サウジアラビアの報酬および福利厚生
従業員には適正額の給与を支給し、サウジアラビア法で義務づけられた福利厚生を給付することが重要です。進出企業は、サウジアラビアの補償法の専門家を雇うか、既存従業員を訓練して法令順守を担保する必要があります。Globalization Partnersがサウジアラビアでの福利厚生管理のストレスを取り除きます。当社は、サウジアラビアへの円滑な進出に欠かせない専門知識を持ち、従業員が適正額の給与や福利厚生を受けられるようにします。
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従業員には適正額の給与を支給し、サウジアラビア法で義務づけられた福利厚生を給付することが重要です。進出企業は、サウジアラビアの補償法の専門家を雇うか、既存従業員を訓練して法令順守を担保する必要があります。Globalization Partnersがサウジアラビアでの福利厚生管理のストレスを取り除きます。当社は、サウジアラビアへの円滑な進出に欠かせない専門知識を持ち、従業員が適正額の給与や福利厚生を受けられるようにします。
サウジアラビアの報酬法
サウジアラビアには民間セクターの最低賃金はありませんが、公共セクターの従業員は少なくとも 4,000 サウジアラビア・リヤル（SAR）/月、 2021年4月. また報酬法には、通常時給額の100%に加えて50%のボーナス支給を残業費として定めています。金曜日と祝祭日の労働は、残業と見なされます。
また、この国は退職金支払いに寛容で、従業員の最初の5年間の勤務に対しては毎年15日分の賃金、6年目以降は毎年1か月分の賃金が支給されます。この退職手当は、雇用契約に従って特定の退職金がもらえるサウジアラビア国民とは異なります。
サウジアラビアにおける福利厚生保証
サウジアラビアで福利厚生アウトソーシング業務を利用しない場合、企業は、最低でも国の雇用に関する法律で定められた福利厚生を支給しなければなりません。そのような法定福利厚生には、ラマダン中のイスラム教徒に対する就業日の終業時間短縮（6時間）、21日間の有給休暇、毎年政府が発表する祝祭日の休暇が含まれます。
有休休暇の法定最低日数は21日ですが、勤続6年目からは30日になります。イスラム教徒の従業員には、2年間勤続すると、メッカ巡礼休暇も付与されます。この休暇は、5年間の雇用中に一度だけ取ることができ、最長で10日間です。
サウジアラビアの福利厚生管理
サウジアラビアで競争力のある福利厚生管理計画を立てるには、求人で最高の人材を惹きつける付加的福利厚生を含めなければなりません。サウジアラビアの雇用主は、従業員に以下の給付を行うのが慣例になっています。
- 補足的健康保険
- 休暇帰国時の航空券
- 教育費
- 退職年金
- 携帯電話
- 住宅手当
- 通勤手当
Globalization Partnersでは、給与総額に加えて25%相当額を予算として計上することをお勧めしています。また、支給予定の補足的福利厚生は、雇用契約書に記載すべきです。
福利厚生および報酬に関する制限事項
サウジアラビアの給付管理計画で注意を要する制限が病気休暇です。従業員には通常最長で4か月の病気休暇が認められていますが、休暇を取るには医師の診断書が必要です。診断書があれば、休暇の最初の30日間が100%支給、31日から90日までが75%、91日から120日が無給となります。
サウジアラビアにおける競争力のある福利厚生制度
戦略的な従業員福利厚生制度を確立することにより、サウジアラビアにおける従業員の成功の基盤を構築することができ、会社の求人・採用プロセスを最適化することができます。競争力があり、法令にも準拠する福利厚生プログラムは、地域内で自社の存在感を高め、意欲の高い国際的なチームを構築する上で役立ちます。
サウジアラビアの従業員福利厚生制度
福利厚生制度を通じて現地の従業員に実利のある価値を提供することは、企業の国際的な成長の基礎となります。現地採用の従業員の固有のニーズを特定することができれば、彼らに提供する支援やリソースを最適化することが可能になります。
地域内で事業競争力を確保することと並んで、戦略的な福利厚生プログラムの策定もまた、様々なライフイベントを経験する従業員の支援につながります。福利厚生制度は従業員の活躍の基盤であり、従業員は自らの仕事が適切に評価されていると感じることができます。義務化されている福利厚生を補足するものとして、従業員の生活の質の向上につながるような付加給付を提供することもできます。その選択肢としては以下のようなものが挙げられます。
