Najważniejsze wnioski
-
Plan: Zgodność to nie tylko przestrzeganie zasad; chodzi o zbudowanie struktury, która chroni firmę i jej pracowników.
-
Fundacja zatrudnienia: Błędy w fazie zatrudniania i wdrażania mogą stwarzać kosztowne ryzyko. Zacznij od określenia charakteru relacji zawodowej.
-
Jasność umowy: Standard „at-will” w USA jest globalnym wyjątkiem. Wiele krajów wymaga zgodnych z przepisami pisemnych umów w języku lokalnym, dlatego zarządzanie umowami jest niezbędne.
-
Obronność przed wynikami: Dobrze udokumentowane zarządzanie wynikami (w tym plany poprawy wyników lub PIP) jest najlepszą obroną prawną przed bezprawnymi roszczeniami z tytułu rozwiązania stosunku pracy.
-
Precyzja odejścia z pracy : Poza Stanami Zjednoczonymi obowiązkowe okresy wypowiedzenia lub procesy zatwierdzania przez sąd są powszechne, co oznacza, że konieczne jest planowanie specyficzne dla jurysdykcji.
Poznaj Tiffany Cruz, doświadczoną prawniczkę ds. Zatrudnienia G-P , która wnosi swoją inżynieryjną perspektywę do złożoności globalnych pracowników. Umysł analityczny doskonalony przez lata inżynierii i bałaganu w świecie prawa pracy – zostały stworzone dla siebie nawzajem.
Od maszynowni do sali sądowej
Tiffany myślała, że będzie dążyć do prawa patentowego, ale znalazła głębszą pasję do prawa pracy - dynamicznej dziedziny, w której przepisy, ludzkie zachowanie i strategia handlowa współdziałają i zderzają się. Określa prawo pracy jako „na żywo wersję opery mydlanej”, w tym bardzo prawdziwy dramat ludzki w sercu każdego miejsca pracy.
Jej połączenie wiedzy technicznej i prawnej kształtuje jej podejście i było dokładnie tym, czego potrzebowała, aby poradzić sobie z globalnym zatrudnieniem.
Tiffany sugeruje, aby w przypadku osób, które dopiero zaczynają przestrzegać przepisów na całym świecie, podzielić cykl życia pracownika na trzy fazy : zatrudnianie, zarządzanie wydajnością i odejście z pracy. Zacznijmy od zatrudnienia.
Twoja podstawa: zgodne z przepisami zatrudnianie i wdrażanie
Według Tiffany, sposób, w jaki rozpoczynasz stosunek pracy, określa jego sukces lub poziom ryzyka. Ostrzega, że „błędy popełniane podczas procesu zatrudniania i wdrażania mogą mieć długotrwałe, kosztowne konsekwencje”. Skupia się na ograniczaniu ryzyka od pierwszego dnia.
Pracownik czy kontrahent? Zawsze sprawdzaj podwójnie.
Jednym z najczęstszych błędów w przestrzeganiu przepisów jest błędna klasyfikacja. Wykonawcy oferują elastyczność, ale Tiffany jest jasne: „Testy prawne dla tej klasyfikacji są ścisłe i różnią się w zależności od jurysdykcji”.
Zachęca firmy, aby spojrzały poza stanowisko i przeanalizowały prawdziwą naturę relacji. Rozważ kontrolę nad godzinami pracy, dostarczonym sprzętem i integracją zespołu.
Porada Tiffany : Partnerstwo z działem prawnym i HR w celu dokładnej oceny to inwestycja, która może „uratować Twoją organizację przed problemami finansowymi i prawnymi”.
Jeśli dyktujesz godziny, dostarczasz narzędzia i integrujesz je z zespołem, „prawdopodobnie kwalifikują się jako pracownicy”. Niewłaściwa klasyfikacja może mieć „monumentalny wpływ na Twoją firmę”, w tym kary rządowe, zobowiązania za zaległe wynagrodzenie, niezapłacone świadczenia i nadgodziny. „Chcesz mieć pewność, że poświęcasz czas, aby naprawdę ocenić nie tylko kwestie prawne i kadrowe, ale także rozmowę z kierownikiem ds. rekrutacji”.
