Retribuzione e benefit in Germania.

Una gestione efficace dei benefit per i dipendenti in Germania consente di attrarre e trattenere i migliori talenti pur rimanendo conformi alle normative. Il Working Hours Act e gli accordi collettivi di contrattazione (CBA) stabiliscono requisiti chiari, ma tenere il passo non è facile. 

Fortunatamente, un partner globale per l'impiego come G-P   al tuo fianco può aiutarti a seguire la legge offrendo al contempo benefit che si distinguono.

Leggi sulla remunerazione in Germania

A partire da 2026, il salario minimo nazionale della Germania è di 13.90 EUR all'ora prima delle detrazioni. La Commissione salariale minima adegua il tasso ogni due anni in base al costo della vita. Si applicano alcune esenzioni, tra cui alcuni tirocini, apprendisti, dipendenti sotto i 18 anni e persone che tornano al lavoro dopo una disoccupazione a lungo termine.  

Orario di lavoro in Germania

La settimana lavorativa standard è di 40 ore in cinque giorni, ma questo non è stabilito dalla legge. La legge sull'orario di lavoro (Arbeitszeitgesetz) stabilisce un massimo di otto ore al giorno. Questo può essere esteso a 10 ore al giorno, ma solo se il tempo medio di lavoro giornaliero non è superiore a otto ore in 24 settimane. I datori di lavoro devono registrare tutti gli orari di lavoro. 

Le leggi sulla retribuzione in Germania non stabiliscono la retribuzione degli straordinari o i permessi al posto della retribuzione, poiché questo è solitamente indicato nel contratto di lavoro o nel contratto di lavoro. 

Il mancato rispetto dell’orario di lavoro e del salario minimo può comportare multe fino a 30.000 EUR.

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Benefit per i dipendenti legali in Germania

Il sistema di assistenza sociale tedesco , sozialversicherung, copre una serie di benefit, come l'assicurazione sanitaria e pensionistica. I datori di lavoro e i dipendenti contribuiscono al sistema. 

Sicurezza sociale in Germania

I datori di lavoro registrano i dipendenti con la previdenza sociale e assicurano che tutti i contributi siano pagati correttamente e in tempo. I contributi includono:

• Assicurazione pensionistica (noleggio): 18.6% dello stipendio lordo, diviso equamente. I contributi si applicano fino a un massimale annuo di 101.400 EUR.

• Assicurazione sanitaria (krankenversicherung): tasso base del 14.6%, più un contributo supplementare di circa il 2.9%, diviso equamente. I contributi si applicano fino a un massimale annuo di 69.750 EUR. I dipendenti che guadagnano al di sopra di questa soglia possono invece scegliere l'assicurazione sanitaria privata.

• Assicurazione contro la disoccupazione (arbeitslosenversicherung): 2.6% del salario lordo, diviso equamente. I contributi si applicano fino a un massimale annuo di 101.400 EUR.

• Assicurazione di assistenza a lungo termine (pflegeversicherung): 3.4% dello stipendio lordo, diviso equamente. La quota del dipendente è leggermente più alta se ha più di 23 anni e non ha figli. I dipendenti con più figli pagano meno. 

• Assicurazione infortuni (unfallversicherung): pagata dal datore di lavoro, con tariffe variabili in base al rischio del settore. 

Congedo annuale in Germania

I dipendenti in Germania che lavorano una settimana 6-day ottengono 24 giorni di ferie annuali retribuite, o 20 giorni se lavorano una settimana 5-day . È comune che i contratti di lavoro o i CBA concedano un congedo di 25–30 giorni.

Festività in Germania

La Germania ha nove festività nazionali pagate, ma il numero totale varia a seconda dello stato (bundesland). Alcuni stati hanno fino a 13 giorni festivi.

Nascita e congedo parentale in Germania

I dipendenti incinte ottengono un congedo di maternità di sei settimane (mutterschutz ) prima della data di scadenza e otto settimane dopo il parto, o 12 settimane per nascite premature o multiple. Questo congedo è interamente retribuito. L'assicurazione sanitaria legale paga fino a 13 EUR al giorno e il datore di lavoro paga la differenza per raggiungere la paga media da portare a casa del dipendente. 

Dopo il congedo di maternità, entrambi i genitori possono prendere un congedo parentale non retribuito e protetto dal lavoro (elternzeit) per un massimo di tre anni per bambino. Possono essere ammissibili per un'indennità parentale finanziata dallo stato (elterngeld) durante questo periodo.

Congedo per malattia in Germania

I dipendenti che hanno lavorato per un datore di lavoro per più di quattro settimane ottengono fino a sei settimane di retribuzione per malattia (entgeltfortzahlungsgesetz) per malattia. I datori di lavoro pagano questa paga per malattia al 100% del loro stipendio regolare. 

Dopo questo, l'assicurazione sanitaria legale del dipendente paga i sussidi di malattia (krankengeld), che di solito è il 70% dello stipendio lordo, limitato al 90% del loro stipendio da portare a casa.

Altri congedi legali in Germania

Ci sono molti altri tipi di congedo retribuito e non retribuito da considerare:

• Congedo per ricerca di lavoro: dopo l’avviso di licenziamento, i dipendenti ricevono un ragionevole permesso retribuito per partecipare a colloqui di lavoro o registrarsi presso l’agenzia di collocamento.  

• Doveri civici : i dipendenti devono ottenere un congedo per obblighi civici, come servire come giudice o giurato laico, servizi di emergenza volontari e servizio militare o di riserva. Questo non ha bisogno di essere pagato per un permesso - lo stato o l'autorità competente di solito compensa i dipendenti per i guadagni persi. 

