在德國招聘員工意味著要應對複雜的本地勞動法、薪資法規和稅務要求。 利用名義僱主，公司可以輕鬆管理德國的員工法規。 名義僱主 （EOR） 模式簡化了這一流程，讓您的公司能夠在幾分鐘內聘請人才。

作為德國的全球名義僱主專家， G-P 透過我們的全球實體基礎設施管理 薪資、僱傭合約最佳實踐、法定和市場標準福利以及員工開支等。 您可以信賴我們的專業就業專家團隊，為每位聘用員工提供全面的支援。 

借助名義僱主解決方案，您可以專注於擴展，而無需國際合規的障礙。 這種國際方法通過在全球範圍內招聘而無需 當地實體來增強業務覆蓋率和可擴展性。

瀏覽德國的僱員租賃規例（AUG 牌照）

德國設有嚴格的僱員租賃法律，受德國僱員租賃法（Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG）規管。 僱用個人為另一家公司工作的任何公司必須持有 AÜG 牌照。 如未獲此許可，營運可能導致巨額罰款，包括罰款及直接與最終客戶重新分類僱傭關係。

利用名義僱主在德國招聘

作為您在德國的名義僱主， G-P 持有必要的 AÜG 牌照，以確保您的招聘從第一天開始合規。 作為僱主，我們承擔法律責任，允許您指導德國團隊的日常工作，而不必承擔德國僱傭法的直接法律及行政負擔。 此外，名義僱主處理僱傭的重要方面，例如 薪資 處理、管理休假要求、管理福利、監督離職程序以及繳納薪資稅。 這大大減輕了公司的管理負擔，消除了他們需要在德國建立法律實體的需要。

德國聘僱合約

雖然口頭協議具有法律約束力，但德國法律要求僱主根據基本合同條件證明法 （Nachweisgesetz） 的規定，提供基本僱傭條款和條件的書面摘要。 最佳做法是在員工入職日前訂立穩健、符合當地標準的僱傭合約。

合約必須詳細說明員工的 薪酬、福利及解僱要求。 所有貨幣金額必須以歐元 （EUR） 表示。

德國的名義僱主擬寫反映德國勞動法下所有強制性條款的當地合規僱傭合約。 這些條款包括薪金、工作時間和通知期，確保合約遵守當地法規。

在德國的工作時間

德國的標準工作週通常為 36 至 40 小時。 德國工作時間法案 （Arbeitszeitgesetz） 嚴格限制每天工作時間至八小時。 如果六個月或 24 週的每日平均時間不超過 8 小時，則可延長至 10 小時。 所有超出此範圍的工作都被視為加班，並且受到高度監管。

德國休假

德國有記錄的僱主負責管理公眾假期、假期、病假和育兒假的勞動法合規事宜。 他們處理公眾假期薪酬、計算和追蹤假期、管理病假證明和福利，並確保遵守產假和育兒假的期限，包括解僱保障。 此管理監督有助於公司避免處罰並確保員工享有權利。

德國公眾假期

德國有 9 個國定假日，而其他假期則因聯邦州而異：

  • 新年（1 月 1 日）

  • 耶穌受難日

  • 復活節星期一

  • 勞動節（5 月 1 日）

  • 耶穌升天節

  • 聖靈降臨節

  • 德國統一日（10 月 3 日）

  • 聖誕節（12 月 25 日）

  • 聖誕節第二日（12 月 26 日）

德國的帶薪假期

標準 5-day 工作週的法定最低有薪假期為 20 天， 6-day 工作週的法定最低有薪假期為 24 天。 然而，大多數全職員工每年都會獲得 25 至 30 天的有薪假期。 此權利與公眾假期和病假無關。

德國法定休假

德國病假

員工有權獲得長達六週的全薪病假，但必須提交醫療證明。 雖然通常在三天缺席後要求，但僱主可以合法要求從第一天起提供證書。 六週後，員工從其健康保險提供商處獲得疾病福利（Krankengeld），通常為總薪金的 70%（最高為社會保障上限），但不得超過其淨薪金的 90%。

德國產假及育兒假

懷孕員工有權在出生前六星期及出生後八星期享有全薪產假 （Mutterschutz）。 此產後假可延長至早產或多胞胎的 12 週。 產假後，父母雙方均可放育兒假 （Elternzeit），直至孩子三歲。 在此期間，他們可以選擇每週兼職工作最多 32 小時。 此外，新手父母可獲得聯邦補貼 （Elterngeld），可取代其收入的一部分，最多 14 個月。

