Les entreprises se tournent vers des sous-traitants mondiaux pour accélérer leur expansion et livrer leurs projets dans les délais et le budget impartis. Mais les lois entourant ce type de travailleur varient selon les juridictions. Un petit faux pas peut déclencher une mauvaise classification.
La mauvaise classification des entrepreneurs indépendants, également appelée emploi déguisé, est illégale, quelle que soit leur intentionnalité. Il est important de comprendre les lois sur la classification des employés pour éviter les sanctions.
Principaux enseignements
Ce que c’est : un emploi déguisé se produit lorsqu’une entreprise embauche une personne en tant qu’entrepreneur, mais la traite comme un employé. Cela crée des risques de conformité importants.
Pourquoi c’est important : une mauvaise classification des travailleurs peut entraîner des amendes et nuire à leur réputation.
Comment l’éviter : classifiez correctement les travailleurs, utilisez des contrats clairs, exécutez des audits et collaborez avec un expert mondial de l’emploi comme G-Pð.
Qu’est-ce qu’un emploi déguisé ?
Un emploi déguisé signifie qu’une personne est embauchée en tant qu’entrepreneur indépendant, mais traitée comme un employé. La définition de l’emploi déguisé varie d’un pays à l’autre, il est donc important de comprendre le droit du travail local.
Chaque juridiction dispose d’un processus unique de classification des travailleurs. Par exemple, les États-Unis tiennent compte du degré de contrôle qu’un travailleur a sur la manière et le moment où il effectue son travail pour déterminer son statut. Certains États, comme la Californie, disposent de systèmes de classification plus stricts que d’autres.
Les États-Unis ont généralement des exigences de classification des employés moins normatives que les pays européens. Par exemple, en Allemagne, la « dépendance personnelle » est centrale lors de la classification des travailleurs. La dépendance personnelle est le degré de subordination. Cela inclut de nombreux facteurs, tels que le fait que le travailleur soit soumis à un risque entrepreneurial, à une dépendance économique ou intégré dans la culture de l’entreprise.
Exemples concrets d’emploi déguisé
L’emploi déguisé a un impact sur les entreprises du monde entier, entraînant des poursuites judiciaires et des pertes financières importantes. Voici quelques exemples concrets :
Uber
Uber est confrontée à des poursuites mondiales en cours sur l’emploi déguisé. Par exemple, le Tribunal du travail de Bruxelles a récemment confirmé la subordination entre un chauffeur et Uber. Ils ont demandé à Uber de classer le chauffeur comme un employé.
En Ontario, Uber fait face à une action collective pour avoir mal classé les conducteurs et omis de payer le salaire minimum et les avantages sociaux.
Les autorités de plusieurs pays ont classé les chauffeurs Uber comme employés en raison de la subordination. Uber contrôle quand et comment une personne effectue son travail, et combien elle facture. Ce niveau de contrôle indique une relation employeur-employé.
Glovo
Glovo, une société de livraison de nourriture opérant en Espagne, a été condamnée à une amende de millions d’euros depuis que l’Espagne a adopté la Loi sur les avenants. La Loi sur les avenants exige que les avenants de livraison soient classés comme employés. Glovo a mal classé les avenants comme travailleurs indépendants et n’a pas respecté les autres lois du travail locales.
Arise Virtual Solutions Inc.
Dans une affaire américaine affectant plus de 22 000 travailleurs, le ministère du Travail (DOL) a poursuivi Arise Virtual Solutions, Inc. Se lever soumettait les sous-traitants à une politique de planification stricte et les obligeait à payer pour la formation obligatoire. La société a enfreint d’autres lois du travail et est censée rembourser les salaires et les dommages-intérêts liquidés.
Comment reconnaître les employés déguisés
Passez en revue les domaines suivants pour identifier les employés déguisés.
1. Gestion des horaires
Les sous-traitants ont-ils le contrôle sur quand et comment ils travaillent ? Ou votre entreprise donne-t-elle aux sous-traitants un calendrier défini et des instructions détaillées sur la manière d’effectuer les tâches ? Si vos sous-traitants n’ont pas de contrôle significatif sur leurs horaires, ils peuvent être mal classés.
