global growth platform G-P umożliwia rozpoczęcie świadczenia usług w Japonii w ciągu kilku minut za pośrednictwem naszej globalnej infrastruktury podmiotu, umożliwiając Twojej firmie rozszerzenie globalnego zasięgu bez kłopotów związanych z tworzeniem i zarządzaniem podmiotem. G-P świadczy usługi na rzecz swoich klientów w Japonii z pomocą jednego lub większej liczby profesjonalistów, którzy są w stanie spełnić wymagania wyrażone przez klienta.
Nasze globalne produkty związane z zatrudnieniem, w tym G-P EOR Prime™ i G-P EOR Core™, są wspierane przez największy zespół ekspertów HR i prawnych w branży. Zajmujemy się rosnącą złożonością globalnej ekspansji i zgodnością z przepisami, dzięki czemu możesz skupić się na przyszłych możliwościach globalnych.
Masz spokój ducha, wiedząc, że masz zespół oddanych ekspertów, którzy pomogą Ci w rozwoju. G-P pozwala szybko i łatwo wykorzystać talent najzdolniejszych ludzi w ponad 180 krajach na całym świecie.
Organizacja zatrudnienia w Japonii
Przepisy prawa pracy w Japonii mają na celu zarządzanie prawami i obowiązkami w miejscu pracy, a także ochronę pracowników. Pracodawcy muszą przestrzegać należytego procesu w przypadku istotnych zmian w stosunku pracy, takich jak rozwiązanie stosunku pracy, które musi być traktowane w sposób „społecznie dopuszczalny”.
W Japonii większość warunków zatrudnienia jest określona w Regulaminie Pracy ( shuugyou kisoku ). Pracodawcy zatrudniający 10 lub więcej pracowników są zobowiązani do tworzenia i składania Zasad pracy w Biurze Standardów Pracy. Regulamin pracy stanowi część umowy o pracę i określa pewne warunki zatrudnienia, takie jak godziny pracy, dni wolne od pracy, rozwiązanie stosunku pracy i wynagrodzenie.
Umowy o pracę w Japonii
Pracodawcy w Japonii muszą zapewnić pracownikom określone warunki zatrudnienia. Najlepszą praktyką pracodawcy jest spełnienie tego wymogu poprzez przekazanie pracownikom pisemnej umowy o pracę i dostarczenie kopii zasad pracy firmy.
W Japonii umowa o pracę powinna zawierać szczegółowe informacje na temat wynagrodzenia pracownika, świadczeń, wymogów dotyczących rozwiązania stosunku pracy oraz wszelkich innych istotnych warunków zatrudnienia. List z ofertą pracy i umowa o pracę w Japonii powinny zawsze określać wysokość wynagrodzenia i wszelkich świadczeń w lokalnej walucie.
Godziny pracy w Japonii
Standardowy tydzień pracy w Japonii zaczyna się w poniedziałek i kończy w piątek. Obejmuje 40 godzin tygodniowo, chyba że uzgodniono inaczej ze związkiem zawodowym lub za pośrednictwem przedstawiciela lokalnych pracowników. Umowa o pracę musi określać maksymalną liczbę godzin nadliczbowych.
Minimalne stawki za nadgodziny wynoszą:
- Podstawowa stawka za nadgodziny — 125 % podstawowej stawki godzinowej
- Praca w dzień wolny — 135 % podstawowej stawki godzinowej
- Praca ponad maksymalną liczbę godzin tygodniowo — 150% wynagrodzenia zasadniczego
- Stawka za późną noc (między 10 p.m. a 5 a.m.) – 125% wynagrodzenia zasadniczego
- Stawka za późną noc plus podstawowa stawka za nadgodziny – 150% wynagrodzenia zasadniczego
- Stawka za noc w dzień wolny od pracy — 160 % podstawowej stawki godzinowej
- Stawka za nadgodziny przekraczające maksymalną liczbę godzin tygodniowych — 175 % podstawowej stawki godzinowej
- Stawka za późną noc przekraczająca maksymalną liczbę godzin tygodniowo — 175% wynagrodzenia zasadniczego
Pracownicy na stanowiskach kierowniczych lub kierowniczych, a także pracownicy zajmujący się sprawami poufnymi, zasadniczo nie podlegają przepisom dotyczącym godzin pracy, przerw i dni wolnych (z wyjątkiem przepisów dotyczących pracy nocnej).
