米国への事業拡大において最も困難な点の1つは、連邦、州、地方の複雑な法律網を理解し、適切な従業員を見つけて雇用することである。アメリカで従業員を採用するには、労働者の入社プロセスを成功させるために主要な雇用規制を理解することが求められます。 採用プロセスでは、雇用法、従業員福利厚生、採用に関するコンプライアンスに関する知識が必要です。​​ 

米国における採用および差別禁止法​​ 

米国での採用活動においては、法的トラブルを避けるため、連邦法と州法の両方を遵守する必要がある。これには、労働省が採用および雇用慣行をどのように規制しているかを知ることも含まれます。米国における公正な雇用の基盤は、雇用機会均等の原則である。雇用機会均等委員会 (EEOC) は、従業員、求職者、または独立した請負人に対する差別を違法とする法律を執行する主要な連邦機関です。 連邦法は、以下の事に基づく差別を禁止しています。​​ 

多くの州や都市では、婚姻状況や政治的所属などの要因に基づく差別を禁止するなど、追加的な保護措置を設けている。差別訴訟を避けるため、雇用主は職務記述書が中立的であることを確認し、保護対象となる特性に関する面接質問を避けるべきである。さらに、企業は採用慣行が移民国籍法（INA）に準拠していることを確認しなければなりません。​​ 

新たな地域に進出する際、 G-P Giaコンプライアンスに関する専門家による迅速なガイダンスを提供し、リスクを評価し、雇用法を概説することで、適切な人材の採用に集中するための貴重な時間を節約します。 Giaはまた、雇用契約に関するリアルタイムかつ複数管轄区域にわたるコンプライアンスチェックも提供するため、弁護士の助言を何日も待ったり、高額な請求時間を積み重ねたりする必要はもうありません。​​ 

米国での採用​​ 

グローバルな労働力を引き付けるために、企業は文化的多様性を重視し、国際的な労働法を遵守する採用計画を実施する必要があります。 LinkedInのようなデジタルプラットフォームは、グローバルな労働力にアクセスすることで、人材プールを拡大することができる。グローバルな労働法、税制、規制の複雑さを理解することは、包括的な採用戦略を策定し、企業を国際的な人材にとって魅力的な雇用主として位置づける上で極めて重要である。​​ 

身元調査と雇用前のスクリーニング​​ 

身元調査を実施する雇用主は、連邦公正信用報告法（FCRA）を遵守し、個人情報のセキュリティを管理しなければならない。この法律は、雇用主が犯罪歴や信用情報を含む消費者報告書を入手し、利用する方法を規制するものです。雇用主は、身元調査を実施する前に、候補者の書面による許可を得なければならない。​​ 

より厳しい規則を課す可能性のある州法や地方自治体の法律を認識しておくことは非常に重要です。たとえば、多くの管轄区域では、雇用主が候補者の犯罪歴についていつ照会できるかを制限する「禁止法」を制定しています。 同様に、多くの州や都市では、雇用主が求職者に対し給与履歴について質問することを禁止する法律が制定されている。​​ 

従業員の雇用方法：任意雇用と採用通知書​​ 

米国は主に「退職および退職自由の原則」に基づいて運営されています。 これは、特に別段の定めがある契約がない限り、雇用主または従業員のいずれも、いかなる正当な理由であっても、予告なしにいつでも雇用関係を終了させることができることを意味する。モンタナ州は、完全な雇用自由制度を採用していない唯一の州であるため、州固有の雇用法を理解することが不可欠である。​​ 

正式な有期雇用契約は一般的ではないものの、書面による採用通知書を送付することは標準的なベストプラクティスである。包括的なオファーレターは、将来の誤解を防ぐのに役立ち、内定者が署名する必要があります。 含めるべき重要な用語は以下のとおりです。​​ 

アメリカにおける従業員福利厚生について理解する​​ 

米国の従業員福利厚生を理解することは、米国で熟練労働者を雇用し維持しようとする企業にとって重要です。健康保険、退職金プラン、特別休暇などの充実した福利厚生を提供することで、従業員の定着率を大幅に向上させることができます。 ソーシャル、セキュリティ拠出、税制などの連邦義務の遵守を確保することは、従業員福利厚生を正しく構成するために不可欠です。 これらの要件を満たすことで、企業は組織の安定性と労働力の満足を確保します。​​ 

