韓国の雇用コンプライアンス法の多くは、労働基準法で定義されています。 国の規制の枠組みはしばしば混乱しているように見えますが、グローバル拡大と現地の労働法に関する長年の専門知識は、自信を持ってビジネスを成長させるために必要なすべての知識を私たちに提供しています。 韓国での採用や採用の際に留意すべき重要な考慮事項をいくつかご紹介します。
韓国での募集
採用プロセスの最も重要な部分は、適切な人材プールを見つけることです。 一つの戦略はネットワーキングです。 家族、親戚、友人、同窓生はすべて、潜在的な雇用を推薦することができます。 候補者は、キャリアアップと能力開発の機会を求めていることを覚えておいてください。ですから、会社の成長の可能性を強調してください。
もう一つの素晴らしい戦略は、キャンパスの採用イベントに参加することです。 これらのイベントは、ソウル国立大学、韓国大学、ヨンセイ大学を含むトップ大学で年に2回頻繁に発生します。
最後に、 jobkorea.co.kr。 これらのサイトは、エントリーレベルの候補者を探している場合に最適なオプションです。 上級職に誰かを雇いたい場合は、より伝統的なヘッドハンティングアプローチや、業界や専門出版物での広告を検討することができます。
韓国の差別禁止法
韓国での雇用と採用には、韓国の雇用法の深い理解が必要です。
例えば、法律では、企業が求職者に以下について質問することを禁じています。
- 家族
- 国籍
- 婚姻区分
- 不動産所有権
- 身長と体重を含む外観（職位に関連する場合を除く）
- 宗教的信条
これらの制限は、候補者の家族背景に関するネポティズムや潜在的な偏見と戦うことを意図しています。 過去には、裕福で親密な家族からの候補者は、一般的に利点を持っていました。 エリート大学の系統から来た従業員も、他の候補者よりも優位でした。
韓国で採用する場合は、差別的な慣行を避けるために、盲検下の採用プロセスを使用するのが最善です。 面接プロセス中に不適切な質問をすると、企業は最大 100 5万ウォンの罰金を科される可能性があるため、罰金を回避するのに役立ちます。
韓国で従業員を雇用する方法
すべての雇用関係は契約から始まります。 労働基準法は、すべての雇用主が従わなければならない雇用契約の特定の仕様を概説しています。 契約は、従業員の職務記述書から労働時間、解雇要件まで、すべてを対象とする必要があります。
雇用契約は通常無期限です。 しかし、有期契約やパートタイム契約はより一般的になってきています。 有期契約は2年を超えることはできません。
試用期間は雇用契約にも記載されています。 労働基準法には、試用期間に関する特定の規制はありませんが、合理的でなくてはなりません。 3 月以下の試用期間で雇用された従業員については、解雇通知は必要ありません。
韓国の雇用法
韓国の雇用コンプライアンスは雇用契約で終わるわけではありません。 企業は、従業員のライフサイクル全体を通じて、すべての雇用関連法を確実に遵守しなければなりません。 例えば、従業員には毎週最低1日の有給休暇が与えられます。 雇用主は通常、日曜日をこの休日として指定しますが、従業員は通常、土曜日に半日勤務します。
韓国では、現在、最大週労働52時間は時間で、週あたりの40通常の労働時間、最大12時間までの残業時間で構成されています。 時間外勤務は、50従業員の通常の報酬よりも%以上の割合で報酬を受けなければなりません。
韓国でのオンボーディング
役割に適した候補者を見つけたら、次のステップはオンボーディングです。 韓国の雇用コンプライアンス法には、従業員のオンボーディングに関する規制は詳しくありませんが、以下のベストプラクティスに従ってください。
- 複数の従業員を同時にオンボードします。
- 従業員の最初の週にトレーニングをスケジュールします。
- 強力な職場文化を確立する。
- 雇用契約に目を通す。
- 新入社員を主要なチームメンバーに紹介します。
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