報酬と福利厚生は、優秀な人材を惹きつけ、維持するために重要です。 セルビアの報酬に関する法律を満たすか、それを超えることは、より高い定着率を達成し、競争に打ち勝つのに役立ちます。 セルビアの福利厚生管理プランが法定最低額を定めている場合、コンプライアンスを維持することに自信を持ち、募集中のポジションをより魅力的にするための補足的な福利厚生を提供できます。
G-Pと提携する場合、セルビアの複雑な報酬法や雇用規制について心配する必要はありません。 当社の記録的雇用主（EOR）ソリューションでは、事業体を設立することなく、わずか数分でコンプライアンスを遵守してチームメンバーを雇用できます。
セルビアの補償法
同国の法律ではボーナスは要求されていませんが、すべてのセルビア国民は勤務年数ごとに0.4%の昇給を受ける権利があります。 従業員は、雇用主からの合理的な要請に応じて残業することができます。 しかし、その仕事は週に8時間、1日に4時間を超えることはできません。 従業員は、時間外労働の基本給を少なくとも26%増やす必要があります。
セルビアで保証された特典
セルビアの福利厚生管理プランには、法律で義務付けられている保証された福利厚生を含める必要があります。 これには、国内の7つの休日の少なくとも9日間の休暇と、毎年最低20日間の有給休暇が含まれます。 セルビアには、病気がけがによるものであれば、従業員が最大30日分の給与の100%を受けられる独自の病気休暇ポリシーもあります。 怪我や病気が仕事によるものでない場合、従業員は給与の65%を受け取ります。
セルビアでは、出産休暇と育児休暇は2保障された給付です。 妊娠中の従業員は、最初の2人の子供のために最大1年間の有給休暇を取得し、3人目と4人目のために2年間有給休暇を取得します。 父親は7日間の育児休暇を取得する。
セルビア福利厚生管理
一部の福利厚生は法律で義務付けられていないが、従業員に好印象を与える可能性がある。 例えば、セルビアの報酬法ではボーナスは求められていませんが、ほとんどの雇用主は業績ベースのボーナスを従業員の給与に組み込みます。 多くの従業員は民間の医療も重視しているため、雇用主はしばしばプランや奨学金を提供します。
給付および補償の制限
福利厚生管理計画を作成する前に、企業は国内に子会社を設立する必要があります。 しかし、セルビアの雇用法をすべて学び、完全に取り入れるには数週間から数ヶ月かかることがあります。 その間、雇用主は報酬や給付金を雇用したり提供したりすることはできません。
代わりに、 G-Pを使用できます。 当社のグローバルエンティティインフラストラクチャを活用して、数分で採用を開始できるため、長い子会社設定プロセスを経る必要はありません。
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