雇用対策の主な考慮事項​​ 

雇用に関する法律は州によって大きく異なるが、すべての企業は連邦基準を遵守しなければならない。​​ 

    • 従業員または独立請負人の分類: 賃金・労働時間税、給与税、福利厚生、その他の雇用規則を適用する前に、雇用主は適用される法的基準の下で労働者が従業員か独立請負人かを判断しなければなりません。実際の労働関係は、契約書に記載されている肩書きや、当事者が選んだ名称、あるいは労働者が希望する職種分類よりも重要である。​​ 
    • 賃金および労働時間に関する法律: 連邦の最低賃金は米ドル 7です。非免除従業員は時給25 。しかし、多くの州や多くの都市では最低賃金率が高いです。ほとんどの免除(給与制)従業員に対する連邦の給与基準は、年間568米ドル35です。非免除従業員は、通常、週労働時間内に 40 時間以上働いた分の残業代を受け取る権利があります。 雇用主は連邦および州の賃金規制の両方に注意を払う必要があります。​​  
    • 雇用適格性確認:米国で働くすべての内定者にはフォームI-9 が必要です。 従業員は勤務開始初日までにセクション 1 を完了しなければならず、雇用主は従業員の開始日から3営業日以内にセクション 2 を完了しなければなりません。雇用主は、受け入れ可能な書類を精査し、フォームI-9に情報を記録し、従業員の採用日から3年または雇用終了後1年間、またはその書類を保持しなければなりません。​​ 
    • 連邦給与税の申告と源泉徴収：​​ 
      • フォームW-4:雇用主はまた、必要な 連邦給与税源泉徴収制度 および報告を行い、フォームW-4、源泉徴収制度、連邦所得税およびFICA税の徴収、税金の入金、適用される給与税申告書の提出も行う必要があります。​​ 
    • 連邦所得税源泉徴収: 雇用主は連邦所得税および従業員のソーシャルセキュリティおよびメディケア税の取り分を賃金から源泉徴収し、同時に雇用主のソーシャルセキュリティ税およびメディケア税の取り分も支払う義務があります。 ほとんどの雇用主は、連邦失業税法（FUTA）に基づく税金も支払わなければなりません。米国の給与計算に関する責任には、一般的に、連邦税の適時納付、四半期ごとのフォーム941の提出、年次のフォーム940の報告、従業員へのフォームW- 2の送付、および該当する州の給与計算の提出が含まれます。​​ 
    • 雇用主識別番号(EIN):最初の従業員が勤務を開始する前に、雇用主はIRSから雇用主識別番号(EIN)を取得し、連邦給与税の手続きを確立すべきです。EIN（雇用者識別番号）は、雇用税申告書やその他の提出書類において、事業者を識別するために使用されます。雇用主は電子連邦税支払いにも登録し、​​ 
    • 州の登録および税金源泉徴収:新しい従業員を採用する前に、雇用主は通常、給与源泉徴収制度および州の失業保険口座の登録を行う必要があります。 要件は、事業がどこに設立されているかだけでなく、従業員がどこで仕事をしているかによって異なります。雇用主はまた、労働者の報酬補償、内定者報告、州、郡、市が要求する地域登録や通知を確認する必要があります。​​ 

米国における新入社員のオンボーディング​​ 

新入社員を成功に導くには、構造化された入社プロセスが不可欠です。 会社の文化と職務責任を紹介するだけでなく、法令遵守入社プロセスには、社内定者に必要な書類の記入も含まれなければなりません。 入社初日には、従業員は以下の書類を含む必須書類を記入する必要があります。​​ 

最初の1週間の明確なスケジュールを示すことは、魅力的で前向きな経験を生み出し、新しいチームメンバーを効率的にチームに溶け込ませるのに役立ちます。​​ 

記録上の雇用主（雇用代行業者（EOR））ソリューションで雇用を簡素化​​ 

アメリカ合衆国の雇用代行業者(EOR))アプローチは、グローバル展開やリモートチームの管理を目指す企業にとって採用プロセスを容易にします。雇用代行業者(EOR)は、給与計算や現地労働法の遵守などの重要な雇用業務を管理し、企業が税務および雇用に関する法律要件を満たしていることを保証します。 雇用代行業者(EOR)モデルは、新しい国際的市場で地元法人を設立する費用を抑えつつ採用する企業にとって特に有利です。​​ 

GPと共にグローバルに成長しよう。​​ 

G-P雇用代行業者（EOR） を使用すると、法令に準拠し、数分で簡単に、リスクなく、グローバル チームの採用を行うことができます。 法人を設立したり、人事、人事部、法律、税務に関するコンサルタントや現地の専門家を雇うために時間、お金、リソースを費やす必要は一切ありません。 G-Pを使用すると、シンプルなワークフロー、統合、そして (AI) を活用した機能により、 130種類以上の通貨と190種類以上の国で、契約社員のオンボーディング、管理、支払いの方法を変革できます。 手作業の時間を大幅に節約できます。​​ 