2. Accords de non-concurrence
Les accords de non-concurrence interdisent aux professionnels de travailler pour des concurrents pendant une durée spécifique. Dans certaines juridictions, les lois sur la non-concurrence ont un impact sur la classification des travailleurs.
Par exemple, en Allemagne et en France, les accords de non-concurrence peuvent suggérer une relation de type employé. C’est parce que les non-concurrences limitent la liberté d’un entrepreneur, ce qui indique une relation subordonnée.
Passez en revue vos contrats et accords de non-concurrence et demandez-vous s’ils sont conformes au droit du travail local. En général, la non-concurrence avec des durées courtes est souvent considérée comme une protection commerciale raisonnable. Les accords ayant une portée géographique plus étroite sont également moins susceptibles d’indiquer une relation employé-employeur. Cependant, les non-concurrences pourraient contribuer à une réclamation pour erreur de classification des travailleurs si d’autres facteurs sont présents.
3. Équipement de la société
Vos sous-traitants doivent-ils utiliser l’équipement de l’entreprise ? C’est un indicateur fort qu’ils sont mal classés car cela montre un manque d’autonomie et de dépendance économique.
Comme l’indique le DOL, les entrepreneurs indépendants sont « en affaires pour eux-mêmes ». Ils devraient donc contrôler leur équipement de travail. Les entrepreneurs investissent dans des équipements pour développer leur activité et rester autonomes. Exiger des sous-traitants qu’ils utilisent l’équipement de l’entreprise suggère que vous dirigez non seulement leur fonctionnement, mais également avec quelles ressources.
4. Intégration dans la culture d’entreprise
Vos sous-traitants assistent-ils aux réunions de l’entreprise, aux activités de renforcement de l’esprit d’équipe et aux événements de vacances ? Utilisent-ils les logiciels, véhicules, réseaux ou adresses e-mail de la société ?
L’intégration des sous-traitants dans la culture de votre entreprise suggère une mauvaise classification des travailleurs. L’intégration pourrait indiquer une subordination, un signal d’alarme pour une mauvaise classification des travailleurs dans de nombreuses juridictions.
L’importance d’éviter un emploi déguisé
Les entreprises qui classent à tort les employés leur refusent certains droits. Cela peut avoir de nombreuses conséquences pour les employeurs.
1. Amendes et pénalités
Les employeurs peuvent avoir à payer rétroactivement les coûts liés à une relation avec un employé. Cela comprend :
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Contre-impôts
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Salaires non payés
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Rémunération des avantages sociaux
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Intérêts sur impôts impayés
Les employeurs peuvent également être accusés pénalement pour erreur de classification des travailleurs. Par exemple, en Australie, les employeurs qui commettent un vol de salaire sont passibles d’amendes importantes, d’emprisonnement ou des deux. Le vol de salaire se produit lorsqu’un employeur ne paie pas intentionnellement aux employés l’intégralité de leurs droits légaux, tels que les salaires, la pension de retraite, les heures supplémentaires et les congés. Le vol de salaire est souvent le résultat d’une mauvaise classification des travailleurs.
2. Atteinte à la réputation
Une mauvaise classification des travailleurs a un impact sur la perception du public. Les atteintes à la réputation ont plusieurs implications, notamment des difficultés à attirer des talents et des partenaires commerciaux. En fin de compte, lorsque la mauvaise classification des travailleurs nuit à la réputation de votre entreprise, elle peut avoir un impact sur la croissance.
3. Interruptions opérationnelles ou arrêts obligatoires
Dans certaines juridictions, les autorités peuvent arrêter les opérations en raison d’un emploi présumé déguisé. C’est le cas dans le New Jersey, où la mauvaise classification des travailleurs a de lourdes sanctions, comme les arrêts de travail.
