
福利厚生および報酬に関する制限事項
自分で拡張することを決めたら、 子会社の設立 ルワンダで合法的に働けるようになる前に残念ながら、このタイプの会社の設立にはかなりの時間がかかる可能性があり、それはあなたが従業員を雇い、報酬と利益を支払うことができる前です。
Globalization Partners この時間を数日に短縮できます。ルワンダの報酬と福利厚生のアウトソーシングを使用して、従業員に最高の福利厚生を提供し、適切な時期に適切な金額が支払われるようにします。私たちの専門家はルワンダの補償法を理解しており、コンプライアンスの維持を支援します。
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