La Germania offre ai dipendenti molte prestazioni in base a numerose norme in materia di remunerazione. Prima di espandersi in Germania o incorporando una filiale , è fondamentale capire quali vantaggi sono garantiti ai dipendenti e quali coperture aggiuntive si possono offrire per stare al passo con la concorrenza.
Leggi sulla remunerazione in Germania
Il salario minimo in Germania è di EUR 12 all’ora, tuttavia, ai dipendenti in leasing possono essere applicati tassi salariali minimi diversi. Le esenzioni dai requisiti salariali minimi includono stagisti18, dipendenti di età inferiore a anni e lavoratori disoccupati a lungo termine per i primi 6 mesi di lavoro. La violazione della legge tedesca in materia di remunerazione può comportare una multa da EUR 30.000 a EUR 500.000.
Anche il lavoro straordinario deve essere conforme all’orario di lavoro massimo. Ciò significa che i dipendenti non possono lavorare più di 60 ore alla settimana, in media fino a 48 ore su un 6-month periodo. Non esiste un tasso specifico di retribuzione per gli straordinari in Germania; qualsiasi tasso per gli straordinari è generalmente concordato nel contratto di lavoro o in un contratto collettivo di lavoro (CBA) applicabile.
Vantaggi garantiti in Germania
Comprendere quali benefici sono garantiti dalla legge e quali sono considerati aggiuntivi è una parte vitale della gestione dei benefit in Germania. Ad esempio, le leggi tedesche in materia di remunerazione non specificano un bonus 13th- di quattordicesimo mese, ma molti datori di lavoro scelgono di offrire un bonus di fine anno oltre allo stipendio di un dipendente.
I dipendenti in Germania hanno diritto a giorni di 24 ferie all’anno se lavorano 6 giorni alla settimana. I dipendenti che lavorano 5 giorni alla settimana ricevono 20 giorni di ferie all’anno. Sebbene questo sia lo standard stabilito dalla legge, la maggior parte dei datori di lavoro offre ai lavoratori a tempo pieno 25-30 giorni di ferie all’anno.
Le dipendenti in gravidanza hanno diritto a 6 settimane di congedo parentale retribuito prima della nascita, 8 settimane dopo e 12 settimane per i bambini multipli e prematuri. I genitori possono prendere il congedo parentale fino ai primi 3 anni di vita del bambino.
Il sistema di previdenza sociale tedesco ha molte componenti separate a cui tutti i datori di lavoro e i dipendenti contribuiscono, tra cui:
- Assicurazione pensionistica
- Assicurazione medica
- Assicurazione di disoccupazione
- Assicurazione per l’assistenza ospedaliera
L’assicurazione contro gli infortuni, l’assicurazione parentale e l’assicurazione contro l’insolvenza sono pagate solo dal datore di lavoro.
Gestione dei benefit in Germania
In caso di mancata osservanza corretta delle leggi tedesche in materia di remunerazione, subirai multe severe. Progettare un piano di benefit per i tuoi dipendenti richiede una quantità significativa di tempo, denaro e viaggi. Tuttavia, lavorare con un Employer of Record globale elimina lo stress dalla gestione internazionale dei benefit e ti aiuta a rimanere conforme.
Restrizioni per benefit e compensi
Fai attenzione a quante ore i tuoi dipendenti lavorano ogni giorno. Le leggi tedesche affermano che i dipendenti non possono lavorare più di 8 ore al giorno e 48 ore alla settimana. Ciò può essere esteso a 10 ore al giorno se, entro 6 mesi o 24 settimane, l’orario di lavoro medio complessivo non supera le 8 ore al giorno. I datori di lavoro devono anche pagare i dipendenti al minimo salariale o al di sopra di esso per evitare multe.
Pianificazione competitiva dei benefit in Germania
Quando fai crescere la tua azienda in un nuovo Paese, dovrai conoscere i vantaggi tipici del mercato del lavoro e cosa devi fornire per legge. Per la pianificazione dei benefit per i dipendenti in Germania, è necessario tenere conto di fattori come la previdenza sociale e le ferie annuali prima di determinare le prestazioni aggiuntive.
Piani di benefit per i dipendenti in Germania
Le prestazioni rivestono un ruolo fondamentale nella conformità dell’azienda come pure nell’assunzione e nella fidelizzazione dei dipendenti. Anche se ogni Paese ha leggi sul lavoro con requisiti minimi di benefit, i lavoratori si aspettano anche un supporto aggiuntivo dai propri datori di lavoro. Il piano di benefit che crei mostrerà ai tuoi dipendenti quanto siano preziosi per la tua azienda.
