Praca nie jest już miejscem, do którego chodzimy. Teraz pracę można wykonywać w dowolnym miejscu — od boksów biurowych po wirtualne ekrany — jedna rzecz pozostaje taka sama: pozytywne doświadczenia pracowników są podstawą udanych miejsc pracy. Ale co się dzieje, gdy postrzeganie pracowników nie pasuje do ideałów, które głosi ich pracodawca? Wtedy firmy stają w obliczu tak zwanej luki w doświadczeniach pracowników.
Czym jest luka w doświadczeniach pracowników?
W najprostszej formie brak doświadczenia pracownika jest niewspółosiągnięciem tego, jak pracodawcy zakładają, że pracownicy czują się w pracy w firmie, a jak faktycznie czują się pracownicy. Na przykład firma może promować swoje środowisko pracy i kulturę firmy jako zorientowane na rodzinę.
Jednak w rzeczywistości od pracowników oczekuje się długiej pracy lub stałej dostępności, co prowadzi do braku równowagi między pracą a życiem prywatnym i nadmiernego czasu spędzanego poza rzeczywistą rodziną pracownika. To luka w doświadczeniach pracowników w całej jej chwale.
Ogromne konsekwencje luki w doświadczeniach pracownika
Doświadczenie pracownika rozpoczyna się na początku podróży pracownika z firmą, od rekrutacji i rozmów kwalifikacyjnych, aż po proces zakończenia współpracy. Rozłączenia w ramach struktury hierarchicznej firmy mogą być bardzo szkodliwe dla ogólnego stanu organizacji. Na przykład, gdy pracownicy czują, że ich punkty widzenia nie są doceniane lub rozważane, mogą przestać wyrażać swoje obawy, zmniejszając zaangażowanie pracowników. Ale z kolei tworzy to lukę, prowadząc kierownictwo do przekonania, że ich zespół całkowicie zgadza się z tym, jak przebiega proces podejmowania decyzji.
Z czasem ta luka w komunikacji może poszerzyć się w bałagan, w którym poczucie celu pracownika może się rozpaść. Badanie przeprowadzone przez firmę Gartner wykazało, że tylko 25% ankietowanych 3300 pracowników miało pewność co do swojej kariery w obecnej firmie. Tylko 41% stwierdziło, że czuje się komfortowo, dzieląc się obawami ze swoimi liderami. Wyniki te krzyczą na niewspółosiowość w miejscu pracy. Co więcej, w przypadkach, gdy komunikacja między pracownikiem a pracodawcą jest bardzo nieobecna, tradycyjne podejścia, takie jak oferowanie powierzchownych świadczeń, nie są wystarczające, aby uratować lojalność pracownika wobec organizacji.
Odnosi się to do odcinka podcastu Pangeo Perspectives firmy G-P przeprowadzonego przez Andreę Goodkin, liderkę ds. ludzi i praktyk technologicznych w HUB International . Goodkin mówił o tym, jak ważne jest, aby firmy poświęciły czas na zrozumienie oczekiwań swoich pracowników, mówiąc: „W rzeczywistości znaczna część populacji nie dba już o tradycyjne świadczenia. Chodzi o wiele innych rzeczy, a wielu pracowników zostaje w tyle”.
Jak wypełnić lukę w doświadczeniach pracownika
W miarę jak firmy zaczynają doświadczać szkodliwych konsekwencji luki w doświadczeniach pracowników, opracowanie sposobów jej rozwiązania staje się sprawą nadrzędną. Mając to na uwadze, przyjrzyjmy się trzem kluczowym strategiom, które według G-P mogą z powodzeniem przełożyć etos firmy na znaczącą rzeczywistość, aby poprawić codzienne środowisko pracy i zwiększyć zadowolenie pracowników.
1. Jasne przeszkody komunikacyjne.
Nasz raport 2023 Global Growth odkrył kilka potrzeb pracowników, szczególnie w przypadku pracowników globalnych, które mogą pomóc firmom w wyeliminowaniu luki w doświadczeniach pracowników.
Na przykład podczas pracy w wielu strefach czasowych występują problemy z ząbkowaniem, które mogą utrudniać globalną współpracę oraz rozwój osobisty i zawodowy. Według naszych ustaleń usunięcie przeszkód w komunikacji jest najskuteczniejszą drabiną do skalowania tych przeszkód. Można to osiągnąć poprzez zaplanowanie spotkań wszystkich rąk obejmujących język w różnych strefach czasowych w ciągu roku.