Le Département du travail et du développement de la main-d’œuvre du New Jersey a émis 192 ordres d’arrêt de travail depuis 2019. Le Département peut lever les ordres d’arrêt de travail lorsque les pénalités et les retards de salaire sont payés.
Peu importe où vous dirigez votre entreprise, une mauvaise classification des travailleurs peut ralentir ou perturber les opérations. Les équipes RH sont alourdies par la charge administrative des audits et des procédures judiciaires. Une mauvaise classification des travailleurs peut également modifier votre système de paie et d’avantages sociaux. Enfin, les taux de rétention des talents peuvent baisser si les travailleurs découvrent un emploi déguisé dans votre organisation.
Comment éviter un emploi déguisé
Avant de vous engager avec des entrepreneurs indépendants, utilisez ces conseils pour éviter un emploi déguisé.
1. Classer les travailleurs avec précision
Évaluer soigneusement les sous-traitants et les lois locales sur l’emploi pour déterminer la classification correcte des travailleurs. Tenez compte des éléments suivants :
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L’entrepreneur travaillera-t-il pour d’autres entreprises ou aura-t-il une relation exclusive avec votre entreprise ?
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A-t-il besoin d’une formation obligatoire ?
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Seront-ils liés par les politiques et procédures de la société ?
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Leurs services sont-ils essentiels au fonctionnement de votre entreprise ?
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Allez-vous surveiller ou superviser leurs performances ?
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Peuvent-ils choisir quand, où et comment ils effectuent leur travail ?
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Utiliseront-ils leurs propres équipements et fournitures ?
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La relation est-elle basée sur un projet ou à long terme/indéfinie ?
Bien que chaque pays dispose de critères spécifiques pour classer les travailleurs, le contrôle est un facteur clé. Les questions ci-dessus vous aideront à déterminer le niveau de contrôle de votre entreprise. Cela dit, il est essentiel de rechercher et de comprendre les lois locales pour éviter un emploi déguisé.
2. Utiliser des contrats clairs et complets
Une fois que vous avez engagé des sous-traitants, vous devez rédiger des contrats de sous-traitants indépendants qui s’alignent sur le droit du travail local. Généralement, ces contrats permettent d’obtenir les résultats suivants :
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Énoncer explicitement la relation envisagée en tant qu’entrepreneur indépendant et non en tant qu’employé.
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Définir clairement la portée des travaux, les délais du projet et les conditions de paiement.
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Indiquer que l’entrepreneur a le contrôle du moment, de la manière et de l’endroit où il effectue le travail.
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Évitez les termes qui impliquent que l’entrepreneur sera géré ou supervisé.
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Indiquer que l’entrepreneur est responsable de ses dépenses opérationnelles, y compris les équipements.
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Expliquer clairement qui est propriétaire de la propriété intellectuelle générée en vertu du contrat.
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Expliquez que l’entrepreneur n’est pas éligible aux avantages sociaux des employés.
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Clarifier le processus de résiliation et de renouvellement.
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Inclure des dispositions sur la non-exclusivité et la délégation autorisée.
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3. Auditer régulièrement
Surveiller régulièrement les relations avec les sous-traitants pour s’assurer qu’elles sont conformes aux réglementations. Recherchez des signes de surveillance croissante ou d’implication quotidienne, comme l’intégration dans la culture de votre entreprise.
Se tenir au courant des lois locales sur l’emploi, car les réglementations relatives à la classification des travailleurs sont continuellement mises à jour. Modifiez les contrats si nécessaire pour refléter les relations réelles entre votre entreprise et l’entrepreneur.
4. Travailler avec un employeur de référence expérimenté (EOR)
Un EOR agit en tant qu’employeur légal pour le compte d’une entreprise. Le partenariat avec un EOR vous permet de créer des équipes mondiales, sans créer de nouvelles entités. Les EOR comprennent le droit du travail complexe et restent au courant des changements réglementaires. Les EOR leaders du secteur comme G-P offrent des services parallèles pour aider les entreprises à recruter et à payer à la fois les entrepreneurs et les employés.
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