報酬と福利厚生​​  アメリカ合衆国​​ 

アメリカ合衆国で従業員の報酬や福利厚生を扱うには、複雑で多層的な法制度を深く理解する必要があります。一部の規制は連邦レベルで定められているが、雇用主は州レベル、さらには市レベルでも、多岐にわたる法律を遵守しなければならない。競争力と法令遵守 福利厚生は、米国市場でトップ人材を引きつけ、維持するために不可欠です。​​ 

アメリカ合衆国の補償法​​ 

公正労働基準法（FLSA）は、賃金と労働時間に関する要件を規定する主要な連邦法である。しかし、州法や地方自治体の法律は、雇用主に追加の義務を課す場合が多い。主な連邦政府の要件は以下のとおりです。​​ 

• 最低気温:連邦政府の最低気温は USD 7です。 1 時間あたり25 。 ほとんどの州、そして多くの郡や市が、より高い最低賃金を設定していることを指摘しておくことが重要である。雇用主は、適用される最高税率（連邦、州、または地方）を支払わなければならない。​​ 

• 残業:非免除対象の従業員には賃金が支払われなければなりません1 。週間労働時間で40超えて働いたすべての時間に対して、通常の時給の5倍。 従業員が免除対象か非免除対象かの分類は、職務内容と給与水準に関連する特定の連邦および州の基準に基づいて決定されます。​​ 

• 給与税：雇用主は、いくつかの給与税を源泉徴収および／または納付する義務があります。連邦保険拠出法 (FICA) に基づき、雇用主は従業員の賃金からソーシャル セキュリティ税とメディケア税を源泉徴収し、それに見合った雇用主部分を支払わなければなりません。 2025の時点で、ソーシャル セキュリティ税は6です。 2 % （年間上限までの所得に対して）、メディケア税は1 . 45 %です。（すべての収益に対して）これらの料金は、政府による年次見直しの対象となります。​​ 

• 記録保持：公正労働基準法（FLSA）は、雇用主が従業員の賃金と労働時間に関する正確な記録を保持することを義務付けています。​​ 

解雇および退職金​​ 

退職時の退職金支払いに対する連邦政府の要件はありません。 しかし、これは特に経営幹部や勤続年数の長い従業員の間では一般的な慣行であり、会社の規定や雇用契約によって定められている場合もある。提供される場合、 金の契約は、雇用における年齢差別禁止法（ADEA）などの法律を遵守しなければなりません。​​ 

アメリカ合衆国における法定従業員給付​​ 

一般的に信じられていることとは異なり、米国の従業員は、雇用主の拠出金と給与税によって賄われる、法律で定められたいくつかの福利厚生を受ける権利がある。これらは社会保障制度の基盤を形成する。​​ 

• 社会保障とメディケア：これらの連邦プログラムは、FICA税によって資金提供され、対象となる労働者とその家族に退職、障害、遺族、および医療給付を提供します。​​ 

• 失業保険：雇用主の税金（FUTAおよびSUTA）によって資金提供される、連邦政府と州政府による共同プログラムで、自身の過失によらず失業した適格な労働者に一時的な経済的支援を提供する。​​ 

• 労働者のこれは州が義務付けている保険プログラムで、 業務中に負傷した従業員に代替品と医療給付を提供します。 要件は州によって大きく異なります。​​ 

• 家族医療休暇法（FMLA）：従業員が50以上の企業に勤務する対象従業員は、FMLAに基づき、出産や重篤な健康状態など、特定の家族や医療上の理由で、年間最大12週間の無給かつ雇用保障付きの休暇を取得できます。​​ 

• 州が義務付ける特別休暇:雇用主に有給の病気休暇や有給の家族・医療休暇 (PFL) の提供を義務付ける法律を制定する州や都市が増えています。 これらのプログラムには、特定の積立、使用、および資金調達に関する規則があり、それらを厳守する必要があります。​​ 

米国における追加給付​​ 

競争力を維持するため、米国のほぼすべての雇用主は、様々な付加的な福利厚生を提供している。これらは、求職者が複数の求人の中からどれを選ぶかを決める際の決定的な要因となることが多い。​​ 

• 健康保険：普遍的な義務ではありませんが、医療費負担適正化法（ACA）は、一般的にフルタイム換算従業員が50以上いる該当する大規模雇用主（ALE）に、手頃な価格で最低限の価値のある健康保険を提供することを義務付けています。 さもなければ、違約金が発生する可能性があります。 ほとんどの雇用主は、医療保険、歯科保険、視力保険のプランを複数の中から選択できるようにしている。​​ 

