報酬および福利厚生プランを策定する際、企業は法定最低額と現地の従業員の期待を考慮する必要があります。 堅実な福利厚生プランは、優秀な人材を惹きつけ、韓国における貴社の全体的な成功に貢献します。 留意すべき重要な考慮事項を以下に示します。
韓国の補償法
韓国は年に最低賃金を 5.1%以上引き上げ2023、年には2.5%引き上げる予定です2024。 の最低賃金2023は1時間9,620 当たり韓国ウォン 、の最低賃金2024は韓国ウォンです9,860。
現在、最大週労働52時間は時間で、週あたりの40通常の労働時間および最大12時間までの残業時間で構成されます。 時間外労働は、従業員の通常賃金を%以上50上回る率で補償されなければなりません。
韓国で保証された特典
韓国の福利厚生制度には、法律で義務付けられている保証された福利厚生を含める必要があります。 これらの特典には、休暇や休暇が含まれます。 会社の規模によっては、他の祝日のために従業員に有給休暇を与える必要もあります。 5 以上の従業員を抱えるすべての企業は、有給休暇として祝日を与える必要があります。
さらに、正社員には、勤続1年後に有給休暇が15与えられなければなりません。 従業員はその後2、毎年追加の休暇を取る権利があります。 ただし、法定の年次休暇日数は25日を上限とします。
もう1つの一般的な保証給付は、出産休暇と育児休暇です。 妊娠中の従業員は出産休暇を90日数、有給の育児休暇は10日です。 会社の規模によって、雇用主または国の雇用保険がこの休暇に対して支払うかどうかが決まります。 会社に1年以上勤務した従業員も、育児休暇の対象となる場合があります。
韓国福利厚生管理
韓国の堅固な福利厚生制度には、最も求められている補足的福利厚生も含まれるべきである。 韓国では、雇用主が従業員に補足的な健康保険や生命保険の給付を提供することがよくあります。
韓国では他の国ほど団体交渉協定（CBA）は一般的ではありませんが、従業員や業界が対象になっていないことを確認する必要があります。
韓国の競争力のある福利厚生計画
従業員は、すべての企業の成功に重要な役割を果たしているため、福利厚生プランが彼らのニーズと全体的な幸福に応えることが不可欠です。 韓国の従業員に適したパッケージを設計することは、ビジネスが業務を開始する前にナビゲートする必要があるプロセスの1つです。
韓国の従業員福利厚生制度
従業員福利厚生制度を成功させるには、業界内で競争力があるだけでなく、企業にとって経済的に持続可能なプログラムが必要です。 潜在的な候補者に競争力のあるプランを提供することで、採用プロセス中にあなたのビジネスを際立たせることができます。
社用車や旅費の払い戻しなどの特典は、従業員のモチベーションを高め、生産性を高めるのに役立ちます。 その他の補足的利点には、以下が含まれます。
- 仕事に関する学習の支援
- 住居および宿泊に関する支援
- 育児・教育手当
- 休暇中の金銭的支援
韓国における従業員給付の要件
補足的な給付は目立つのに役立ちますが、企業は法的に要求される給付を優先する必要があります。 国の労働基準法は、雇用主の責任を説明する主な法律です。 コンプライアンスを維持するために、企業は以下を提供する必要があります。
- 年次有給休暇
- 産休
- 介護休暇
- 祝祭日休暇
- 父親の育児休暇
- 受胎能支援休暇
- 育児休暇
このリストは網羅的ではなく、地域または業界に基づく追加要件の対象となる場合があります。
従業員福利厚生プログラムを設計する方法
従業員の福利厚生に関する一般的な慣行と法的規制は、国によって異なります。 ただし、同じ一般的なプロセスに従ってリソースを評価し、プログラムを構築するための従業員のニーズを評価することもできます。
1. 予算と目標を設定する。
最初に検討すべきは、貴社の利用可能なリソースです。 現在の予算を評価し、福利厚生にどれだけ配分できるかを判断します。
福利厚生計画の初期段階では、会社の目標も重要な要素となるはずです。 これらの目標のいくつかを満たすために、あなたの利益を活用できるかもしれません。 例えば、従業員の定着率を高く維持したい場合は、チーム内の士気を高めるために、より多くの福利厚生を提供することを検討してください。
2. 地元の労働者のニーズについて学びましょう。
福利厚生プランは、従業員の福祉を大切にしていることを示すための基本です。 一部の利点は、他の利点よりも労働者にとって価値があるかもしれません。 労働者との面談や調査の実施を検討し、彼らの最大のニーズや期待について学ぶ。
この段階は、あなたがそれらを満たすことができるか、または超えることができるかを確認するために、あなたの地域の他の企業が提供している利点を調査する良い時期でもあります。
3. 福利厚生プランを立てる。
ニーズ評価を完了したら、ギャップ分析を行うことをお勧めします。 継続的な事業成長のための計画にスペースを入れ、市場調査を福利厚生プログラムに組み入れます。
従業員のニーズを満たすことに重点を置いた戦略を立てる際には、コスト抑制機能、従業員の貢献、管理コストを最終的な予算に織り込むことを忘れないでください。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
福利厚生費は企業によって大きく異なる可能性があります。 その結果、韓国における従業員一人当たりの平均福利厚生コストは、有益な指標ではないかもしれません。 代わりに、会社独自の財務上の考慮事項に基づいて予算を計画してください。
従業員の福利厚生の計算方法
韓国の雇用主は、出産休暇、介護休暇、祝日、受胎支援休暇、年次休暇、育児休暇の全額を支払わなければなりません。 各従業員の雇用契約に概説されている合意済みの給与に基づいて、料金を計算できます。
韓国では従業員給付はどのように課税されますか？
有給休暇などの追加給付は課税対象となります。 ただし、児童給付は免除されます。 プランに含まれる追加給付が課税対象かどうかを判断するために、デューデリジェンスを行う必要があります。
従業員の健康給付制度
韓国では、多くの雇用主が労働者のニーズを確実に満たすために健康保険を提供しています。 健康上の利益には、一般的な医療、緊急治療、歯科および視力の補償が含まれます。 これらのオファーは法的に義務付けられていませんが、従業員の士気を高め、求人市場でのあなたの欠員をより望ましいものにすることができます。
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