Podkreślając znaczenie czasu twarzy i możliwości dzielenia się i otrzymywania informacji zwrotnych od pracowników w celu rozwoju kariery, 47% respondentów uważa, że liderzy zespołów powinni być online przez co najmniej kilka godzin, które pokrywają się z różnymi strefami czasowymi pracowników. Brak widoczności ze strony liderów zespołów może wzbudzić wątpliwości w poczuciu celu pracownika, pogarszając wszelkie istniejące luki, które pracownicy mogą już odczuwać. Kluczem jest poświęcenie czasu na identyfikację konkretnych przeszkód, które tworzą luki w doświadczeniach, a następnie podjęcie dalszych działań w celu ponownego zapewnienia dobrej komunikacji. W takim przypadku zaplanowanie regularnego czasu kontroli z każdym pracownikiem spoza strefy czasowej lidera zespołu może być dobrym środkiem zapobiegawczym.
2. Wykorzystaj odpowiednie narzędzia dla siebie.
Oczywiście we współczesnym erze cyfrowej narzędzia technologiczne do komunikacji mostkowej są łatwo dostępne. Jednak według dyrektora G-P ds. doświadczeń pracowników Connie Diaz mniej chodzi o wybór narzędzia, a bardziej o sposób wykorzystania narzędzi. Podczas zeszłorocznej prezentacji na targach Running Remote Diaz wyjaśniła, że korzystanie z wielu narzędzi może być nieskuteczne i przytłaczające.
Dlatego zrozumienie, jaki wynik powinni osiągnąć pracownicy z każdego narzędzia, jest pierwszym kluczowym krokiem. Wbudowane w jedno z narzędzi komunikacyjnych G-P jest funkcja umożliwiająca sprawdzenie, w jakiej strefie czasowej znajdują się Twoi współpracownicy. Jeśli chcesz wysłać wiadomość do kogoś poza jego lokalnymi godzinami pracy, zostaniesz poproszony o opóźnienie wysłania do czasu powrotu do trybu online. Ta konfigurowalna funkcja pozwala pracownikom ćwiczyć równowagę między pracą a życiem prywatnym i dostosować przestrzeń roboczą do swoich preferencji i stylu pracy, co z kolei może poprawić doświadczenia pracowników.
3. Skoncentruj się na wynikach zamiast na aktywności.
Skupienie się na wynikach zamiast na działaniach to kolejna metoda usunięcia luki w doświadczeniach pracowników. Diaz wyjaśnia: „Myślę, że kiedy zaczynasz skupiać się na tym, jaki jest rezultat? Jaki problem staramy się rozwiązać?”.... Następnie myślę, że ludzie mogą zorganizować własną podróż, o ile mamy jasność, jaki powinien być wynik”.
Ogólnie rzecz biorąc, każda forma autonomii pracowników ze wsparciem komunikacji — czy to planowanie elastyczności, czy zdecydowane wypowiadanie się w wyznaczaniu celów — jest rozsądną metodą, która pozwala pracownikom osiągać najlepsze wyniki. „Dla nas [G-P] wiele z nich [doświadczenia pracowników] to myślenie, że „za każdym zatrudnieniem jest człowiek”. A kiedy myślimy o kulturze, możliwościach i zaangażowaniu, naprawdę uważamy, że jeden rozmiar pasuje do jednego, więc możliwość pokazania się jako Ty i naprawdę kreowanie tego doświadczenia i myślenia o pracowniku jako całości, a nie tylko o tym, co się w pracy pojawia”.
Jak G-P może pomóc
Wdrażanie udanych doświadczeń pracowników rozpoczyna się od rekrutacji i ma kluczowe znaczenie w całym cyklu zatrudnienia. G-P ułatwia tę podróż, oferując wszystko, czego firmy potrzebują do szybkiego planowania, zatrudniania i zarządzania globalnymi zespołami w ponad 180 krajach.
Nasza Global Growth Platform™ umożliwia firmom wspieranie pracowników na wszystkich etapach przy jednoczesnym zachowaniu zgodności z miejscowymi przepisami prawa pracy. Automatyzując pracochłonne zadania administracyjne, specjaliści ds. kadr mogą skupić się na dobrym samopoczuciu i wydajności swoich zespołów. Zajmujemy się tym, co trudne, abyście mogli skupić się na tym, co najlepsze — na rozwijaniu swojej działalności na całym świecie.
Zarezerwuj demonstrację, aby dowiedzieć się więcej o naszej platformie.