Święta w Japonii
W Japonii obchodzi się 16 świąt państwowych, za które pracownicy otrzymują dzień wolny, w tym:
- Nowy Rok
- Dzień Dojrzałości
- Dzień Pamięci Założenia Państwa
- Dzień Równonocy Wiosennej
- Dzień Showa
- Dzień Konstytucji
- Dzień Zieleni
- Dzień Dziecka
- Dzień Morza
- Dzień Gór
- Dzień Szacunku dla Ludzi Starszych
- Dzień Równonocy Jesiennej
- Dzień Zdrowia i Sportu
- Dzień Kultury
- Święto Dziękczynienia za Pracę
- Urodziny Cesarza
Z wyjątkiem Nowego Roku, jeżeli święto przypada w niedzielę, za święto uważa się dzień następny. Traktowanie świąt państwowych jako dni wolnych nie jest wymagane prawnie, jednak jest dość powszechną praktyką w przypadku której pracownicy najemni pracodawców międzynarodowych otrzymują dzień wolny.
Dni urlopu w Japonii
W Japonii pracodawcy są zobowiązani do przyznania pracownikom płatnego urlopu wypoczynkowego po zakończeniu 6 miesięcy pracy i przepracowaniu co najmniej 80% wszystkich zaplanowanych dni roboczych. Uprawnienie do płatnego urlopu wypoczynkowego zwiększa się wraz z długością stażu pracy pracownika w następujący sposób:
- Po 6 miesiącach — 10 dni płatnego urlopu wypoczynkowego
- Po 1.5 latach — 11 dni płatnego urlopu wypoczynkowego
- Po 2.5 latach — 12 dni płatnego urlopu wypoczynkowego
- Po 3.5 latach — 14 dni płatnego urlopu wypoczynkowego
- Po 4.5 latach — 16 dni płatnego urlopu wypoczynkowego
- Po 5.5 latach — 18 dni płatnego urlopu wypoczynkowego
- Po 6.5 latach lub więcej – 20 dni płatnego urlopu wypoczynkowego
Niewykorzystany urlop wypoczynkowy wygasa po 2 latach.
Urlop chorobowy w Japonii
Pracodawca nie jest zazwyczaj zobowiązany do przyznania płatnego urlopu pracownikowi, który jest nieobecny w pracy z powodu choroby lub urazu, chyba że Regulamin pracy lub umowa o pracę stanowią inaczej.
Urlop macierzyński/ojcowski w Japonii
Pracownice w ciąży mają prawo do 6 tygodni urlopu macierzyńskiego przed spodziewaną datą urodzenia i 8 tygodni po porodzie. Pracodawca nie może zlecić ciężarnej pracownicy pracy w ciągu 8 tygodni po porodzie, chyba że:
- Pracownik chce wznowić wykonywanie swoich obowiązków 6 tygodni po porodzie.
- Powrót do pracy jest certyfikowany przez lekarza.
Pracownicy, którzy nie urodzili dziecka, mogą wziąć urlop ojcowski na okres do 4 tygodni w ciągu 8 tygodni od porodu. Urlop ojcowski można wykorzystać, dzieląc go na 2 oddzielne okresy.
Pracownik ma prawo do otrzymania urlopu wychowawczego następnego dnia po zakończeniu urlopu macierzyńskiego/ojcowskiego do dnia, w którym dziecko ukończy 1 rok. Jeśli jednak spełnione zostaną określone warunki, okres ten może zostać przedłużony do dnia, w którym dziecko ukończy 2 wiek.
Świadczenia z tytułu urlopu wychowawczego mogą obejmować:
- Wypłata zasiłku na dziecko: Obecnie zasiłek wychowawczy w wysokości JPY 15000 wypłacany jest miesięcznie na każde dziecko do osiągnięcia przez nie wieku 3
- Zwolnienie z składki na ubezpieczenie społeczne
- Dodatek macierzyński: około 2/3miesięcznego wynagrodzenia podczas urlopu macierzyńskiego/ojcowskiego
- Świadczenie z tytułu urlopu 2/3 wychowawczego: miesięczne wynagrodzenie w trakcie urlopu wychowawczego
Świadczenia uzupełniające w Japonii
Pracodawcy są zobowiązani przez prawo do przeprowadzania corocznych badań lekarskich i kontrolnych u wszystkich pracowników. W zależności od rodzaju pracy pracodawcy mogą być również zobowiązani do przeprowadzania badań pod kątem stresu.
Ogólnie rzecz biorąc, zalecamy budżetowanie 10 % do 15 % oprócz wynagrodzenia brutto, aby rozdzielić całkowite koszty pracodawcy, w tym świadczenia w Japonii .
Premie
Nie ma prawnego wymogu przyznawania premii pracownikom w Japonii oprócz miesięcznych wynagrodzeń. Pracownicy działu sprzedaży zwykle otrzymują prowizję.