• 退職プラン:最も一般的な退職給付は401 (k) プランで、従業員と雇用主の両方が拠出できる税制優遇貯蓄プランです。一部の州では、企業が独自の退職貯蓄制度を提供していない場合、州が支援する退職貯蓄制度の提供を義務付け始めている。​​ 

• 有給休暇（PTO）：有給休暇を義務付ける連邦法はないが、一般的な福利厚生である。ほとんどの企業は、休暇、病気休暇、私用休暇を一定日数設けており、多くの場合、これらをまとめて一つの有給休暇バンクとして管理している。一部の州や都市では、有給休暇の支給に関して特定の規制があります。​​ 

米国で従業員を雇用する場合は、報酬と福利厚生に関する連邦および州のすべての要件を常に最新の状態に保つ必要があります。表面上、米国には従業員の報酬や福利厚生に関する法律はあまり多くありませんが、他の雇用主と競争していくためには、一定の福利厚生を提供する必要があります。​​ 

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米国従業員対独立請負業者​​ 

米国内国歳入庁 (IRS) と労働省は、労働者が従業員であるか独立した請負人であるかを判断するためのガイドラインを提供しています。 主な違いは、労働者に対する管理の度合いです。一般的に、以下の3つのカテゴリーに着目します。​​ 

• 行動管理：あなたは従業員の行動や仕事のやり方を管理していますか、あるいは管理する権利を持っていますか？従業員は通常、特定の役割に合わせて訓練を受け、会社の規定に従わなければならない。請負業者は独自の方法を用い、詳細な指示はあまり受けない。​​ 

• 財務管理：従業員の仕事におけるビジネス面を管理していますか？例えば、請負業者は多くの場合、自分の道具を所有し、経費も自分で負担し、定期的な給与ではなく定額の報酬を受け取ります。​​ 

• 当事者間の関係：書面による契約や、健康保険や有給休暇などの従業員向けの福利厚生制度はありますか？請負人との関係は通常、終了日が定められた特定のプロジェクトのためのものであり、恒久的な役割ではありません。​​ 

2024年3月現在、米国労働省（DOL）は公正労働基準法（FLSA）に基づき6つの要素からなるテストも適用しており、これはIRSのカテゴリーと重複する部分もありますが、さらに詳細な内容が追加されています。労働省が考慮する要素は以下のとおりです。​​ 

1. その業務が雇用主の事業にとって不可欠かどうか​​ 

2. 労働者の利益または損失の機会​​ 

3. 労働者と雇用主の相対的な投資​​ 

4. その仕事に特別なスキルや主体性が求められるかどうか​​ 

6. 関係の永続性​​ 

7. 雇用主が行使または保持する管理の程度​​ 

請負業者との契約には、法令遵守リスクを回避するために慎重な管理が必要です。契約書が正しく構成されていること、支払いが適切に処理されていること、そして雇用主と従業員の関係を定義するようなレベルの支配を行使していないことを確認する必要があります。​​ 

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米国における保証された給付​​ 

一般的に、米国では従業員に福利厚生は保証されていない。しかし、ほとんどの企業は、従業員へのインセンティブとして福利厚生パッケージを提供している。米国のほとんどの福利厚生パッケージには以下が含まれます。​​ 

• 有給休暇（年次休暇および病欠）​​ 

• 医療保険、歯科保険、視力保険のプラン。​​ 

• 退職給付制度、例えば年金や401 （k）。​​ 

企業によっては転勤補助、育児休暇、育児手当などの追加手当を支給しているところもあります。 競争の激しい業界の企業は、優秀な人材を引き付ける手段として、より多くの福利厚生を提供することが多い。​​ 

米国における福利厚生管理​​ 

雇用主は、地域で義務付けられている福利厚生を支給し、雇用条件または雇用契約に定められた条項を遵守する責任を負います。​​ 

給付金および報酬に関する制限​​ 

米国の報酬および福利厚生に関する法律は、州によって異なる場合があります。米国には50州があり、それぞれの州は雇用に関して独自の規制と期待事項を持っています。企業は、どの州で雇用を行う場合でも、事前に福利厚生や報酬に関する現地の要件や制限事項を把握しておくべきである。​​ 

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よくある質問​​