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기업이 글로벌 확장을 함에 따라 해외 직원의 채용은 이점이 될 것입니다. 글로벌 직원 채용은 현지 문화에 대한 예리한 통찰력과 유용한 국내 비즈니스 연결을 포함하여 비즈니스에 많은 이점을 제공합니다.
귀사는 해외에서 해외 직원을 고용하기 전에 여러 기준을 충족해야 하며, 요구 사항은 복잡한 경우가 많습니다. 이것이 바로 여러분이 해외 직원을 채용하는 방법에 대해 더 자세히 배울 수 있도록 이 가이드를 만든 이유입니다.
자회사 대 EOR 파트너십
회사가 새로운 국가에서 직원을 고용하기 전에 사업을 수행할 법인을 설립하거나 실용적인 법적 대안을 제공하는 팀과 협력해야 합니다.
일부 사업체는 자회사를 설립합니다. 즉, 더 큰 모회사가 소유하거나 관리하는 국내 법인입니다. 그러나 자회사를 설립하는 것은 엄청나게 복잡하고 시간이 많이 걸리는 과정일 수 있습니다. 서류 작업을 확고히 하고, 법적 장애물을 뛰어내리고, 관료주의적 요건을 확인해야 합니다. 이 경로를 선택하면 회사가 새로운 국가에서 운영을 시작하기 전에 몇 주, 심지어 몇 달을 기다려야 하는 경우가 많습니다.
기록상 고용주(EOR)와 협력하면 매력적인 대안이 됩니다. EOR과 비즈니스 파트너가 되면 확장을 선택한 국가에서 직원을 채용한 경험이 풍부한 팀과 협력하게 됩니다. 일 이내에 채용을 시작할 수 있으며, 해외 직원을 채용하기 위한 법률 및 세금 요건을 처리할 수 있는 전문가의 지원을 받을 수 있습니다.
귀사가 다른 국가에 자회사를 설립하기로 선택하는 경우, 아래에 집중하는 법적 설정 요건이 일반적으로 필요합니다. 반면에 EOR과 협력하면 이러한 요구 사항 중 많은 부분을 부담하지 않아도 됩니다.
10 해외 직원 채용 요건
다음은 해외 확장을 위해 채용할 때 충족해야 하는 몇 가지 요건입니다.
1. 기업 구조
귀사가 새로운 국가에 자회사를 설립하는 경우, 종종 특정 유형의 사업으로 통합하고 해당 규칙을 따라야 할 것입니다. 예를 들어, 많은 회사들이 유한책임회사로 통합됩니다. 이 옵션은 특히 유사한 비즈니스 모델을 사용하는 미국 또는 국가의 해외 직원을 채용하는 에이전시에 대해 전통적이고 널리 친숙한 구조를 제공합니다. 이 구조에서 설립자들은 자본을 투자하지만 재무는 회사의 재무 구조와 분리되어 있습니다.
다른 옵션으로는 소규모 주식 회사, 기업 유한책임 회사, 지사 또는 합작 투자 회사로 통합하는 것이 포함될 수 있습니다. 이러한 옵션은 국가별로 다르므로 현지 옵션을 조사하고 비즈니스 목표에 가장 적합한 옵션을 선택해야 합니다.
2. 등록
대부분의 국가에서 귀사는 사업을 시작하기 전에 적절한 당국에 등록해야 합니다. 예를 들어 페루에서는 페루 공공 등록부에 회사 이름을 등록한 다음 등록 증명서를 받아야 합니다. 독일에서는 공증인과 함께 등록 서류를 통합한 다음 거래 등록부, 세무서 및 관련 현지 무역 기관에 등록 서류를 제출해야 합니다. 다른 국가들도 유사한 요건과 고유한 규정을 가지고 있을 가능성이 높습니다. 예를 들어, 스페인은 등록 서류와 함께 자금 세탁 방지 및 테러 방지 선언을 요구합니다.
사업체를 등록하려면 다음과 같은 공식 문서를 제시해야 합니다.