德國的薪資和薪資稅

德國名義僱主透過社會保障為僱主和員工處理強制性國家健康保險供款，以管理 薪資和薪資稅 。 它們還確保符合德國逐步所得稅制度。 名義僱主管理員工貢獻和僱主貢獻。

德國的社會保障

德國社會保障系統建基於五大支柱。 僱主和僱員都必須作出捐贈，並且通常平均分配，但某些例外情況除外。

  • 退休金保險 （Rentenversicherung）

  • 健康保險 （Krankenversicherung）

  • 失業保險 （Arbeitslosenversicherung）

  • 長期護理保險 （Pflegeversicherung）

  • 意外保險 （Unfallversicherung）- 僅由僱主承保。

僱主亦承保產科和無力償債保險的供款。 總而言之，除員工的總薪外，僱主可預期將貢獻約 21%，最高至一定的門檻。

這些社會保障供款最高收入水平（Beitragsbemessungsgrenze）。 對於 2025，每月上限為：

  • 退休金及失業保險： 7,750 歐元

  • 法定保健保險： 5,362.50 歐元

自 2025 年 1 月 1 日起，退休金和失業保險的供款上限已統一統一於德國各地，消除了東西方之間的先前差異。

德國解雇和遣散

德國終止僱傭關係受反解僱保護法 （Kündigungsschutzgesetz） 高度監管，該法案適用於服務超過六個月的公司，擁有超過 10 名員工。 在普通解僱中，法定最短通知期適用，服務年期增加：

  • 試用期內（最長 6 個月）： 2 週通知

  • 0-2 年服務： 4 週通知，到15th 年或月底

  • 服務滿 2 年後： 1 個月通知，直至月底

  • 5 年服務後： 2 個月通知，直至月底

  • 8 年服務後： 3 個月通知，直至月底

  • 10 年服務後： 4 個月通知，直至月底

  • 12 年服務後： 5 個月通知，直至月底

  • 15 年服務後： 6 個月通知，直至月底

  • 20 年服務後： 7 個月通知，直至月底

雖然在個人解僱中沒有遣散費的法定權利，但員工可以在法庭上質疑解僱。 由於僱主的舉證負擔很大，大多數終止僱用個案都會得到解決，員工會收到遣散費。 此付款的常見、不具約束力的準則是每年 0.5 個月的薪金。

透過名義僱主簡化德國的離職流程

應對德國複雜的解僱程序對外國公司構成重大風險，尤其是不熟悉德國勞動法時。 G-P 的人工智能名義僱主 提供專家指導並管理流程，以確保合規並減輕法律挑戰。

如何選擇德國最佳名義僱主

在德國選擇名義僱主時，務必考慮幾個關鍵因素，以確保成功建立夥伴關係，支持您的業務目標並確保合規。

選擇德國名義僱主的主要考慮因素：

  • 合規專業知識： 您的名義僱主必須深入了解德國勞動法、稅務法規和社會保障貢獻。 擁有大型當地市場人力資源和法律專家團隊的合作夥伴可以主動管理變更，以確保持續合規。

  • 全方位服務： 最佳合作夥伴提供全方位的全球就業產品和名義僱主解決方案。 G-P global employment platform 化提供管理整個員工生命週期所需的一切，從薪資和福利管理到開支管理和合規離職。

  • 當地支援和文化理解： 雖然名義僱主可能是全球供應商，但他們必須擁有專門的專家，了解德國市場的細微差別。 這種當地見解對於有效的僱員關係和地區實踐至關重要。

  • 技術能力： 使用先進技術的名義僱主，例如 G-P 的人工智能驅動 global employment platform，可以簡化入職、管理和支付流程。 這可確保安全高效地管理員工數據、薪資和合規。

  • 透明的成本結構： 您需要清楚了解名義僱主的定價模式。 尋找透明成本，而沒有隱藏費用，以準確為您的全球招聘計劃制定預算。

  • 聲譽和行業領導地位： 研究名義僱主在市場上的聲譽。 G-P 是全球公認的領導者， 在每一個行業分析師報告中均名列第一。 選擇名義僱主時，客戶推薦和 案例研究 也很重要。

  • 可擴展性和靈活性： 名義僱主應支援您目前的招聘需求，並適應未來的增長。 無論您聘用一名員工還是整個團隊，他們的平台和服務應可擴展以配合您業務的擴展軌跡。

為什麼在德國招聘 G-P EOR？

G-P 名義僱主 是全球公認的領先企業，在各行業分析師報告中名列第一。 G-P Global Employment Platform透過其值得信賴的全球人力資源代理、G-P Gia 和 AI 驅動的名義雇主 （EOR） 和承包商產品，為各種規模的公司提供管理整個員工生命週期所需的一切。 G-P 支援 180 多個國家的團隊，擁有十多年的全球就業經驗、國內最大的人力資源、法律和合規專家團隊，以及其無與倫比的專有知識庫。

G-P 也是 領先的 HCM、PEO 和薪資平台的首選合作夥伴。 將您的員工資料集中在一個地方，以維護現有的工作流程，同時保證整個整合系統內的資料一致和準確。


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