セルビアで適切な人材を採用することで、そこでの事業の成功にあらゆる違いをもたらすことができます。 そのためには、セルビアの職場文化とビジネスエチケット、および雇用、採用、雇用に関する法律を理解する必要があります。
しかし、子会社の設立は採用プロセスに課題をもたらします。 採用までに数週間から数ヶ月かかることがあり、有能な候補者が新しいポジションを探すのを先導します。 幸いなことに、G-Pには代替案があります。 当社の記録的雇用主（EOR）ソリューションは、事業体のセットアップを迂回し、セルビアで迅速かつ法令を遵守して雇用を開始することができます。
セルビアでの募集
法的な責任を含む、採用プロセスのより技術的な側面について、少し時間を割いて理解する必要があります。 コンプライアンス違反は、ビジネスにとってコストのかかる挫折や手数料につながる可能性があるため、関連法を理解することが重要です。
セルビアにおける差別禁止法
他の多くの国と同様に、セルビアには、採用および採用プロセス、さらにその先における差別から従業員を保護するための一連の法律があります。 セルビアの労働法では、雇用主は以下の特徴に基づいて労働者や潜在的雇用者を差別することはできません。
- 出生
- 性別
- 人種
- 言語
- 皮膚の色
- 健康状態
- 年齢
- 妊娠
- 婚姻区分
- 社会的背景
- 宗教
- 無効
- 国籍
- 性的指向
- 家族のコミットメント
- 政治的またはその他の信念
- 財務能力
- 政治団体または労働組合への加入
- その他の個人的素因
このような包括的な保護対象特性リストが用意されているため、セルビアの候補者とコミュニケーションを取る際に使用する言語に留意することが重要です。 ポジションの真の要件でない限り、求人掲載に特質をリストアップしないでください。 また、たとえカジュアルな会話であっても、面接中に尋ねられた質問についても慎重に考える必要があります。
セルビアの雇用法
セルビアの雇用コンプライアンス法を最初から最後まで遵守する必要があります。 国の労働法では、最長24カ月の有期契約が認められており、退職後5年以内であれば36カ月、プロジェクト期間、または従業員の残りの勤続期間全体の延長を選択できます。
セルビアでは、従業員を雇用するたびに、現地の言語での有期または無期限の契約が必要です。 契約には、従業員の報酬、福利厚生、および解雇要件の条件を記載する必要があります。 すべての報酬金額が、別の通貨ではなくディナールであることを確認してください。
セルビアでのオンボーディング
セルビアの企業は、従業員に適した方法で自由にオンボーディングすることができます。 セルビアの雇用コンプライアンス法は、従業員のオンボーディング方法の1つを規定していませんが、従業員がより快適に過ごせるよう、雇用主が取ることができるいくつかのステップがあります。 例えば、多くの企業は、入社日または入社週に新入社員と雇用契約を読み、自分のポジションに影響を与える会社のポリシーを確認します。
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