G-P:s modell med Employer of Record (EOR) gör det möjligt för ditt företag att börja anställa kompetens på några minuter via vår globala enhetsinfrastruktur. Till skillnad från en Professional Employer Organization (PEO) tillåter G-P ditt företag att utöka ditt globala fotavtryck utan att behöva installera och hantera enheter.
Våra globala anställningsprodukter stöds av branschens största team av HR- och juridiska experter. Vi hanterar de växande komplexiteterna i lagenlig global expansion – så att du kan fokusera på framtida möjligheter.
Som en global registrerad arbetsgivare-expert hanterar vi bästa praxis för lönehantering, anställningsavtal, lagstadgade och marknadsnormer, personalkostnader samt avgångsvederlag och uppsägning. Du kommer att känna dig trygg i att veta att du har ett team av dedikerade anställningsexperter som hjälper till med varje anställning. Med G-P kan du snabbt och enkelt utnyttja talangen hos de ljusaste människorna i över 180 länder runt om i världen.
Anställa i Storbritannien
När du anställer medarbetare i Storbritannien finns det många detaljer att vara medveten om, inklusive:
- Anställningsklassificering: Storbritannien är komplicerat när det gäller att avgöra vem som är anställd, arbetare eller oberoende entreprenör. Att förstå dessa nyanser från början är avgörande.
- Förmånspaket: När och om man ska erbjuda förmånspaket med marknadsnormer, inklusive kompletterande sjukförsäkring och pension för att konkurrera med andra brittiska arbetsgivare.
- Aktieoptionsplanering: Att hantera arbetsgivarskatter på aktieoptionsvinster i Storbritannien kräver framsynthet och planering.
- Konkurrensklausuler: Lagstiftningen gynnar arbetstagaren framför arbetsgivaren i Storbritannien, och språk som gäller konkurrensklausuler i anställningsavtal ska hanteras noggrant.
- Uppsägning: Uppsägningen av anställningen är något nebulös i Storbritannien, så arbetsgivare bör vara medvetna om i början av ett avtal med en anställd om riskreducering i samband med eventuell uppsägning av anställning.
Anställningsavtal i Storbritannien
I Storbritannien är arbetsgivare enligt lag skyldiga att upprätta ett anställningsavtal som specifikt belyser villkoren för den anställdes arbetsuppgifter, uppgifter om eventuell provanställning, ersättning och lönedatum, arbetstider, förmåner, klagomål och disciplinära förfaranden samt uppsägningskrav. Ett erbjudandebrev och anställningsavtal i Storbritannien bör alltid ange lönen och eventuella kompensationsbelopp i brittiska pund snarare än en annan valuta. De rättsliga kraven för ett anställningsavtal i Storbritannien är grundläggande, och de flesta anställningsavtal är i praktiken mycket mer omfattande än lagen kräver, ofta inklusive bestämmelser om konfidentiell information, immateriella rättigheter och konkurrensbegränsningar.
Följande information tillhandahålls för att hjälpa företag att bättre förstå de lagstadgade och marknadsnormförmåner som anställda i Storbritannien oftast fokuserar på när de förhandlar om villkoren för ett anställningserbjudande.
Arbetstider i Storbritannien
Arbetsgivare är fria att ställa in den dagliga arbetstiden efter affärsbehov. Enligt lag finns det högst 48 timmar per vecka som en anställd kan förväntas arbeta, i genomsnitt över 17 veckor. Det är dock möjligt, och ganska vanligt, för anställda att välja bort denna maximala förväntan och en anställd kan välja bort när som helst under anställningen.
Högtidsdagar i Storbritannien
England och Wales kommer att fira 9 helgdagar i 2023:
- Nyårsdagen
- Långfredagen
- Annandag påsk
- Early May Bank Holiday
- Spring Bank Holiday
- Summer Bank Holiday
- Juldagen
- Annandag jul
Skottland och Nordirland har små variationer i sina helgdagar.
Semesterdagar i Storbritannien
Alla heltidsanställda i Storbritannien har laglig rätt till minst 28 dagars betald semester per år. Denna semestertid kallas lagstadgad semesterrätt eller årlig semester.
