當地勞動法決定了您在法國僱用和招募人才的方式。 該國的就業法規涵蓋了從反歧視規則到背景調查的方方面面。集體談判協議（CBA）為員工提供額外保護，同時也增加了您需要遵守的額外規定。
法國的招募策略
招聘策略包括使用非歧視的招聘廣告和面試流程，以法語為廣告角色，根據通用數據保障條例處理候選人數據，提供書面僱傭合約，以及遵循集體勞動協議。
熱門求職網站和招聘平台包括 France Travail、Indeed France、LinkedIn、APEC、HelloWork/RegionsJob、Welcome to the Jungle、Cadremploi、Meteojob、Monster France 和 Le Bon Coin Emploi。
製作招聘廣告的最佳做法包括：
- 說明公司名稱、職稱和位置。
- 包括申請說明和截止日期。
- 要清楚知道該職務是全職、兼職、長期或臨時性的。
避免使用可能被視為歧視性的語言。
在法國招聘時的法律考量
在法國招募員工時，您必須在嚴格的法律框架內工作，以保護候選人的權利並確保公平性。
法國非歧視法
法國依據《法國勞動法》第 L 條1132款至1實施反歧視法律。該條款禁止基於出身、性別、性取向、性別認同、年齡、懷孕、宗教、健康狀況、殘疾、政治觀點和工會活動等受保護理由進行就業歧視。招聘廣告和麵試問題必須與職位要求直接相關，不得基於受保護的特徵，例如：
- 出身，或實際或假定的族群、民族或種族成員身份或非成員身份
- 性別、性別認同或性取向
- 年齡
- 家庭狀況或懷孕
- 外貌
- 健康狀況、殘疾、喪失自主能力或遺傳特徵
- 政治觀點、工會或互助組織活動，或行使民選授權
- 宗教信仰
- 居住地
- 銀行住所
- 因明顯或已知的經濟狀況而導致的脆弱性
- 姓
- 道德/生活方式
法國背景查核
在法國，僱用員工時會進行嚴格的背景調查。你只能詢問與評估候選人是否能夠勝任擬聘職位或其專業技能相關的資訊。這些資訊必須與職業能力的角色或評估有直接且必要的聯繫，符合法國勞動法第 L1221-6 條和一般資料保障條款的要求。
雇主可以要求提供資格證明和聯繫推薦人信息，但在聯繫前雇主之前，應事先獲得候選人的明確同意。背景調查應透明、與工作相關，並且僅限於必要資訊。
雇主無法直接從有關部門取得犯罪記錄。對於法律要求的職位（例如，兒童保育或保全職位），請候選人申請並自願提供自己的公告第3號。這段摘自法國《案底；刑事犯罪紀錄》（ casier judiciaire ）的有限摘錄僅列出了最嚴重的定罪和某些積極的禁止或取消資格。
詢問候選人之前的薪水可能會引發歧視指控。 根據歐盟薪資透明指令（ 2023 / 970 ） ，雇主在招募過程中不能詢問候選人的薪資狀況。
如何在法國招聘
法國的僱傭合約
書面要約 ( offre d'emploi ) 或就業承諾 ( promesse unilatérale de contrat de travail ) 如果被接受且足夠準確，則具有法律約束力。尤其是在設定核心條款的地方，例如福利；福利金、角色、福利和開始日期。 一旦候選人接受這些條款，雇主就必須遵守這些條款。
固定期限（ contra à durée déterminée ，或 CDD）和兼職職位需要書面合約。標準的全職無限期合約（ contrat à durée indéterminée ，或 CDI）通常可以是口頭的，但建議採用書面條款，某些特定條款或安排可能需要書面形式。我們建議用法語書寫，如果僱員不會說法語，則還應使用僱員能夠理解的語言書寫。
法國僱傭合同的核心條款包括：
- 職稱和職責
- 工作地點
- 開始日期
- 合約類型
- 試用期
- 以歐元計算的賠償（歐元）
- 工作時間
- 帶薪休假
- 通知期
- 參考適用的 集體勞動協議
僱傭合約必須符合或超過法律和相關 CBA 設定的最低標準，該標準通常詳細說明某些福利和薪酬結構。
法國的就業法規
在法國僱用員工時，雇主必須確保新員工在開始工作前擁有正確的工作和居留許可。這一點對於非歐洲經濟區和非瑞士國民尤其重要。
Préalable à l'embauche (DPAE) 聲明是一項強制性的就業前聲明，需向法國社會保障機構提交－向農業工人的社會安全和分配家庭收入聯盟 (URSSAF) 或農業互助社 (MSA) 提交。該聲明向社會安全登記了僱員。 必須在僱用前八天且僱用人員開始工作之前完成。員工開始工作前未提交DPAE可能會導致行政罰款和 URSSAF 重新評估。 如果被視為虛假勞動，也可能引發刑事處分，包括罰款和可能的監禁。
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在法國新員工入職
法國員工入職的最佳做法包括：
- 檢討僱傭合約及公司政策