- 공개 등록부로부터 회사 이름 인증
- 제안된 회사 활동에 대한 서면 설명
- 등록된 사무실 주소
- 이해관계자 및 이사 이름 목록
- 결사의 기사
- 은행 계좌 정보
- 필요 금액의 자본금 지급 증명서
요구 사항 목록은 지역에 따라 다르므로 귀사는 등록 의무에 대해 자세히 알아보려면 새 국가의 관련 당국에 확인해야 합니다.
3. 계약 통찰력
글로벌 채용의 가장 일반적인 법적 요건 중 하나는 공식 계약서 작성입니다. 많은 국가들이 자유의사로 고용하지 않기에, 사업이 확장할 계획인 국가의 계약 구조와 요건을 숙지해야 할 것입니다.
예를 들어, 독일의 경우 법률에 따라 각 직원에 대해 현지 규정을 준수하는 고용 계약을 체결해야 합니다. 계약서에는 다음 정보가 명시되어야 합니다.
- 보상
- 복리후생
- 해고 요건
또한 새로운 국가에서는 현지 언어로 계약서를 작성하고 급여 및 복리후생 정보를 현지 통화로 명시해야 할 수도 있습니다.예를 들어, 이집트 에서 기업은 계약서를 3회 복사하여 아랍어로 작성하고 보상 금액을 이집트 파운드로 포함해야 합니다. 이러한 요건은 신입 직원을 보호하고 고용 계약에 포함된 중요한 세부 정보를 이해하는 데 도움이 됩니다.
4. 해고 및 퇴직 요건 숙지
회사는 자유 의지로 고용하지 않으면 언제든지 직원을 해고할 수 없습니다. 해외에서 해외 직원을 고용하는 동안, 법을 위반하지 않고 필요에 따라 인력을 변경할 수 있도록 해고 및 퇴직 요건에 대한 상세한 지식을 유지해야 합니다.
많은 회사들이 고용주에게 직원 해고에 대한 합리적인 근거를 마련하도록 요구합니다. 페루에서 고용주는 문서와 함께 객관적인 해지 근거 또는 사유를 제시해야 합니다. 회사는 또한 직원이 사직하거나 성과 개선을 입증할 수 있는 옵션이 있는 경우 최소 5일 동안, 그리고 최대 30일까지 서면 변호를 할 수 있도록 허용해야 합니다.
적절한 근거 없이 직원을 해고하는 고용주는 재정적 처벌을 받을 수 있습니다. 경우에 따라 고용주는 법적으로 직원을 해고하기 위해 추가 보상을 지급할 수 있는 옵션이 있을 수 있습니다.
또한 많은 국가에서는 고용주가 직원을 해고하기 전에 연장된 통지 기간을 제공하도록 요구하고 있습니다. 이러한 의무적인 통지 기간의 길이는 직원의 직위 또는 회사 근무 시간에 따라 종종 다릅니다.
예를 들어, 프랑스에서 직원의 수습 기간 후 통지 기간은 일반적으로 1~3개월입니다. 3개월은 단체 교섭 계약(CBA)에 따라 보호되는 관리자에게 특히 일반적입니다. 호주에서 1년 미만 동안 회사에서 근무한 직원은 1주일 전에 통지할 수 있습니다. 1~3년 근속은 2주 전에, 3~5년 근속은 3주 전에, 5년 이상 근속은 4주 전에 통지할 수 있습니다.
5. 일반적인 급여, 보너스 및 혜택에 대한 지식
채용을 시작하기 전에, 충원하고자 하는 직위에 대한 일반적인 임금 및 복리후생에 대한 종합적인 지식도 필요합니다.
새로운 국가에서 최저 임금을 아는 것은 시작하기에 좋은 방법입니다. 주로 봉급을 받는 직원을 고용하는 경우에도 일부 저임금 직원을 고용할 수 있으며, 급여를 삭감하거나 받을 수 있는 것보다 적은 보수를 지급하여 법률을 위반하고 싶지 않습니다.
