韓国の雇用関連の法令順守に関する法律の多くは、労働基準法に規定されている。この国の規制枠組みは複雑に感じられることが多いかもしれませんが、当社は長年にわたるグローバル拡大と現地労働法に関する専門知識を有しており、お客様が自信を持って事業を成長させるために必要なあらゆる知識を備えています。韓国で人材を採用・募集する際に留意すべき重要な点をいくつかご紹介します。​​ ​

韓国での採用活動​​ ​

採用プロセスにおいて最も重要なのは、適切な人材プールを見つけることである。一般的な戦略の一つは、人脈作りである。家族、親戚、友人、卒業生など、誰もが採用候補者を推薦することができます。求職者はキャリアアップや自己成長の機会を求めていることを忘れずに、自社における成長の可能性を必ず強調するようにしましょう。​​ ​

もう一つの優れた戦略は、キャンパスリクルーティングイベントに参加することです。これらのイベントは、ソウル大学、高麗大学、延世大学などの一流大学で年に2回開催されることが多い。​​ ​

最後に、 jobkorea.co.krのようなウェブサイトを利用してオンラインで採用活動を行うこともできます。エントリーレベルの候補者を探しているなら、これらのサイトが最適な選択肢です。上級ポストとして誰かを雇用したい場合は、より伝統的なヘッドハンティングのアプローチや、業界誌や専門誌への広告を検討することをお勧めします。​​ ​

韓国の差別禁止法​​ ​

韓国で人材を採用・募集するには、同国の雇用法に関する深い理解が必要となる。​​ ​

例えば、法律では企業が求職者に対して以下のような質問をすることを禁じている。​​ ​

  • 家族​​ ​
  • 国籍​​ ​
  • 婚姻区分​​ ​
  • 不動産所有権​​ ​
  • 外見（身長や体重を含む。ただし、職務内容に関係する場合を除く）​​ ​
  • 宗教的信条​​ ​

これらの制限は、縁故主義や候補者の家族背景に関する潜在的な偏見に対処することを目的としている。過去には、裕福で人脈の広い家庭出身の候補者が有利になるのが一般的だった。名門大学出身の従業員は、他の候補者よりも有利な立場にあった。​​ ​

韓国で採用活動を行う際は、差別的な行為を避けるために、匿名採用プロセスを採用するのが最善です。雇用主は、応募者に仕事に関係のない個人情報を要求した場合、最大で5万ウォンの罰金を科される可能性があります。​​ ​

韓国で従業員を雇用する方法​​ ​

すべての雇用関係は契約から始まる。労働基準法は、すべての雇用主が遵守しなければならない雇用契約に関する一定の規定を定めている。契約書には、従業員の職務内容から労働時間、解雇条件まで、あらゆる事項を網羅すべきである。​​ ​

雇用契約は通常、期間の定めがない。しかし、有期契約やパートタイム契約も増えています。有期契約は更新を含めて2年を超えてはなりません。​​ ​

試用期間は雇用契約書にも明記されることがあります。労働基準法には、試用期間が合理的でなければならないという点を除いて、試用期間に関する具体的な規定はない。従業員が3か月間の連続勤務を終える前に解雇した場合、解雇理由と終了日を記載した書面による解雇通知を発行しなければなりません。この場合、解雇通知や解雇手当の支払いは不要です。​​ ​ 

韓国の雇用法​​ ​

韓国雇用関連の法令順守は雇用契約で終わるわけではありません。 企業は従業員のライフサイクル全体を通じて、すべての雇用関連法律の遵守を確保しなければなりません。例えば、従業員はすべての予定された勤務日を終え、週平均 15 時間以上勤務すれば、週に少なくとも1回は有給休みの日が与えられます。 雇用主は通常、日曜日を休みの日と指定しますが、従業員は土曜日も半日勤務することが多いです。​​ ​

韓国では、最大週間労働時間は 52 時間で、通常の勤務時間 40 加最大 12 残業時間です。 残業代は、通常の賃金より少なくとも50 ％多く支払われなければならない。​​ ​

韓国でのオンボーディング​​ ​

役割に適した候補者を見つけたら、次のステップは入社プロセスです。 韓国雇用関連の法令順守法には、入社プロセス従業員に関する規制の詳細は規定されていませんが、次のベスト プラクティスに従うことができます。​​ ​

  • 複数の従業員を同時にオンボーディングする。​​ ​
  • 従業員の最初の週にトレーニングをスケジュールします。​​ ​
  • 強固な職場文化を確立する。​​ ​
  • 雇用契約書をよく読んでください。​​ ​
  • 新しい従業員をチームの主要メンバーに紹介します。​​ ​

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