Jak wybrać odpowiedni kraj do zatrudniania utalentowanych pracowników na całym świecie

„Lokalizacja jest wszystkim”. Słyszysz to cały czas w biznesie i nieruchomościach. To samo dotyczy globalnego zatrudniania: wybór odpowiedniego kraju ma kluczowe znaczenie. Firmy często opierają swoją decyzję na przystępnej cenie talentów, ale globalna ekspansja nie powinna być wyścigiem na dno beczki płac. Należy wziąć pod uwagę metodologię opartą na danych, która równoważy możliwości z ryzykiem operacyjnym. Ponieważ podczas gdy rynek może wydawać się przyjazny dla budżetu, istnieją inne ukryte wyzwania, które mogą czaić się pod powierzchnią i zatapiać rentowność.

Najlepsze kraje do globalnego zatrudniania zapewniają dostęp do utalentowanych pracowników – bez niespodzianek operacyjnych. Skuteczne zatrudnianie pracowników zdalnych w innych krajach wymaga metodologii opartej na danych, która równoważy możliwości z ryzykiem operacyjnym. W tym przewodniku wyjaśniono, jak wybrać kraj do ekspansji globalnej.

Ukryty koszt pułapki niskich wynagrodzeń 

Wybór kraju w oparciu o benchmark niskich wynagrodzeń jest najszybszą drogą do porażki. Podczas gdy płaca pensji w wysokości 50 000 USD na rynku wschodzącym wygląda atrakcyjnie w porównaniu z pensją w wysokości 150 000 USD w Dolinie Krzemowej, ukryte koszty mogą szybko się sumować: 

1. Wysoka strata : Jeśli twoi konkurenci korzystają z tego samego rynku, wojny przetargowe mogą zawyżać wynagrodzenia i prowadzić do wysokiej rotacji pracowników. Oznacza to, że stale przekwalifikowujesz nowych specjalistów, co kosztuje czas i pieniądze. Na przykład kilka amerykańskich i europejskich firm założyło działalność w Bengaluru (Bangalore) w Indiach, zwiększając popyt na doświadczonych inżynierów oprogramowania i specjalistów IT. Wskaźniki odejść zgłaszano tak wysokie, jak 20–30% rocznie.

2. Miny prawne : Złożoność może rozpocząć się pierwszego dnia zatrudnienia pracownika .Pracodawcy muszą radzić sobie z przeszkodami, takimi jak rejestrowanie obowiązkowych świadczeń, obsługa powiadomień związkowych i poruszanie się po strukturach umów o pracę. Poza tym wysoce chronione prawo pracy może sprawić, że rozwiązanie stosunku pracy będzie kosztowne. Francuskie prawo pracy zapewnia pracownikom ochronę. Pracodawcy muszą przestrzegać rygorystycznych procedur, podawać udokumentowane powody i często wypłacać odprawy. Pracownicy mogą zakwestionować rozwiązanie stosunku pracy w sądach pracy. Może to skutkować nakazami przywrócenia lub dodatkowym odszkodowaniem, szybko przekształcając zatrudnienie o niskiej pensji w nieoczekiwany wydatek prawny.

3. Deficyt infrastruktury: Niezawodne sieci energetyczne, powolny dostęp do Internetu i słabe wsparcie lokalnych dostawców mogą powodować problemy operacyjne dla Twoich zespołów. 

5 czynników dla międzynarodowych lokalizacji zatrudniania 

Oto pięć podstawowych czynników, które mogą pomóc w ocenie potencjalnego rynku:

1. Podaż talentów: dostępność i konkurencja

Podaż talentów dotyczy gęstości i rywalizacji o umiejętności niszowe.

• Czy umiejętności, których potrzebujesz, są dostępne? Skoncentruj się na konkretnej wiedzy specjalistycznej, której potrzebujesz. Na przykład międzynarodowa firma chcąca zbudować infrastrukturę chmurową w Brazylii może stwierdzić, że pomimo tysięcy absolwentów IT w kraju każdego roku tylko niewielka część ma praktyczne doświadczenie z zaawansowanymi narzędziami DevOps i określonymi platformami chmurowymi.