En arbetsgivare kan välja att inkludera helgdagar som en del av en anställds lagstadgade årliga semesterrätt. Marknadsnormen är dock att tillhandahålla 20-25 dagars betald semester eller mer per år, utöver de betalda helgdagarna. Högre anställda förhandlar ofta upp till 30 semesterdagar, plus upp till 8 allmänna helgdagar per år.
Deltidsanställda har rätt till en proportionell beräkning av betald semester och betalda helgdagar per år.
Sjukfrånvaro i Storbritannien
Anställda i Storbritannien har rätt till lagstadgad sjuklön i upp till 28 veckor, vilket betalas av arbetsgivaren. Om anställda är frånvarande från arbetet i mer än 7 dagar måste de lämna en anteckning från sin läkare för att dokumentera den sjukdom som ger upphov till den lagstadgade sjuklöneplikten. Sjuklönen börjar efter att den anställde har varit arbetslös 4 eller fler dagar i rad och den betalas för närvarande med GBP 109.40 per vecka (sedan april 2023). De flesta företag erbjuder extra sjukpenning utöver den lagstadgade penningen, men antalet dagar eller veckor de erbjuder kan variera kraftigt.
Föräldraledighet i Storbritannien
Gravida anställda har rätt till 52 veckors mammaledighet. Generellt måste födelseföräldrar ta minst 2 veckors ledighet omedelbart efter att barnet är fött, även om fabriksarbetare måste ta 4 veckor. Ledigheten är uppdelad i:
- Ordinär mammaledighet: Detta är de första 26 veckornas ledighet.
- Ytterligare mammaledighet: Detta är de sista 26 veckornas ledighet.
Anställda får lagstadgad moderskapslön i upp till 39 veckor.
- Under de första 6 veckorna får anställda 90% av den genomsnittliga veckoinkomsten före skatt.
- Under de återstående 33 veckorna av den ordinarie mammaledigheten får anställda GBP 172.48 eller 90% av genomsnittlig veckoinkomst (beroende på vilket som är lägst).
Partners har rätt till 1 eller 2 veckors betald pappaledighet per barn.
Det finns också ett begrepp om delad föräldraledighet som gör det möjligt för gravida anställda att dela 50 veckor av sin 52 föräldraledighet med den andra föräldern. Detta gör det möjligt för anställda att återgå till arbetet före slutet av sin mammaledighet utan att offra resten av den ledighet som annars skulle vara tillgänglig för dem. Delad föräldraledighet kan antingen tas ut i följd eller samtidigt, så länge som den totala tiden inte överstiger 52 veckor och den kan tas ut i omgångar istället för allt på en gång.
Partnern som delar ledigheten är kvalificerad att ta ut:
- Återstående ledighet: Detta innebär de ursprungliga 52 veckorna minus eventuella veckor av föräldraledighet eller adoptionsledighet den andra föräldern använde.
- Återstående lön: Detta innebär de ursprungliga 39 veckorna minus eventuella veckors föräldrapenning eller föräldrapenning som den andra föräldern fått.
Det finns liknande bestämmelser för de som adopterar.
Sjukförsäkring i Storbritannien
Den primära lagstadgade förmånen i Storbritannien tillhandahålls genom arbetsgivardelen av National Insurance Contribution (NIC), som är det nationella socialförsäkringsprogrammet genom vilket alla arbetsgivare och anställda bidrar till det offentliga hälso- och sjukvårdssystemet. Arbetsgivarens andel av det nationella försäkringsbidraget är vanligtvis 13.8% utöver den totala ersättningen. Anställda måste också betala nationella försäkringsavgifter. Det är arbetsgivarens ansvar att dra av den anställdes bidrag genom PAYE-systemet (Pay As You Earn).
Tilläggsförmåner i Storbritannien
Förutom NIC ger många företag också kompletterande förmåner som medicinsk, dental, inkomstskydd och livförsäkring för sina anställda. Det finns inget rättsligt krav på att göra detta, men marknadsnormer innebär att anställda kan förvänta sig att deras arbetsgivare ger ytterligare förmåner. Kompletterande försäkringsförmåner tillhandahålls av cirka 75% av arbetsgivarna i Storbritannien.
