新しい国で事業を拡大する上で最も困難な側面の1つは、成功を促進するために適切な従業員を見つけることです。 米国で採用および雇用を開始する企業は、現地の雇用法をすべて学び、プロセス全体を通してそれらを遵守する必要があります。
米国における採用
全国労働関係委員会（NLRB）は、労働組合ではない職場であっても雇用の特定の側面を含め、民間部門の労働組合および雇用主に適用される全国労働関係法（NLRA）の管理を担当しています 。 NLRBはまた、労働組織や雇用主の不公正な労働慣行を防止し、是正する行為も行っています。
連邦政府機関である労働 省は、主に賃金と労働時間に関する特定の労働法を施行する責任も負っています。
法務および身元調査
雇用機会均等委員会（EEOC）法を含む一部の連邦法は、身元調査を規制しています。 公正信用報告法（FCRA）と公正および正確な信用取引法（FACTA）は、消費者信用情報に適用され、雇用主が候補者にどのような情報を求めるか、またその情報を採用決定にどう使用できるかを制限します。
これらの身元調査のみに頼ると、差別的な雇用慣行につながる可能性があることに留意してください。 州、郡、市の法律によっては、連邦法と重複したり、どのような背景情報を求めることができるかに関してより厳しいパラメーターを設定したりする場合があります。そのため、雇用の申し出を行う前に、消費者信用報告書の取得、データプライバシー法に準拠した個人情報の管理、記録の保持、犯罪歴の確認に関連する特定の要件を確認することをお勧めします。
米国における差別禁止法
一般的に、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、または障害に基づいて応募者または従業員を差別することは違法です。 EEOCは、差別の罪状を調査し、罰金と罰則を科すことができます。 州によっては、性的指向やアイデンティティなどの他の要因に基づく差別を違法とする法律もあります。
候補者の面接中は、違法な要因に基づく差別を示唆するような面接の質問は避けるべきです。これには、以下が含まれます。
- 候補者に子供がいるか、または結婚しているか、婚約しているか、または家族を計画しているかなどの家族。
- 年齢
- 政治信条
- 宗教
- 性的指向
- 障害または傷害。
- 刑事上の有罪判決
- 人種
- 個人の外見。
雇用主はまた、市民権を持つ個人への資格を制限する求人掲載の文言を避ける必要があります。 例えば、企業は、米国市民、H-1Bsグリーンカード保有者、または米国出生証明書を持つ人だけが仕事に就いていると述べたり、暗示したりすべきではありません。
米国の従業員の採用方法
米国には、特定の期間または期間の雇用契約に対する法的要件はありません。 雇用は一般的に“自由意志”です。 自由意志による雇用の下で、企業は、別段の契約がない限り、通知または解雇の有無にかかわらず、法的な理由でいつでも雇用を終了することができます。
ほとんどの企業は書面による雇用契約を持っていませんが、雇用条件を概説した書面による求人を新規採用者に提供することが一般的です。 条件は主に雇用主に委ねられ、従業員と交渉することができますが、差別禁止法を含む州法および連邦法の対象となります。
従業員は、将来の誤解を避けるために、雇用契約を内定に署名することがベストプラクティスです。 契約書には、次のような条件を概説する必要があります。
- 福利厚生。
- 報酬
- 有給休暇。
- 解雇および解雇の要件。
- 法律で許可されている場合は、制限条項。
米国の雇用法
雇用に関する法律は米国内でも州によって大きく異なります。ただし、すべての会社が守らなければならない以下のような基準が連邦レベルで定められています。
- 賃金基準： 時点で、連邦最低賃金は、非適用除外従業員については1時間7.25あたり米ドル、非適用除外従業員については1年あたり米ドル43,888です2024。 しかし、一部の州、郡、都市では、より厳しい最低条件が課せられています。 残業は、通常、週40当たり時間を超えて勤務する非適用対象外の従業員に対して発生します。
- 差別に対する保護： 米国には、職場での差別を防止するためのいくつかの法律があります。 雇用主は、人種、宗教、肌の色、性別、出身国、年齢、障害の有無によって従業員を差別することはできません。 一部の州では、性的指向やアイデンティティなどの他の特性に基づく差別から従業員を保護します。
- 終了要件： ほとんどの場合、雇用主は法的責任を負うことなく、いつでも合法的な理由で労働者を終了することができます。 ただし、上で述べた保護の対象となる特性を理由とする解雇はできません。
米国における入社プロセス
どの会社も、その会社が行う業務の性質に応じて、異なるアプローチでオンボーディングを行います。 まず、新入社員が自分の役割で成功するために必要なトレーニングとサポートの種類を把握するのが最善です。 多くの会社では、プロセスをできるだけ効率的にするために、従業員の入社プロセスをグループで行っています。
各従業員の最初の1週間の詳細なスケジュールは、魅力的で前向きな従業員エクスペリエンスを保証します。 企業は、以下のことも望んでいるかもしれません。
- 初日に各労働者との雇用条件を確認してください。
- 企業文化と期待に関する洞察を提供する。
- 従業員が日常的に行うタスクに精通する。
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