Jak wybrać odpowiedni kraj do zatrudniania globalnych talentów

„Lokalizacja jest wszystkim.” Słyszysz to cały czas w biznesie i nieruchomościach. To samo dotyczy globalnego zatrudniania: wybór odpowiedniego kraju ma kluczowe znaczenie. Firmy często opierają swoją decyzję na przystępności cenowej talentów, ale globalna ekspansja nie powinna być wyścigiem na dno beczki płac. Należy wziąć pod uwagę metodologię opartą na danych, która równoważy możliwości z ryzykiem operacyjnym. Ponieważ podczas gdy rynek może wydawać się przyjazny dla budżetu, istnieją inne ukryte wyzwania, które mogą czaić się pod powierzchnią i zatapiać rentowność.

Najlepsze kraje do globalnego zatrudniania zapewniają dostęp do utalentowanych pracowników – bez niespodzianek operacyjnych. Skuteczne zatrudnianie pracowników zdalnych w innych krajach wymaga metodologii opartej na danych, która równoważy możliwości z ryzykiem operacyjnym. W tym przewodniku wyjaśniono, jak wybrać kraj do ekspansji globalnej.

Ukryty koszt pułapki niskich wynagrodzeń 

Wybór kraju w oparciu o benchmark niskich wynagrodzeń jest najszybszą drogą do porażki. Podczas gdy płaca w wysokości 50 000 USD na wschodzącym rynku wygląda atrakcyjnie w porównaniu z pensją w wysokości 150 000 USD w Dolinie Krzemowej, ukryte koszty mogą szybko się sumować: 

1. Wysoka rotacja: Jeśli twoi konkurenci korzystają z tego samego rynku, wojny licytacyjne mogą zawyżać wynagrodzenia i prowadzić do wysokiej rotacji pracowników. Oznacza to, że stale przekwalifikowujesz nowych specjalistów, co kosztuje czas i pieniądze. Na przykład kilka amerykańskich i europejskich firm założyło działalność w Bengaluru (Bangalore) w Indiach, zwiększając popyt na doświadczonych inżynierów oprogramowania i specjalistów IT. Odsetki odejścia zgłaszano na poziomie 20–30% rocznie.

2. Miny prawne: Złożoność może rozpocząć się pierwszego dnia zatrudnienia pracownika. Pracodawcy muszą radzić sobie z przeszkodami, takimi jak rejestrowanie obowiązkowych świadczeń, obsługa powiadomień związków zawodowych i poruszanie się po strukturach umów o pracę. Poza tym wysoce chronione prawo pracy może sprawić, że rozwiązanie stosunku pracy będzie kosztowne. Francuskie prawo pracy zapewnia pracownikom wysoki poziom ochrony. Pracodawcy muszą przestrzegać rygorystycznych procedur, podawać udokumentowane powody i często wypłacać odprawy. Pracownicy mogą zakwestionować rozwiązanie stosunku pracy w sądach pracy. Może to skutkować nakazami przywrócenia lub dodatkowym wynagrodzeniem, szybko przekształcając zatrudnienie o niskiej pensji w nieoczekiwany wydatek prawny.

3. Deficyt infrastruktury: Niezawodne sieci energetyczne, powolny dostęp do Internetu i słabe wsparcie lokalnych dostawców mogą powodować problemy operacyjne dla Twoich zespołów. 

5 czynniki dla międzynarodowych lokalizacji zatrudniania 

Oto pięć podstawowych czynników, które mogą pomóc w ocenie potencjalnego rynku:

1. Podaż talentów: dostępność i konkurencja

Podaż talentów dotyczy gęstości i rywalizacji o umiejętności niszowe.

• Czy umiejętności, których potrzebujesz, są dostępne? Skoncentruj się na konkretnej wiedzy specjalistycznej, której potrzebujesz. Na przykład międzynarodowa firma chcąca zbudować infrastrukturę chmurową w Brazylii może stwierdzić, że pomimo tysięcy absolwentów IT w kraju każdego roku, tylko niewielka część ma praktyczne doświadczenie z zaawansowanymi narzędziami DevOps i określonymi platformami chmurowymi.