場所を問わず、あらゆる人材の採用、雇用、入社プロセスをどのようにサポートできるかについて、詳しくはお気軽にお問い合わせください。​​ 

よくある質問​​ 

様式I-9のセクション1と2はいつまでに記入する必要がありますか？​​ 

支援された従業員は採用オファーを受け入れた後、給与の初日までにフォームI-9 セクション 1 を記入しなければなりません。 雇用主は、初日から3営業日以内にセクション2を完了する必要があります。雇用期間が3営業日未満の場合は、初日までにセクション2を記入してください。​​ 

新入社員はなぜW-4フォームを記入するのですか？また、どのように使用されますか？​​ 

新入社員はForm W-4 を記入し、米国の雇用主は賃金から連邦所得税 源泉徴収制度を計算できます。 給与部門は、源泉徴収制度の表とともに申告状況や調整を処理します。 有効なフォームW-4がない場合、雇用主は調整なしで独身または夫婦別申告の税率で税金を源泉徴収します。​​ 

内定者(内定者)は何を報告しているのか、またすべての州がそれを義務付けているのか?​​ 

新規採用報告は、雇用主が新入社および再雇用された人材を養育費の執行や詐欺防止のために州のディレクトリに報告する義務を負います。連邦法は、雇用からの締め切りが 20 日という米国のすべての雇用主を対象としています。 州は報告の迅速化や、追加の人材・雇用主データを義務付けることができます。​​ 

雇用主は記入済みのフォームI-9の記録をどのくらいの期間保管しなければならないか？​​ 

米国の雇用主は、各フォームI-9 を採用後3年間または雇用終了後1年間(いずれか遅い方)保持し、記録を検査のために保管しなければなりません。​​ 

採用前にIRSで雇用主としてどのように設定すればよいのでしょうか?​​ 

米国の給与計算を行う前に、IRSから雇用主識別番号(EIN)を取得し、税金の預金、申告、賃金報告のために事業を識別してください。外国人申請者は、オンラインポータルではなく、フォームSS-4を使用して申請します。給与の入金および申告においては、常に同じEIN（雇用者識別番号）を使用してください。​​ 

労働者が従業員か請負人かはどうやって判断しますか?​​ 

労働者の分類は、契約書の名称ではなく、事実と状況の審査に基づいて決定される。IRSの行動統制、財務統制、および関係性に関する要因（指示、研修、投資、損益、福利厚生、永続性など）を評価する。FLSA（公正労働基準法）の経済的実態テストと州のガイドラインを適用する。誤分類は滞納税金、未払い賃金、違約金、給付請求を引き起こします。 G-P Contractor 誤分類エンジンは、これらの規制罰金を防ぐために労働者のステータスレビューを自動化します。​​ 

米国人材を採用する際にはどのような給与税や申告が適用されますか?​​ 

米国の雇用主は、連邦所得税と従業員のFICA分を差し引く一方で、雇用主のソーシャルセキュリティおよびメディケアの分を支払っています。 雇用主はFUTAを支払い、連邦税を納付し、雇用税を四半期ごとにフォーム941で、年次でフォーム940で報告します。年末には人材にW-2 を発行し、SSAにW-2 およびW-3 を提出します。 州および地方の源泉徴収、失業税、特別休暇拠出金も対象となります。​​ 

米国人材を採用する前に、どの州の登録が必要ですか?​​ 

勤務地は法人化だけでなく、リモートワークの場所を含む州の雇用主登録を左右します。 給与計算が開始される前に、企業はその州で事業を行うための権限、所得税 源泉徴収制度の登録、失業保険口座、労働者の報酬補償が必要です。 一部の州では有給家族休暇、障害保険、現地の給与支払対象者税務口座も義務付けられています。​​ 

外国の会社が米国法人なしで米国拠点のチームメンバーを雇用することはできますか?​​ 

はい。外国会社は、給与計算、税源泉徴収制度、フォームI-9、賃金義務を遵守しながら、米国子会社を設立せずに米国在住の労働者を直接雇用することができます。 米国拠点の人材は恒久的な事業リスクを生む可能性があるため、多くの組織は G-P 雇用代行業者(EOR) と提携し、現地の法人を設立せずに迅速に人材を雇用しています。​​ 

米国採用オファーには、コンプライアンスを支援するために何を含めるべきでしょうか?​​ 

米国採用オファーは、雇用主の名前、職種名、主な職務内容、開始日、勤務地、勤務スケジュール、報酬、支払い頻度、FLSAの状況、福利厚生の概要、条件、受理期限、随意雇用の文言を明記しなければなりません。 雇用主は州の賃金通知、給与の透明性、公正なチャンス、身元調査のルールを確認しなければなりません。FCRAの身元調査承認をオファーレターに埋め込むのではなく、独立した開示文書で提供してください。​​