많은 국가에서 고용주는 통상적으로 직원에게 13개월 보너스를 제공합니다. 일부는 매년 14개월 또는 심지어 15th-month 보너스를 제공하기 때문에 새로운 국가에 문의하여 규범을 확인해야 합니다. 예를 들어, 독일은 이러한 보너스를 의무화하지 않지만, 필리핀의 법률은 13개월 보너스를 요구하며, 많은 고용주는 12월에 14개월 보너스를 제공하기로 선택합니다.
직원 복리후생은 국가마다 다릅니다. 많은 국가에서 고용주는 유급 병가, 출산 및 출산 휴가, 유급 휴일 및 유급 휴가를 제공해야 합니다. 예를 들어, 이스라엘의 경우 직원은 고용주의 산업에 따라 연간 10~23일의 유급 휴가와 다양한 금액의 유급 병가를 받아야 합니다. 또한 7~14주의 출산 휴가 또는 8일의 출산 휴가를 받습니다.
일부의 경우, 특정 국가의 직원들이 국가 프로그램으로부터 건강 보험에 가입할지라도 건강 보험을 제공해야 할 수 있으며, 이는 회사가 지급할 가능성이 높습니다. 국가 건강 서비스가 있더라도, 귀사는 직원을 위한 포괄적인 건강 보험 보장을 보장하기 위해 추가 보험을 제공하고자 할 수 있습니다.
6. 표준 작업 조건 및 CBA 요건 이해
새로운 국가에서 채용하기 전에 근무 시간, 초과 근무 및 유급 휴가 정책과 같은 비즈니스의 표준 측면을 숙지해야 합니다. 예를 들어 네덜란드에서는 표준 근무 시간이 40 주당 시간이지만 주당 48 시간까지 지속될 수 있습니다. 고용법은 주당 시간 및 교대60조당 12 시간 근무 시간을 제한합니다.
일부 국가에서는 특정 산업에 정부보다 더 엄격한 근무 시간과 조건을 규제하는 CBA가 있습니다. 해당 산업에 CBA 요건이 있는지, 그리고 이러한 요건이 직장 정책에 어떤 영향을 미치는지 확인하십시오.
7. 필수 급여 원천징수 및 분담금에 대한 숙지
많은 국가에서 귀사는 다음과 같은 다양한 사회보장 기금에 각 직원의 급여의 일정 비율을 기부해야 합니다.
- 퇴직연금
- 의료 프로그램
- 직원 보상 자금
- 실업 자금
- 장애 혜택
기부금은 국가별로 크게 다릅니다. 예를 들어, 인도네시아에서 사회보장 의료 프로그램에 대한 급여 기여는 수익의 약 5%를 차지하며 고용주와 직원은 기여금을 균등하게 분배합니다. 그러나 프랑스에서는 사회 보장에 대한 고용주의 기여금이 직원 급여 의 최대 45%까지 늘어날 수 있습니다.
8. 법무 및 인사 담당자
필요한 문서를 관리하고 신입 직원에게 제공해야 할 사항을 배웠으면 채용 및 채용 프로세스를 시작할 수 있습니다. 계속 진행하면서, 신입 사원을 유치하고 관리하는 일과 밖을 탐색하는 데 유능한 인사 인력이 필요할 수 있습니다.
EOR과 함께 일하는 경우 전담 팀이 많은 HR 업무를 수행할 수 있습니다. 이 전문가들은 후보자 선별, 급여 관리 및 신입 직원 온보딩을 처리합니다.
국제 팀을 구축함에 따라 현지 고용법, 세금 및 기타 요건을 탐색하는 데 도움이 되는 숙련된 전담 법률 전문가가 필요합니다. 전문가의 도움 없이도 법률을 쉽게 위반하고 벌금 및 기타 처벌의 위험을 감수할 수 있습니다.
귀사는 급여의 상당 부분을 소셜 프로그램 및 서비스에 기부해야 할 가능성이 높습니다. 이는 은퇴, 사회 보장, 의료 기여금일 수도 있고, 주택 및 육아 비용 등 보다 광범위한 기여금일 수도 있습니다. 유능한 법무팀이 이 프로세스를 간소화하고 신속하게 처리하도록 도와드릴 수 있습니다.
