適切なレベルの報酬と福利厚生を提供することは、あなたとチームの両方にとって、拡大の重要な要素です。 セイシェル福利厚生管理プランには、法定福利厚生に加えて、従業員が会社で長期勤務することを奨励する追加の福利厚生を含める必要があります。 また、コンプライアンスを維持し、多額の罰金や遅延を回避するために、セイシェルの報酬に関する法律に従う必要があります。
G-P は、コンプライアンスのストレスを感じることなく拡張するのに役立ちます。 グローバル・エンプロイヤー・オブ・レコード（EOR）として、当社は事業拡大のあらゆる側面を管理しています。 また、チームにとって最高のメリットを調達し、適切なタイミングで適切な金額が支払われるように支援します。
セイシェルの報酬に関する法律
セイシェルの最低賃金は労働者の種類によって2異なる。 臨時労働者には、他の種類の労働者とは異なる時給が与えられる。 最低賃金は変更される可能性があるため、従業員に支払う金額に影響を与える可能性のある最新情報に注意する必要があります。
セイシェルで保証された特典
セイシェルの従業員は、法律で義務付けられている法定給付を受けなければなりません。 セイシェルの福利厚生管理プランは、国の12有給休暇と年次有給休暇21の日数を休暇として提供することで開始できます。 通常、従業員は1か月に約1.75日の休暇を取得しています。
予想される従業員は、有給の産前産後休暇を16何週間も取得し、有給の休暇の前後にさらに12数週間の無給休暇を取ることができます。 これらの従業員は、有給休暇を終えるまで職場に復帰することはできません。 さらに、すべての従業員は、毎年、有給病気休暇の30日数、および入院の場合の90日数を受け取る権利があります。
セイシェル福利厚生管理
セイシェルで特典を提供する準備ができたら、会員維持率の向上につながる追加の特典を分散させることをお勧めします。 例えば、多くの従業員は年間ボーナスを期待していますが、法律で義務付けられていません。
セイシェルは無料のユニバーサルヘルスケアを提供していますが、プライベートヘルスケアサービスも利用できます。 追加給付として民間医療を提供するか、従業員が独自のプランを調達するための奨学金を提供するかを選択できます。
給付および補償の制限
報酬と福利厚生の最大の制限は、法人化です。 G-P などのグローバル記録雇用者 (EOR) と仕事をしていない場合は、雇用を開始し、報酬と福利厚生を提供する前に 、独自の子会社を設立 する必要があります。
当社と仕事をするとき、子会社を設立するために時間とお金を費やす必要はありません。 当社は、あなたのために優秀な従業員を採用し、 給与を合理化し、プロセス全体を通してコンプライアンスを維持できるようにします。
G-P と提携して、あらゆる場所で労働力を構築しましょう。
グローバル展開のパートナーとして、G-Pは給与とコンプライアンスを処理し、チームの成長とビジネスの拡大に集中できます。 市場をリードする当社のGlobal Growth Platform™は、完全にカスタマイズ可能な最初のグローバル雇用製品スイートを基盤としており、給与管理を合理化し、競争力のあるコンプライアンスの現地福利厚生の提供を支援するために、業界最大の国内HRおよび法務専門家チームによって支援されています。
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