報酬と福利厚生は、優秀な人材を引きつけ、維持するために重要である。セルビアの 法律を満たす、あるいはそれを上回ることで、より高い定着率を達成し、競合他社に対して優位に立つことができます。 セルビアにおける福利厚生管理プランが法定最低限の要件を満たしていれば、法令遵守を徹底できると確信でき、さらに追加の福利厚生を提供することで、求人ポジションの魅力を高めることができます。
G-Pと提携すれば、複雑なセルビアの法律や雇用規制について心配する必要はありません。 当社の雇用代行業者（EOR））ソリューションを使用すると、組織を設立することなく、わずか数分でコンプライアンスに準拠した雇用チームメンバーの雇用を開始できます。
セルビア報酬法
同国の法律ではボーナスは義務付けられていないが、セルビア国民は全員、勤続年数4 0の昇給を受ける権利がある。従業員は、雇用主からの合理的な要請に基づき、残業することができる。ただし、その作業時間は週8時間、1日4時間を超えてはなりません。従業員は、残業に対して基本給の少なくとも26 ％の増額を受けるべきである。
セルビアにおける保証された給付
セルビアの給付金管理計画には、法律で義務付けられている保証給付を含める必要がある。これには、国の祝日7に対する最低9日の休暇と、年間最低20日間の有給休暇が含まれます。セルビアには、仕事上の負傷が原因で病気になった場合、従業員が最大30日間、給与の100 ％を受け取ることができるという、独自の病気休暇制度もあります。怪我や病気が業務に起因するものでない場合、従業員は給与の65 ％を受け取ります。
産休と育児休暇は、セルビアで保障されている2の福利厚生です。妊娠中の従業員は、最初の2の子供に対して最大1年間、3人目と2人目の子供に対しては最大1年間、有給休暇を取得できます。父親は7日間の育児休暇を取得できます。
セルビアの福利厚生管理
法律で義務付けられていない福利厚生もあるが、従業員に好印象を与える場合がある。例えば、セルビアの報酬法ではボーナスの支給は義務付けられていないが、ほとんどの雇用主は従業員の給与に業績に応じたボーナスを組み込んでいる。多くの従業員は民間の医療保険を重視しているため、雇用主はしばしば保険プランを提供したり、手当を支給したりする。
給付金および報酬に関する制限
福利厚生管理計画を策定する前に、企業は当該国に子会社を設立しなければならない。しかし、セルビアの雇用法をすべて学び、完全に法人化するには、数週間から数ヶ月かかる場合がある。その期間中は、雇用主は従業員を雇用したり、報酬や福利厚生を提供したりすることはできません。
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