• Jaka jest stopa bezrobocia w Twojej branży? Jeśli w danej branży nie ma wielu bezrobotnych, napotkasz silną konkurencję dla wykwalifikowanych pracowników. Wynagrodzenia będą prawdopodobnie wyższe niezależnie od sytuacji gospodarczej kraju. 

• Ile firm konkuruje o tych samych ludzi? Jeśli pięciu największych globalnych i lokalnych konkurentów jest już zakorzenionych, ucierpią wskaźniki szybkości zatrudnienia i kosztu zatrudnienia. 

2. Czynniki kosztowe: całkowity koszt zatrudnienia (TCE)

TCE stanowi pełne obciążenie finansowe związane z zatrudnieniem pracownika. 

• Jakie są typowe wynagrodzenia na Twoim stanowisku? Zbierz bieżące, zlokalizowane dane dotyczące wynagrodzenia do bezpośredniego porównania.

• Jakich korzyści oczekują pracownicy? W wielu regionach, takich jak Ameryka Łacińska lub UE, standardowe oczekiwania to hojne odprawy, długie okresy wypowiedzenia oraz premie 13th- lub 14-miesięczne . Te dodatki mogą dodać 20–50% do wynagrodzenia podstawowego.

• Jaka jest stawka obciążenia pracodawcy? Liczba ta obejmuje koszty uruchomione na szczycie wynagrodzeń. 

3. Łatwość komunikacji: strefa czasowa, ton i język

Zespół rozproszony musi być w stanie skutecznie się komunikować. To klucz do produktywności Twojego zespołu.

• Czy ludzie mówią w języku Twojej firmy? Poszukaj wysokiej biegłości w głównym języku swojej firmy, szczególnie w dziedzinach technicznych.

• Czy strefa czasowa jest dobra dla rozmów Twojego zespołu? Dobra strefa czasowa oznacza mniej telefonów do Ciebie i Twojego zespołu.

• Czy style komunikacji będą zgodne z Twoją kulturą? Czynniki kulturowe dyktują sposób przekazywania informacji zwrotnych bezpośrednio lub pośrednio. Musisz wiedzieć, czy ich kultura będzie dobrze komponować się ze stylem zarządzania Twojego zespołu.

4. Przyjazna obsługa prawna: zgodność i ryzyko 

Otoczenie prawne to miejsce, w którym znajdują się największe, najbardziej nieprzewidywalne koszty. Przestrzeganie przepisów ma kluczowe znaczenie przy zatrudnianiu pracowników zdalnych w innych krajach. Złe traktowanie naraża cię na wysokie grzywny.

• Jak trudno jest wejść i wyjść z pokładu? Kraje o wysokiej ochronie pracy sprawiają, że rozwiązanie stosunku pracy jest skomplikowane i kosztowne. Na przykład w Holandii rozwiązanie umowy wymaga zaangażowania i zatwierdzenia władz lokalnych , co może potrwać do pięciu miesięcy.

• Czy związki zawodowe lub stowarzyszenia pracownicze są wspólne? Ich obecność może mieć wpływ na politykę firmy i płace. W niemieckim przemyśle motoryzacyjnym układy zbiorowe pracy (CBA) odgrywają dużą rolę w określaniu wynagrodzeń, godzin pracy i ochrony przed zwolnieniami.

• Czy istnieją surowe zasady dotyczące prywatności i przechowywania danych? W UE firmy muszą upewnić się, że dane dotyczące mieszkańców UE są przechowywane w UE lub w krajach o odpowiednich standardach ochrony danych. Tak więc amerykańska firma rozszerzająca działalność w Niemczech może być zmuszona do założenia lub wynajęcia powierzchni serwerowej w Niemczech lub UE w celu spełnienia wymogów RODO.

5. Dopasowanie strategii biznesowej: dostosowanie do wzrostu 

Kiedy zatrudniasz pracowników na całym świecie, wybrana lokalizacja musi służyć makrostrategii Twojej firmy. 