• Congedo scolastico (bildungsurlaub o bildungszeit): alcuni stati concedono ai dipendenti fino a cinque giorni all'anno di congedo retribuito per l'istruzione professionale o politica approvata. 

• Congedo di assistenza per i parenti (pflegezeit e familienpflegezeit):

  • Fino a 10 giorni lavorativi di congedo non retribuito a breve termine per la cura acuta di un parente stretto - con un'indennità di assistenza dal fondo di assicurazione sanitaria.

  • Fino a sei mesi di congedo non retribuito completo o parziale (pflegezeit) per l’assistenza domiciliare di un parente stretto. Questo vale per i datori di lavoro con più di 15 dipendenti.

  • Fino a 24 mesi di orario di lavoro ridotto (familienpflegezeit) per le cure a lungo termine. Questo vale per i datori di lavoro con più di 25 dipendenti. 

• Lasciare per prendersi cura di un bambino malato : i dipendenti con assicurazione sanitaria legale possono prendere congedo non retribuito per prendersi cura di un bambino malato sotto i 12 anni. Ogni genitore ottiene 15 giorni lavorativi per bambino all'anno (30 giorni per genitori single), con un tetto totale di 35 giorni all'anno (70 giorni per genitori single). L'assicurazione sanitaria paga ai dipendenti un sussidio di malattia infantile (kinderkrankengeld), di solito circa il 90% della retribuzione netta. 

Benefit per i dipendenti supplementari e standard di mercato in Germania

Molti datori di lavoro con sede in Germania offrono benefit supplementari per attrarre i migliori talenti globali. Questi sono descritti in un contratto di lavoro o CBA. I benefici supplementari di Common includono:

• Bonus: i bonus di 13th- e 14 mesi, come i bonus di vacanza (urlaubsgeld) e Natale (weihnachtsgeld), sono comuni. Non sono legalmente obbligatori a meno che non siano indicati in un contratto o in un contratto CBA.

• Piani pensionistici aziendali (bAV): I contributi dei datori di lavoro a un piano pensionistico privato sono un vantaggio fiscale molto apprezzato.

• Auto aziendale : questo vantaggio comune per le vendite e i ruoli senior ha implicazioni fiscali per i dipendenti.

• Indennità per il benessere e il pendolarismo : possono includere abbonamenti a palestre, sussidi per i trasporti pubblici o biciclette aziendali.

Implicazioni fiscali per i benefit per i dipendenti in Germania

I benefit per i dipendenti in Germania sono accompagnati da considerazioni fiscali. La maggior parte dei benefit è tassabile, il che significa che i datori di lavoro devono gestirli in modo accurato. Un approccio chiaro alla pianificazione fiscale ti aiuta a rimanere conforme e sfruttare al meglio la tua offerta di benefit. 

Come progettare il tuo programma di benefit per i dipendenti in Germania

Segui questi passaggi di base per creare il tuo programma di gestione dei benefit per i dipendenti in Germania.

1. Stabilisci i tuoi obiettivi e il tuo budget

Definire ciò che il tuo programma di benefit ti offrirà ti aiuta a creare una base che si adatta a te. Valuta le tue risorse e discuti gli obiettivi di crescita della tua azienda. Ad esempio, se la fidelizzazione dei dipendenti è una priorità, potresti offrire benefit supplementari che vanno oltre la norma di mercato.

2. Ricercare le esigenze dei dipendenti

Una valutazione delle esigenze ti aiuta a capire cosa apprezzano i dipendenti locali. Cerca i vantaggi offerti da altre aziende del tuo settore e della tua regione per creare un piano competitivo in linea con le aspettative del mercato.

3. Crea il tuo piano di benefit per i dipendenti

Usa la tua ricerca per costruire un programma che bilanci le aspettative dei dipendenti con il tuo budget. Quando calcoli i costi, ricorda di tenere conto delle spese amministrative, dei contributi dei dipendenti e delle funzionalità di contenimento dei costi.

Considerazioni per gli appaltatori indipendenti tedeschi

Assumere appaltatori indipendenti in Germania richiede un approccio diverso. Questi lavoratori sono lavoratori autonomi e hanno altri diritti legali. Le considerazioni includono:

• Nessun diritto statutario : gli appaltatori indipendenti (selbstständige) in Germania non ottengono benefici o tutele legali per i dipendenti come salario minimo, congedo retribuito o contributi del datore di lavoro.

• Accordi contrattuali : la retribuzione e i termini devono essere chiaramente delineati in un accordo di servizi (dienstvertrag o werkvertrag), evidenziando la natura indipendente del rapporto.

• Tassazione e previdenza sociale : gli appaltatori sono responsabili delle proprie tasse e contributi previdenziali

• Evitare il "falso lavoro autonomo" (Scheinselbständigkeit): trattare i dipendenti come appaltatori può avere conseguenze legali e finanziarie. Quando controlli da vicino quando e come lavorano gli appaltatori, il rapporto può essere riclassificato come occupazione, anche se il contratto afferma diversamente. Ciò può comportare contributi previdenziali retrodatati, tasse e altre sanzioni.

G-P Contractor™ mitiga i rischi associati all’assunzione e al pagamento degli appaltatori. La nostra offerta Contractor dispone di un motore di classificazione basato su IA per garantire la classificazione dei lavoratori e la conformità alle normative tedesche. Quindi hai la tranquillità di far crescere il tuo team a livello globale, senza sorprese costose. Analizza istantaneamente i contratti, segnala i rischi e fornisce consigli precisi.

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Anche piccoli errori nei calcoli degli straordinari o nella gestione dei benefit hanno grandi conseguenze. 

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