Przejrzystość wynagrodzeń ulega zmianie
Od Ontario po UE przepisy dotyczące równości płac i przejrzystości są rozpowszechnione na rynkach globalnych. Występują pod różnymi nazwami, w różnych stanach, miastach i krajach, ale to jest coś, o czym chcesz pamiętać. Oni naprawdę odeszli” – wyjaśnia Tiffany.
Coraz częściej jurysdykcje wymagają od pracodawców uwzględniania w ogłoszeniach o pracę zakresu wynagrodzeń w dobrej wierze. Zauważa, że w Ontario nowe przepisy ograniczą zakres tych zakresów.
Tiffany radzi: „Zgodność wymaga proaktywnego, dobrze udokumentowanego podejścia”. Zaleca, aby „naprawdę zastanowić się nad zakresem wynagrodzenia w dobrej wierze w swoich ofertach pracy”. Udokumentowanie sposobu ustalania tych danych pomaga firmom wykazać się dobrą wiarą, nawet jeśli budżety zmienią się później.
Sprawdź swoją umowę o pracę
W Stanach Zjednoczonych zatrudnienie dobrowolne jest normą w większości stanów. Ale Tiffany podkreśla, że „to nie jest standard globalny”.
Pisemna umowa jest często wymogiem prawnym na całym świecie, a nie tylko najlepszą praktyką. Lokalne prawo pracy dyktuje wszystko, od wymaganych klauzul po metodę podpisywania. „Niektóre kraje wymagają podpisów własnoręcznych, podczas gdy inne wymagają kwalifikowanych podpisów cyfrowych” – wyjaśnia Tiffany.
Warto również wspomnieć o języku. "Wiele krajów wymaga, aby kontrakty były w języku lokalnym" - zauważa. Na przykład w Quebecu umowa musi być w kanadyjskim języku francuskim, a ta wersja ma autorytet prawny. Jeśli masz coś w angielskiej wersji, czego nie ma we francuskiej wersji Quebecu, możesz mieć problem, ponieważ co jest wykonalne? lokalnym języku”.
Tiffany radzi: „Chcesz mieć umowy dwujęzyczne. Jak to robisz? Po prostu tworzysz dwie kolumny w umowie i upewniasz się, że wszystko, co jest w języku lokalnym, jest również w wersji angielskiej. Zarządzanie umowami jest „jednym z najważniejszych kroków, jakie możesz podjąć”, aby chronić wykonalność.
Miej oko na zarządzanie wynikami
Zarządzanie wynikami oznacza prowadzenie trudnych rozmów. W tym momencie zarządzanie, komunikacja i zgodność z prawem spotykają się – co może sprawić, że będzie to szczególnie trudne.
Z prawnego punktu widzenia Tiffany doradza, że „konsekwentne i udokumentowane zarządzanie wydajnością jest najlepszą obroną przed bezprawnymi roszczeniami związanymi z rozwiązaniem stosunku pracy”.
Sugeruje, aby menedżerowie wyznaczyli zestaw celów i przekazywali terminowe, konstruktywne informacje zwrotne. „Kierownicy powinni odbyć rozmowę ustnie z pracownikami i powinni skontaktować się z nimi na piśmie. Dlaczego? Po pierwsze, ludzie inaczej przetwarzają informacje – wspaniale jest powtarzać informacje zwrotne”.
Jeśli wyniki nadal spadają, Tiffany zaleca plan poprawy wyników (PIP). Mówi, że PIP powinny być „prawdziwym wysiłkiem, aby pomóc pracownikowi odnieść sukces, a nie tylko krokiem w kierunku rozwiązania stosunku pracy”.
Rada Tiffany : „Jeśli [menedżerowie] nie widzą osoby wykonującej pracę zgodnie z opisem stanowiska lub innymi rzeczami, o których rozmawiali, powinni odbyć rozmowę [PIP] z pracownikami i postępować zgodnie z nią na piśmie”.