• Czy to pasuje do miejsca, w którym chcesz się rozwijać? Jeśli Twoim przyszłym rynkiem jest Azja, centrum rekrutacji w Wietnamie służy dwóm celom: pozyskiwaniu talentów i analizie rynku. Dzięki temu zaoszczędzisz czas i zasoby w przyszłości.

• Czy Twoi klienci są w pobliżu? Umieszczenie zespołów sprzedaży i sukcesu klientów bliżej kluczowych rynków zapewnia lepsze wsparcie językowe i obsługę w czasie rzeczywistym.

• Czy można tam znaleźć dobrych partnerów i dostawców? Dojrzały ekosystem lokalnych rekruterów, doradców prawnych i dostawców usług płacowych jest ważny dla szybkiego skalowania.

Mapy talentów według roli: najlepsze kraje do globalnego zatrudniania

Zidentyfikowaliśmy konkretne regiony, które wyróżniają się na określonych stanowiskach. 

Inne kluczowe trendy i spostrzeżenia:

• Nearshoring dominacja: Dla firm północnoamerykańskich , Meksyk i Brazylia są wielkie nearshoring miejsc. Oferują silne talenty we wszystkich kategoriach, z niewielkim przesunięciem stref czasowych lub bez.

• Europejski korytarz technologiczny : Polska i Rumunia są konsekwentnie wymieniane jako najlepsze kraje dla wyspecjalizowanych ról inżynieryjnych i finansowych. Oferują światowej klasy wykształcenie techniczne i silną znajomość języka angielskiego.

• Rola pracodawcy formalnego : Jeśli chcesz zweryfikować te spostrzeżenia i przetestować konkretny rynek, możesz współpracować  z pracodawcą formalnym (EOR). Pracodawca formalny umożliwia natychmiastowe zatrudnianie pracowników bez konieczności tworzenia kosztownego podmiotu prawnego. 

Podejmij mierzalną decyzję o lokalizacji

Aby opanować sztukę wybierania kraju do globalnej ekspansji, zastąp subiektywność obiektywną kartą wyników. Narzędzie to przekształca pięć strategicznych filarów w wyraźne porównanie numeryczne.

Karta wyników lokalizacji strategicznej

Dla każdej lokalizacji przypisz wynik od 1 do 5 w każdej kategorii (1 = słaby mecz, 5 = doskonały mecz). Na przykład:

W tym przykładowym scenariuszu, podczas gdy kraj A oferuje najlepszą efektywność kosztową, silniejsze wyniki kraju B w zakresie dostępu do utalentowanych pracowników, dostosowania stref czasowych i złożoności prawnej sprawiają, że jest to wybór o niższym ryzyku i bardziej strategiczny. 

Korzystając z tego wieloczynnikowego podejścia, Twoja decyzja opiera się na mierzalnych danych – a nie na domysłach.

Jak G-P może pomóc

Wybór kraju na ekspansję nie jest już wyścigiem na dno beczki płacowej. Jest to strategiczna decyzja oparta na podaży talentów, czynnikach kosztowych, łatwości komunikacji, życzliwości prawnej i dopasowaniu strategii biznesowej. 

Jako uznany lider w globalnym zatrudnieniu, G-P pomaga firmom każdej wielkości zatrudniać, wdrażać i zarządzać globalnymi zespołami w ponad 180 krajach, niezależnie od statusu podmiotu. Nasze oparte na sztucznej inteligencji globalne produkty do zatrudnienia i rozwiązania pracodawcy formalnego są wspierane przez największy zespół krajowych ekspertów ds. kadr, prawnych i zgodności w celu usprawnienia i uproszczenia całego globalnego cyklu zatrudnienia. Skontaktuj się z nami już dziś i zarezerwuj prezentację.

Globalna ekspansja jest złożona. Pomiń kosztowną próbę i błąd i przejdź prosto do sukcesu.

Pobierz kompletny zestaw narzędzi do globalnego zatrudniania, aby odblokować lepsze talenty, przyspieszyć wejście na rynek i uniknąć ukrytych pułapek operacyjnych.