- 向關鍵團隊成員和工作流程介紹新員工
- 提供必要的工具和系統存取
- 明確列出對角色的期望和績效指標
在法國招聘僱員：替代解決方案
透過與法國名義主合作，公司無需設立當地法律實體即可在新國家引進人才。 這降低了全球僱用的複雜性、成本和時間，使在法國僱用員工變得更加容易。雇主確保遵守法國法律，同時實現快速且合規的僱用。
在法國招聘和僱用獨立承包商
在法國，僱用獨立承包商是一種比傳統僱用方式更靈活的選擇。使用獨立承包商（稱為travailleurs indépendants或auto-entrepreneurs）可以讓您獲得特定專案或時期所需的專業技能和專業知識，而無需承擔全職員工帶來的長期承諾。
與獨立承包商合作可為您提供靈活性和成本控制，因此您可以隨著業務需求的變化，擴展或縮小團隊。
獨立承包商是自僱人士，並且與您的工資單完全分開。
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常見問題
什麼是DSN？它涵蓋哪些薪資報告？
《社會申報表》（DSN）是法國雇主每月必須提交的工資申報表。它報告了薪水詳細資料、社會安全貢獻、所得稅預扣和 URSSAF 指標。 該系統還會追蹤僱傭事件，包括缺勤、合約變更、病假和解僱。
在法國，僱主工作許可流程是什麼？
當非歐盟、歐洲經濟區或瑞士的專業人士需要工作許可時，雇主透過線上 ANEF 入口網站提交申請；求職申請，並在開始日期之前獲得批准。法國當局根據當地的就業條件和就業標準評估申請，包括福利；福利金門檻、合約條款和工作條件。雇主必須在工作開始前核實員工的工作許可。
誰需要法國工作許可證才能在法國工作？
歐盟 (EU)、歐洲經濟區 (EEA) 和瑞士國民不需要法國工作許可證。 其他國家的公民需要獲得工作許可，除非他們目前的移民身分允許就業。雇主必須在員工開始工作前核實其工作許可文件。
法國僱傭合約應該使用CDI還是CDD？
對持續角色使用 CDI（contrat à durée indéterminée）。在法國，CDI 是預設的無固定期限僱傭合約。僅在合法的臨時情況下使用 CDD（contrat à durée déterminée），例如季節性工作或臨時替換。CDD合約必須遵循嚴格的書面規則、期限限制和明確的理由。濫用客戶盡職調查 (CDD) 可能導致法律上將其重新歸類為客戶詐欺調查 (CDI)。
法國的哪些規則適用於帶薪假期和強制健康保險？
法國的人才每年可累積相當於五週的法定帶薪休假。 私人企業雇主必須提供集體補充健康保險（稱為互助保險），並支付至少50 0% 的基本保費。標準法律豁免適用，而集體談判協議（CBA）可能會規定更高的休假限製或額外繳款。
什麼是DPAE到URSSAF？何時必須提交？
Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) 是一項強制性申報，用於將新人才登記到社會安全和職業健康系統中。雇主必須在招聘申請日期前八天內且在任何工作開始之前提交 DPAE。雇主透過 URSSAF 提交聲明，農業崗位的雇主則透過 MSA 提交聲明。
法國關於工作時間、加班和試用期有哪些規定？
標準的35小時五天工作制；週間工作日標誌著加班費開始的門檻。 法定加班費從第25 2 至 336 4350小時的 1% 算，之後每增加 3 小時增加 4%。工作時間通常每天不超過10 48445 小時，每週不超過12 6 小時，連續 8 週平均每週不超過 7 小時。每日休息時間必須達到連續11 9 小時，每週休息時間必須達到連續 1035 小時。CDI 試用期上限為兩、三或四個月，具體取決於員工類別——而續期需要集體勞動協議 授權、明確的合約語言和書面同意。
在法國僱用員工時，主要有哪些法律義務？
在法國招募的公司必須出具書面合同，並遵守法國有關工資、工時、休假和解僱的勞動法。 核心職責包括制定當地工資、管理所得稅預扣、完成雇主註冊、提交 DPAE 和 DSN 聲明、支付社會安全繳款、提供強制性集體勞動協議福利、核實工作權狀況以及安排職業健康檢查。
您應該透過法國實體、雇主，還是直接向外國實體招募？
設立法國實體適合需要本地基礎設施和直接管理的長期營運。使用像G-P雇主這樣的雇主雇主，使公司能夠在當地僱用人才，同時管理法規遵循；合規工資單、合約、福利和註冊，而無需建立當地子公司。 在某些情況下，直接註冊為外國雇主仍然是可能的——但這並不能免除當地的勞動法義務，並且可能會造成常設機構稅風險。
集體談判協議如何影響法國的僱傭合約？
企業的主要活動決定了適用的集體勞動協議。 集體勞動協議一旦建立，就對工作分類、最低工資標準、試用期、工作時間、休假權利、通知期和遣散費等規定了強制性條款。 雇主必須使僱傭合約、工資流程和人力資源政策與指定的集體勞動協議保持一致。