• Jaka jest stopa bezrobocia w Twojej branży? Jeśli w danej branży nie ma wielu bezrobotnych, napotkasz silną konkurencję o wykwalifikowanych pracowników. Wynagrodzenia będą prawdopodobnie wyższe niezależnie od sytuacji gospodarczej kraju. 

• Ile firm konkuruje o tych samych ludzi? Jeśli pięciu największych globalnych i lokalnych konkurentów jest już zakorzenionych, ucierpią wskaźniki szybkości zatrudnienia i kosztu zatrudnienia. 

2. Czynniki kosztowe: całkowity koszt zatrudnienia (TCE)

TCE stanowi pełne obciążenie finansowe związane z zatrudnieniem pracownika. 

• Jakie są typowe wynagrodzenia na Twoich stanowiskach? Zbierz bieżące, zlokalizowane dane dotyczące wynagrodzeń do bezpośredniego porównania.

• Jakich świadczeń oczekują pracownicy? W wielu regionach, takich jak Ameryka Łacińska lub UE, standardowe oczekiwania to hojne odprawy, długie okresy wypowiedzenia oraz 13th- lub premie za 14. miesiąc . Te dodatki mogą dodać 20–50% do wynagrodzenia zasadniczego.

• Jaka jest stawka obciążenia pracodawcy? Liczba ta obejmuje koszty ponoszone ponad wynagrodzenia. 

3. Łatwość komunikacji: strefa czasowa, ton i język

Zespół rozproszony musi być w stanie skutecznie się komunikować. To klucz do produktywności Twojego zespołu.

• Czy ludzie mówią językiem Twojej firmy? Poszukaj wysokiej biegłości w głównym języku Twojej firmy, szczególnie w dziedzinach technicznych.

• Czy strefa czasowa jest odpowiednia dla rozmów Twojego zespołu? Dobra strefa czasowa oznacza mniej telefonów późno w nocy dla Ciebie i Twojego zespołu.

• Czy style komunikacji będą zgodne z Twoją kulturą? Czynniki kulturowe określają sposób przekazywania informacji zwrotnych bezpośrednio lub pośrednio. Musisz wiedzieć, czy ich kultura będzie dobrze komponować się ze stylem zarządzania Twojego zespołu.

4. Przyjazna postawa prawna: zgodność z przepisami i ryzyko 

Otoczenie prawne to miejsce, w którym znajdują się największe, najbardziej nieprzewidywalne koszty. Przestrzeganie przepisów ma kluczowe znaczenie przy zatrudnianiu pracowników zdalnych w innych krajach. Popełnienie błędu naraża cię na wysokie grzywny.

• Jak trudno jest wdrożyć i zakończyć współpracę? Kraje o wysokiej ochronie pracy sprawiają, że rozwiązanie stosunku pracy jest skomplikowane i kosztowne. Na przykład w Holandii rozwiązanie umowy wymaga zaangażowania i zatwierdzenia władz lokalnych, co może potrwać do pięciu miesięcy.

• Czy związki zawodowe lub stowarzyszenia pracownicze są powszechne? Ich obecność może mieć wpływ na politykę firmy i płace. W niemieckim przemyśle motoryzacyjnym układy zbiorowe pracy (CBA) odgrywają dużą rolę w określaniu wynagrodzeń, godzin pracy i ochrony przed zwolnieniami.

• Czy istnieją surowe zasady dotyczące prywatności i przechowywania danych? W UE firmy muszą upewnić się, że dane dotyczące mieszkańców UE są przechowywane w UE lub w krajach o odpowiednich standardach ochrony danych. Tak więc amerykańska firma rozszerzająca działalność w Niemczech może być zmuszona do założenia lub wynajęcia powierzchni serwerowej w Niemczech lub UE, aby spełnić wymogi RODO.

5. Dopasowanie strategii biznesowej: dostosowanie do wzrostu 

Kiedy zatrudniasz pracowników na całym świecie, wybrana lokalizacja musi służyć makrostrategii Twojej firmy. 