귀사는 새로운 국가의 법적 요건에 대해 잘 알지 못할 수 있습니다. 그러나 경험이 풍부한 전문가 팀이 법률의 미묘한 차이와 복잡성을 쉽게 탐색할 수 있습니다. 또한 법률 전문가는 규제 요건을 파악하고 회사가 부주의로 노동법을 위반하지 않도록 할 수 있습니다.
여기에서도 EOR 팀은 매우 중요합니다. 좋은 EOR 팀은 예를 들어 신입 사원을 고용할 때 규정을 준수하기 위해 국가의 급여세 요건에 대한 세부 사항을 이해합니다.
9. 자격을 갖춘 후보자를 유치하는 방법
또한 새로운 국가에서 채용하려면 입증된 전략이 필요합니다. 귀하의 모국에서 광범위한 청중에게 다가가는 구인 광고 전략은 새로운 구인 광고 전략에서 덜 효과적일 수 있습니다. 새로운 국가의 구직자들은 사회적 연결, 특정 웹사이트 검색 또는 취업 박람회나 컨벤션을 통해 공석에 대해 배우는 데 더 익숙할 수 있습니다. 현지 담당자와 긴밀히 협력하여 가장 적격한 지원자를 확보할 수 있는 광고 및 채용 전략을 결정해야 합니다.
회사가 새로운 위치에서 사업 성장을 돕기 위해 인재, 리더십, 근면한 업무 및 현지 통찰력이 적절히 조합된 신입 직원을 찾고 있는 것처럼, 지원자는 또한 회사가 그들의 가치, 경력 목표 및 업무 문화 선호도에 적합한지 알아보고자 합니다. EOR 전문가와 긴밀하게 협력하면 비즈니스 요구 사항을 충족하면서 현지 직원에게 더 매력적인 직장을 만들 수 있습니다.
10. 간소화된 온보딩 프로세스
적합한 인재를 찾은 후에는 그들을 법률직 직원으로 만들고 그들의 새로운 직책을 시작하게 해야 합니다. 다음과 같은 활동을 위해서는 신뢰할 수 있는 방법이 필요합니다.
- 필요한 법적 정보 수집 및 처리
- 급여에 직원 추가
- 필요한 원천징수 결정
- 필요한 혜택 설정
- 신입 사원을 회사 문화에 맞게 지도
- 신입 직원에게 새로운 직무 책임에 대한 교육
유능한 EOR과 협력하는 것은 매우 중요합니다. 이러한 프로세스는 EOR 팀의 전문 분야입니다. EOR과 파트너 관계를 맺으면 여러분의 팀은 이러한 작업을 자동화하고 신속하게 처리하는 데 사용할 수 있는 포괄적인 소프트웨어 솔루션을 보유하게 되므로 신입 사원과 즉시 강력한 업무 관계를 구축할 수 있습니다.
5 해외 직원 채용 단계
국제 채용 절차를 시작하기 전에 여러 정부 기관, 지원서 및 승인을 거쳐야 합니다. 이 가이드를 따라 국제 직원을 고용하여 원활하고 성공적인 프로세스를 보장합니다.
1. 필요한 인증 획득
미국 노동부는 미국 시민의 권리와 취업 기회를 보호합니다. 해외 직원 채용을 시작하려면 귀사에서 일할 의향과 능력이 있는 자격을 갖춘 미국 시민의 수가 충분하지 않다는 것을 입증하는 서류를 제출해야 합니다. 이렇게 하려면 다음 단계를 완료해야 합니다.
- 공석을 채우기 위해 다른 국가의 팀원을 고용해야 한다는 증거를 제공하십시오.
- 해당 직위가 해외 노동 인증 프로그램의 기준을 충족함을 보여주세요.
- 올바른 고용 및 교육 관리(ETA) 양식을 작성합니다.