- 出張旅費の返金
- 精神衛生に関する支援
- 育児・教育手当
- フィットネスおよび健康に関するイベント
- 転勤支援
- 業績表彰および賞与
サウジアラビアおける従業員福利厚生に関する要件
国が定める労働規則では、従業員に対して以下の福利厚生を提供することが義務付けられています。
- ラマダン期間中にムスリム（イスラム教徒）の従業員の就業日を削減
- 祝祭日休暇
- 休暇
- 勤続2年以降の従業員のハッジ（メッカ巡礼）休暇
- 病気休暇
- 産休
- 父親の育児休暇
- 結婚休暇
- 家族が死亡した場合の休暇
サウジアラビアの従業員福利厚生制度の設計
福利厚生に関する要件は国によって異なりますが、効果的な福利厚生制度を策定するための基本原則の一部はすべての国で共通しています。
1. 予算と目標の設定
福利厚生によって何を目指すのかを把握することが、制度設計プロセスの第一歩となります。まず最初に、予算の設定とプログラムの規模の検討を行います。持続的に運用可能で、しかも業界や地域内で競争力を維持することができるような規模のプログラムにする必要があります。
ステークホルダーと協議し、財源の評価を行い、そしてこの地域における事業目標を広い視野で捉えます。事業を成長させるための優先事項は何になるでしょうか？立ち上げ当初から大規模なチームを構築する計画ですか？それとも、小さな規模のチームからスタートして、時間をかけて成長させていくつもりですか？プログラムの目標を把握することで、福利厚生制度の適切な規模を設定することが可能になります。
2. ニーズを評価する
次に、従業員のニーズを確認します。包括的なニーズ評価を実施します。他の現地企業が何を提供しているのか、そして従業員が何を期待しているのかを調査します。
従業員が何を求めているのかを理解するために、現地の従業員を対象としたグループインタビューや個別のインタビューを実施します。メールや郵送でのアンケートで、福利厚生に何を期待するか、経済に関して特に気になることは何か、といったことを聞き出します。従業員の状況をしっかりと把握できるように時間をかけて調査を実行し、従業員にとって最も有意義な福利厚生はどのようなものなのかを把握します。
3. 福利厚生制度の策定
現地の調査を深掘りして実施したら、得られた知見を生かして、事業プログラムを策定します。得られたデータを福利厚生制度に組み込んで、従業員の主なニーズを反映させます。プログラムのコストに関しては、従業員の拠出金やアウトソーシングの必要性、コスト抑制策や管理費などの要素を計算に入れるようにします。
従業員1人当たりの平均福利厚生コスト
労働関連規則や現地の市場の水準、経済全体の状況などは、国によって異なります。福利厚生プログラムのコストには大きな変動幅がありますので、全国平均を指標にすることはできません。ただし、福利厚生プログラムをどのように構築するかによって、その運用コストを決定することができます。従業員に対する福利厚生を第一に考えながらも、予算を考慮し、成長の余力を確保できるようにします。
従業員福利厚生の計算法
産休や年次有給休暇、病気休暇など、義務化されている福利厚生の算出基準については、サウジアラビアの労働法を参照することができます。
従業員に対して補足的福利厚生を提供する場合は、現地の市場の状況を鑑み、業界や地域で競争力を持つことができる水準を検討します。
サウジアラビアでは従業員福利厚生は課税対象となるか？
従業員はサウジアラビア国内では所得税を支払う必要はありません。したがって、福利厚生も原理的に非課税となります。ただし、サウジアラビアまたは湾岸協力会議（GCC）加盟国以外の居住者は、収入に対して20パーセントの一律所得税が課税されます。このため、外国籍の従業員については、源泉徴収税額を計算する必要が生じる場合があります。
従業員の医療保険
サウジアラビアでは、すべての市民が無料で公的医療サービスを受けることができます。外国籍の従業員に対して民間医療のオプションを提供することも可能です。また、サウジアラビア国籍の従業員に対する補足的サービスとして、民間医療サービスを提供することもできます。
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