Se vuoi che i posti vacanti da te offerti siano competitivi, il tuo pacchetto di benefit dovrà probabilmente includere prestazioni aggiuntive rispetto a quelle richieste dalla legge. Le opzioni in questo senso sono molto numerose e saranno necessarie diverse ricerche per determinare quelle che fanno al caso tuo. Dovrai prendere in considerazione le tue particolari esigenze come azienda e ciò che è consuetudinario nel mercato del lavoro.
Le possibili prestazioni aggiuntive includono:
- Auto o biciclette aziendali
- Buoni per la palestra
- Bonus vacanze
- Opportunità di lavoro da remoto
- 4-day settimane
- Pranzo pagato
Progettazione di piani di benefit per i dipendenti in Germania
La sfida della pianificazione dei benefit sta nel riuscire a soddisfare le esigenze dei dipendenti senza sovraccaricare le risorse dell’azienda. Questo 3-step processo può essere un utile punto di partenza.
1. Valutare gli obiettivi e le risorse aziendali.
In questa fase, assicurati di capire quali sono gli utili generati dalla tua attività e quali priorità vuoi assegnare alle tue voci di spesa. Conoscere il tuo reddito può aiutarti a stimare la spesa per i benefit e stabilire delle priorità può aiutarti a stanziare i tuoi fondi.
Vuoi puntare sulla fidelizzazione o sull’assunzione dei dipendenti? Ti interessa migliorare la competitività nel tuo settore? Se decidi di concentrarti sulla fidelizzazione, potresti optare per benefit più solidi e un team più piccolo. Se il vostro obiettivo è la concorrenza, potete allocare le vostre risorse in modo che corrispondano agli stessi vantaggi di altri leader del settore.
2. Scopri le esigenze e le aspettative dei dipendenti.
Per comprendere le esigenze dei dipendenti, potresti intervistare i lavoratori locali per trovare ciò che desiderano da un datore di lavoro. Puoi anche condurre una ricerca sulle prestazioni offerte da aziende del tuo settore. In questo modo puoi capire cosa si aspettano i candidati dal datore di lavoro. Forte di questa comprensione, saprai quali piani di benefit renderanno i posti vacanti da te offerti attraenti per i candidati.
3. Crea un piano di benefit equilibrato.
Dopo aver stabilito i tuoi obiettivi e le tue risorse, puoi entrare nella fase di sviluppo. In questa fase, è opportuno definire come prima cosa le prestazioni richieste e svilupparle in base al tuo budget. Trova i punti in comune tra le esigenze dei dipendenti e le abitudini del settore per capire quali sono le prestazioni aggiuntive con maggiore priorità.
Costo medio dei benefit
Il costo delle prestazioni varia notevolmente tra un’azienda e l’altra e questo significa che una media di mercato generale non costituisce un’equa valutazione dei prezzi. La spesa per le prestazioni dipende da diversi fattori, tra cui le dimensioni dell’azienda, il settore e l’ubicazione.
Anziché basarti su un costo medio, dovresti creare un budget specifico basato sui ricavi e sulle spese della tua azienda. È utile stabilirlo come percentuale degli utili. In questo modo il tuo budget crescerà di pari passo con le tue entrate.
Come calcolare i benefit dei dipendenti
Le prestazioni richieste descritte nella legge sul lavoro tedesca offrono alcune linee guida per il calcolo. Ad esempio, i contributi previdenziali devono essere effettuati in percentuali divise equamente dal datore di lavoro e dal dipendente (ad eccezione delle 3 assicurazioni, a cui il datore di lavoro contribuisce da solo).
Come vengono tassati i benefit per i dipendenti in Germania?
Il paese dichiara imponibile qualsiasi reddito da lavoro dipendente. In generale, il reddito da lavoro dipendente comprende tutte le forme di guadagno e di attività, ivi comprese le prestazioni accessorie.
Benefit per la salute dei dipendenti
Secondo lo schema di previdenza sociale del Paese, i dipendenti sono coperti per la maggior parte dei tipi di assistenza sanitaria.I dipendenti con uno stipendio mensile superiore a EUR 4,987.50 hanno la possibilità di passare all’assicurazione privata dove possono ricevere cure mediche più rapide.
Collabora con G-P per creare la tua forza lavoro ovunque.
In qualità di tuo partner nell’espansione globale, G-P gestirà libro paga e conformità, in modo che tu possa concentrarti sulla crescita del tuo team e sulla scalabilità della tua attività. La nostra Global Growth Platform™, leader del mercato, è alimentata dalla prima suite completamente personalizzabile di prodotti per l’impiego globale e supportata dal più grande team di esperti di Risorse umane e legali del settore, per semplificare la gestione del libro paga e aiutarti a offrire benefit locali competitivi e conformi.
Scopri di più sulla nostra piattaforma e richiedi una proposta oggi stesso.