Zwolnienie z pracy/odprawa w Japonii
Okresy próbne są powszechne w Japonii i zazwyczaj trwają od 3 do 6 miesięcy. Możliwość przedłużenia okresu próbnego przez pracodawcę musi zostać określona w Regulaminie pracy lub umowie o pracę. Ze względu na wysoki poziom ochrony zapewniany przez japońskie prawo pracy w celu rozwiązania stosunku pracy należy spełnić surowe wymogi dowodowe i proceduralne. Te wymogi dowodowe i proceduralne dotyczą zarówno zwykłych pracowników, jak i pracowników w okresie próbnym.
Zwolnienie pracownika może być nieważne i postrzegane jako nadużycie praw wynikających z lokalnego prawa, jeśli nie ma obiektywnie uzasadnionych podstaw i nie jest uważane za odpowiednie w ogólnych warunkach społecznych. W praktyce spełnienie tych wymogów przez pracodawcę jest bardzo trudne.
Dopuszczalne przyczyny wypowiedzenia umowy w Japonii zależą od indywidualnych okoliczności każdego przypadku, ale generalnie są to:
- Znaczące i długotrwałe słabe wyniki lub utrata relacji zaufania z powodu istotnego oszustwa we wniosku o zatrudnienie.
- Pracownik istotnie naruszył swoje obowiązki, nakazy, wewnętrzne polityki lub Zasady pracy.
- Zwolnienie z powodu zmniejszenia wielkości firmy, przyczyn ekonomicznych, rozwiązania firmy lub innych decyzji dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem.
Pracodawcy muszą powiadomić pracownika o zwolnieniu z pracy z co najmniej 30-dniowym wyprzedzeniem lub zamiast tego wypłacić mu wynagrodzenie zasadnicze za analogiczny okres. Zwyczajowo Zasady pracy nakazują pracownikom składanie z dnia na 30 dzień wypowiedzenia o rezygnacji.
Płacenie podatków w Japonii
Za pośrednictwem sieci bezpieczeństwa społecznego wszyscy ludzie (w tym pracownicy) otrzymują ubezpieczenie zdrowotne, emerytalne, ubezpieczenie na wypadek utraty pracy i inne świadczenia w Japonii. Ponieważ takie świadczenia są zapewniane przez rząd, pracodawcy rzadziej zapewniają dodatkowe świadczenia ubezpieczeniowe.
System ubezpieczeń społecznych w Japonii obejmuje plan emerytalny, na który składki wpłacają zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. W ramach tego planu świadczenia otrzymuje pracownik, który wpłacał składki do systemu przez co najmniej 10 lat. Emerytura jest należna po ukończeniu przez pracownika 65. roku życia.
W Japonii istnieje również krajowy uniwersalny system opieki zdrowotnej. Pracownicy zazwyczaj otrzymują 4 podstawowe rodzaje ubezpieczeń:
- Ubezpieczenie zdrowotne
- Ubezpieczenie emerytalne na wypadek utraty pracy
- Ubezpieczenie od odszkodowań dla pracowników
- Ubezpieczenie na wypadek bezrobocia
Ubezpieczenie zdrowotne i emerytalne to „ubezpieczenie społeczne”, do którego uprawnieni są również dyrektorzy. Składki są pokrywane % 50przez pracodawcę, a 50% przez pracownika.
Ubezpieczenie od odszkodowań dla pracowników i ubezpieczenie na wypadek bezrobocia to „ubezpieczenie pracownicze”, do którego dyrektorzy nie są uprawnieni. Pracodawca jest odpowiedzialny za 100% składek na odszkodowania dla pracowników i ponad 50% składek na ubezpieczenie od bezrobocia.
Dochody z pracy, takie jak wynagrodzenie, podlegają krajowemu podatkowi dochodowemu oraz miejscowemu podatkowi od mieszkańców. Krajowy podatek dochodowy obowiązuje według stawek progresywnych, w zależności od kwoty dochodu. Lokalny podatek dla mieszkańców obowiązuje według stawki ryczałtowej. Jego stawka jest ustalana na poziomie lokalnym.
Dlaczego G-P?
W G-P pomagamy firmom uwolnić siłę wszystkich pracowników dzięki naszej wiodącej w branży platformie Global Growth Platform™. Zajmiemy się złożonymi i kosztownymi zadaniami związanymi ze znajdowaniem, zatrudnianiem, wdrażaniem i płaceniem członkom zespołu w dowolnym miejscu na świecie, z szybkością i gwarantowaną globalną zgodnością potrzeb biznesowych.
Skontaktuj się z nami już dziś , aby dowiedzieć się więcej.