Många brittiska försäkringsplaner har undantag på täckning medan de anställda är utanför Storbritannien. Om en arbetsgivare har för avsikt att låta sina anställda i Storbritannien resa fram och tillbaka utanför Storbritannien rekommenderar vi starkt att den anställde omfattas av en reseförsäkring.
Pensionsplaner i Storbritannien
Förutom försäkringsskydd förhandlar de flesta anställda i Storbritannien kraftigt för ökade arbetsgivaravgifter till pensionsplaner, vilket är en av de vanligaste begärda förmånerna i Storbritannien. Pensionsförmåner prioriteras i allmänhet av anställda framför sjukförsäkring som tillhandahålls av arbetsgivaren i Storbritannien.
Alla arbetsgivare är skyldiga att erbjuda en pensionsplan med en minimiavgift på 3% medan anställda är skyldiga att bidra med minst 5%.
bonusar
Det är helt upp till en arbetsgivare vilken bonus man ska betala eller om man överhuvudtaget ska betala bonus. Vissa arbetsgivare har strukturerade bonusplaner som till exempel kan vara kopplade till företagets och/eller personliga prestationer. Andra kan driva en odokumenterad diskretionär bonuspolicy enligt vilken betalningarna varierar. Övningen varierar mellan branscher och där bonusar betalas ut bör det finnas en policy på plats.
Uppsägning och avgångsvederlag i Storbritannien
I Storbritannien finns det inget begrepp om att avskeda utan given anledning och arbetsgivaren måste meddela den anställda för att säga upp anställningen. Det finns två typer av uppsägning – lagstadgad uppsägning som krävs enligt lag och den uppsägningstid som anges i arbetstagarens anställningsavtal.
Tjänstgöringstiden används för att beräkna den lagstadgade uppsägningstiden:
- 1 veckas varsel under en månad och mindre än 2 års tjänst
- 1 veckas varsel för varje år för mellan 2 och 12 års tjänst
- 12 veckors varsel för mer än 12 års tjänst
Uppsägningstiden i anställningsavtalet är enligt arbetsgivarens gottfinnande och avtalas vid anställningstillfället, men marknadsnormer innebär att denna uppsägningstid vanligtvis är 1 månad för de flesta anställda och upp till 3 månader för mer seniora anställda. När arbetsgivaren meddelar detta måste han/hon ange vilken uppsägningstid som är längre. Det är vanligt att i anställningsavtal inkludera en rätt att betala i stället för uppsägningstid för att undvika att arbetstagaren måste arbeta under uppsägningstiden.
Avgångsvederlag (redundanslön som den är känd i Storbritannien) betalas när en anställd sägs upp på grund av uppsägning och den anställde har arbetat för arbetsgivaren kontinuerligt i minst 2 år före uppsägningen, enligt följande schema:
- 1/5 av en veckas lön för varje tjänsteår där den anställde var under 22
- 1 veckas lön för varje tjänsteår där den anställde var mellan 2240 och år
- 1/2 veckans lön för varje anställningsår där den anställde var 41 och över
Det finns ett tak på en veckas lön för avgångsvederlag som justeras årligen.
Anställda som har mer än 2 års kontinuerlig tjänst har rätt att inte avskedas orättvist och antidiskrimineringslagar gäller oavsett tjänstgöringstiden. Det är därför viktigt att ta lämpliga råd innan man överväger att säga upp anställningen.
Brittisk lönehantering
Arbetsgivare måste dra av personlig inkomstskatt och en nationell försäkringsavgift från anställningsinkomst via PAYE-systemet.
Varför G-P?
På G-P hjälper vi företag att frigöra kraften hos arbetskraften överallt genom vår branschledande Global Growth Platform™ Låt oss hantera de komplexa och kostsamma uppgifter som är involverade i att hitta, anställa, onboarda och betala dina teammedlemmar, var som helst i världen, med den hastighet och garanterad global efterlevnad som ditt företag behöver.
Kontakta oss idag för att lära dig mer.