Dobrze wykonany plan PIP pokazuje, że firma „dała pracownikowi uczciwą szansę spełnienia oczekiwań”. Jasna dokumentacja pokazuje, że potencjalna decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy była oparta na kwestiach związanych z wynikami, a nie na motywach dyskryminacyjnych.
Offboarding (i jak to ułatwić)
Rozwiązanie umowy nigdy nie jest łatwe, ale „sposób, w jaki sobie z tym radzisz, ma znaczące konsekwencje prawne”, podkreśla Tiffany. Proces ten różni się na całym świecie.
W większości stanów USA stosunek pracy można rozwiązać w dowolnym momencie z dowolnego zgodnego z prawem powodu. Tiffany ostrzega: „Chcesz, aby było to z legalnego powodu”. Nigdy nie może być dyskryminujący.
Poza Stanami Zjednoczonymi to już inna historia. Tam „wkraczasz w świat okresów wypowiedzenia”. W krajach takich jak Kanada i cała Europa pracodawcy są „prawnie zobowiązani do zapewnienia określonej kwoty wypowiedzenia lub zapłaty zamiast wypowiedzenia przed rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikiem”. Ten okres czasu „często zależy od kadencji pracownika”, więc pracodawcy muszą znać wymogi jurysdykcyjne przed rozpoczęciem procesu.
Stwierdzenie, że te powiadomienia są ważne, jest niedopowiedzeniem. Niedostarczenie takiego oświadczenia może „skutkować bezprawnym zwolnieniem z pracy, które może być znacznie droższe niż pierwotna płatność za powiadomienie”. W niektórych regionach nie jest to prosta płatność: „nie jest łatwo po prostu powiedzieć: Hej, zapłacę ci”. Pracodawcy w takich miejscach jak Holandia „muszą iść do sądu, aby uzyskać zgodę” na rozwiązanie stosunku pracy.
Tiffany radzi: „Skuteczne odejście z pracy wymaga starannego planowania i głębokiego zrozumienia lokalnych przepisów, aby uniknąć przekształcenia standardowej decyzji biznesowej w przedłużającą się batalię prawną”.
Masz fundament. Niech pracodawca formalny zbierze to wszystko razem.
Tiffany postrzega globalną zgodność jako przedsięwzięcie, które nigdy się nie kończy. Jest to „ciągły proces uczenia się i adaptacji”. Jej perspektywa, ukształtowana przez jej doświadczenie inżynieryjne, nauczyła ją „widzieć złożone wyzwania jako systemy, które należy zrozumieć i zoptymalizować”.
Zaleca firmom stosowanie podobnego podejścia do globalnego cyklu życia pracowników. Podziel je na główne etapy (zatrudnienie, zarządzanie i odejście z firmy) i „stosuj rygorystyczne praktyki zgodności z przepisami właściwe dla jurysdykcji na każdym etapie”, aby zbudować chroniony globalny zespół.
Ale nie musisz samodzielnie radzić sobie ze złożonością. G-P Pracodawca formalny minimalizuje koszty, złożoność i ryzyko związane z globalnym zatrudnieniem. Dzięki niemu możesz zatrudniać, wdrażać i zarządzać najbardziej utalentowanymi pracownikami w ponad 180 krajach bez konieczności zakładania podmiotów. Zajmujemy się wszystkimi kwestiami zgodności, dzięki czemu możesz budować swój zespół z pełnym zaufaniem.
Rada Tiffany : „Możesz współpracować z pracodawcą formalnym, takim jak . G-P Tak naprawdę podejmujemy się tego pięknego zadania. Bawimy się z tym. Mamy ekspertów, ponieważ jest to ciężki podnośnik. "
Jeśli chcesz pozbyć się problemów związanych z globalnym zarządzaniem siłą roboczą, weź G-P EOR za spin „, abyś mógł zobaczyć, że naprawdę zmienia się gra”.