- 회사가 후보자에게 최소 현행 임금을 지급할 수 있음을 증명합니다.
- 양식과 필요한 모든 첨부 파일을 지정된 사무실에 제출하십시오.
2. 후보자 찾기 및 면접
국제 직원을 고용하기 위해 노동부로부터 승인을 받은 후 인재 검색을 시작할 수 있습니다. 국제 이력서는 다르게 보일 수 있으며 미국 표준 이상의 추가 정보를 포함할 수 있습니다. 지원자가 인종 및 결혼 상태와 같은 이력서에 구체적인 세부 정보를 포함시키지 않기를 원한다면 직무 설명에 명시하십시오.
3. 취업 비자 발급
후보자는 회사에서 일하기 전에 비자를 신청할 시간이 필요합니다. 이들이 이미 미국에 있는 경우, 양식을 1-9 제출하여 그들의 취업 허가를 확인할 수 있습니다. 후보자가 해외에 있는 경우 비자를 후원해야 하며, 이 경우 시간이 더 걸릴 수 있습니다.
다음 단계에 따라 직원의 취업 비자를 후원할 수 있습니다.
- 근로 조건 신청 .
- 진술서 및 기타 필수 회사 문서를 제공합니다.
- 잠재적 직원의 비자 신청을 접수하십시오.
4. 세법 준수
미국에서 근무하는 모든 해외 직원은 사회보장국을 통해 사회보장번호를 신청해야 합니다. 해외 직원도 미국 시민과 동일한 급여세를 납부해야 합니다.
미국 이외 지역에서 근무하는 모든 해외 직원은 W-8 BEN 양식을 작성해야 합니다. 또한 글로벌 직원은 W-2 이 민국 및 세관 집행국(ICE)에서 양식을 확인할 수 있도록 양식을 작성해야 합니다I-9. 정보에 차이가 있는 경우 문제 해결 방법을 자세히 설명하는 편지를 받게 됩니다.
5. 직원이 올바른 노동 인증을 받았는지 확인합니다.
직위의 직업적 요건에 따라, 귀하의 해외 채용자는 다음 인증 중 하나에 필요한 서류를 작성해야 합니다.
- 영구 노동 인증
- H-1B, H-1B1 및 E-3 전문(전문) 근로자
- H-2A 임시 농업 프로그램 인증
- 임시 비농업용 H-2B 인증
국제 채용 절차 간소화
해외 채용은 국내 채용보다 더 많은 실사와 더 긴 기간이 필요하지만 다음과 같은 방법으로 프로세스를 간소화할 수 있습니다.
- 해외 직원 채용 경험이 있는 동맹자와 전략적 파트너십 형성
- 자격을 갖춘 후보자를 유치하기 위한 효과적인 채용 전략 수립
- 온보딩 프로세스를 간소화하여 오리엔테이션 및 교육 최적화
또한 관심 국가를 조사하여 해외 직원을 채용하는 방법을 개선할 수 있습니다. 탐색하고자 하는 일부 정보는 다음과 같습니다.
- 보상
- 복리후생
- 보너스
- 표준 근무 조건
- 급여 원천징수 및 기여금
- 해고 및 퇴직금 요건
Globalization Partners와 함께 국제 팀 구축
해외 인재를 확보하고 관리할 때 Globalization Partners가 응집력 있는 팀과 목적 지향적인 비즈니스 운영을 위한 원활한 길을 개척하도록 하십시오.
급여 설정, 원천징수 계산, 채용 및 온보딩 프로세스 중 규제 준수 보장은 더 중요한 비즈니스 문제에서 초점을 돌리게 할 수 있습니다. Globalization Partners는 글로벌 EOR로서 이러한 책임을 맡아 팀을 구축하고 핵심 비즈니스 관행을 강화하는 데 집중할 수 있도록 합니다.
지금 제안서를 요청 하거나, 당사에 연락하여 인사 업무를 개선할 수 있는 방법을 논의하거나, eBook을 읽어 해외 채용에 대해 자세히 알아보십시오.