• Czy to pasuje do miejsca, w którym chcesz się rozwijać? Jeśli Twoim przyszłym rynkiem jest Azja, centrum rekrutacji w Wietnamie służy dwóm celom: pozyskiwaniu talentów i analizie rynku. Dzięki temu zaoszczędzisz czas i zasoby w przyszłości.

• Czy Twoi klienci są w pobliżu? Umieszczenie zespołów sprzedaży i sukcesu klientów bliżej kluczowych rynków zapewnia lepsze wsparcie językowe i obsługę w czasie rzeczywistym.

• Czy można tam znaleźć dobrych partnerów i dostawców? Dojrzały ekosystem lokalnych rekruterów, doradców prawnych i dostawców usług płacowych jest ważny dla szybkiego skalowania.

Mapy talentów według roli: najlepsze kraje do globalnego zatrudniania

Zidentyfikowaliśmy konkretne regiony, które wyróżniają się na określonych stanowiskach. 

Inne kluczowe trendy i spostrzeżenia:

• Dominacja nearshoringu: Dla firm północnoamerykańskich Meksyk i Brazylia są doskonałymi miejscami do nearshoringu. Oferują silne talenty we wszystkich kategoriach, z niewielkim przesunięciem strefy czasowej lub bez.

• Europejski korytarz technologiczny: Polska i Rumunia są konsekwentnie wymieniane jako najlepsze kraje dla wyspecjalizowanych ról inżynieryjnych i finansowych. Oferują światowej klasy wykształcenie techniczne i dobrą znajomość języka angielskiego.

• Rola pracodawców formalnych: Jeśli chcesz zweryfikować te spostrzeżenia i przetestować konkretny rynek, możesz współpracować z pracodawcą formalnym (EOR). Pracodawca formalny umożliwia natychmiastowe zatrudnianie pracowników bez konieczności tworzenia kosztownej osoby prawnej. 

Spraw, aby Twoja decyzja dotycząca lokalizacji była mierzalna.

Aby opanować sztukę wyboru kraju do globalnej ekspansji, zastąp subiektywność obiektywną kartą wyników. To narzędzie przekształca pięć strategicznych filarów w klarowne porównanie numeryczne.

Karta wyników lokalizacji strategicznej

Dla każdej lokalizacji przydziel wynik od 1 do 5 w każdej kategorii (1 = słabe dopasowanie, 5 = doskonałe dopasowanie). Na przykład:

W tym przykładowym scenariuszu, podczas gdy kraj A oferuje najlepszą efektywność kosztową, silniejsze wyniki kraju B w zakresie dostępu do talentów, dopasowania stref czasowych i złożoności prawnej sprawiają, że jest to wybór o niższym ryzyku i bardziej strategicznie dostosowany. 

Korzystając z tego wieloczynnikowego podejścia, twoja decyzja opiera się na mierzalnych danych — a nie na domysłach.

Jak G-P może pomóc

Wybór kraju na ekspansję nie jest już wyścigiem na dno beczki płacowej. Jest to strategiczna decyzja oparta na podaży talentów, czynnikach kosztowych, łatwości komunikacji, przyjazności prawnej i dopasowaniu strategii biznesowej. 

Jako uznany lider w globalnym zatrudnieniu G-P pomaga firmom każdej wielkości zatrudniać, wdrażać i zarządzać globalnymi zespołami w ponad 180 krajach, niezależnie od statusu podmiotu. Nasze oparte na sztucznej inteligencji globalne produkty do zatrudnienia i rozwiązania pracodawcy formalnego są wspierane przez największy zespół krajowych ekspertów ds. kadr, prawnych i zgodności w celu usprawnienia i uproszczenia całego globalnego cyklu zatrudnienia. Skontaktuj się z nami już dziś i zarezerwuj prezentację.

Globalna ekspansja jest złożona. Pomiń kosztowną metodę prób i błędów i przejdź prosto do sukcesu.

Pobierz kompletny zestaw narzędzi do globalnego zatrudniania, aby odblokować lepsze talenty, przyspieszyć wejście na rynek i uniknąć ukrytych pułapek operacyjnych.