Definire remunerazione e benefit per i tuoi team può essere impegnativo, indipendentemente dalla geografia, ma il processo diventa ancora più complicato se non conosci il paese e il clima imprenditoriale. Se stai espandendo in Svezia, ecco alcune cose che devi sapere.
Leggi svedesi sulla remunerazione
La Svezia non ha un minimo salariale nazionale statutario. I contratti collettivi settoriali tra sindacati e organizzazioni di datore di lavoro fissano la paga minima per i datori di lavoro coperti. La remunerazione degli straordinari non è fissata dalla legge. Qualsiasi compensazione degli straordinari o congedo compensativo dipende dal contratto collettivo, contratto di assunzione, dalla politica aziendale o dall'accordo individuale.
Prestazioni garantite in Svezia
Il paese ha 13 festività pubbliche durante le quali i dipendenti ricevono il giorno di ferie. Tuttavia, la politica del datore di lavoro o contratto collettivo poteva prevedere festività aggiuntive, come mezza giornata prima di una festività pubblica.
La Svezia offre inoltre ampie opzioni di congedo parentale garantite ai dipendenti. Una gravidanza dipendente ha diritto ad almeno sette settimane consecutive di congedo per maternità prima del parto previsto e sette settimane dopo. Questo congedo protetto dal lavoro è separato dal pagamento dell'assicurazione sociale. I genitori condividono 480 giorni di sussidio parentale per un figlio. Dopo i quattro anni possono essere usati solo 96 giorni, generalmente fino a 12anni.
Gestione dei benefici in Svezia
Oltre ai minimi previsti dalla legge nel paese, le aziende dovrebbero offrire anche benefici aggiuntivi che i dipendenti potrebbero aspettarsi. Questi vantaggi possono aumentare la tua reputazione come datore di lavoro di scelta per attrarre i migliori talenti nei ruoli aperti.
Una prestazione complementare comune in Svezia è un piano pensionistico privato. Sebbene le leggi del paese non impongano ai datori di lavoro di pagare una pensione extra, questa sta diventando un beneficio aggiuntivo preferito.
Molte aziende forniranno anche questi vantaggi aggiuntivi:
- Buoni pasto
- Piani di incentivazione azionaria
- Ferie extra
Restrizioni in materia di benefici e remunerazione
La maggior parte dei benefici e delle restrizioni di remunerazione deriva da CBA. Verifica la presenza di accordi di collettività esistenti prima di redigere un contratto di assunzione. L'accordo potrebbe descrivere qualsiasi cosa, dal salario minimo alle diverse ore di lavoro, a seconda del settore della tua azienda. Dovrai raggiungere o superare i minimi previsti dal contratto collettivo per rimanere conforme.
pianificazione dei benefit competitivi in Svezia
Man mano che la tua azienda cresce in Svezia, uno dei requisiti più importanti è progettare piani di benefit indipendenti che rispettino le leggi sul lavoro e che si adattino al tuo budgetdisponibile. Con un programma competitivo, potrai dimostrare il tuo impegno verso i dipendenti e aiutarli ad avere successo.
Piani di benefici indipendenti della Svezia
Mentre sviluppi una strategia aziendale in Svezia, dovrai creare un programma di benefit che risponda alle esigenze dei tuoi dipendenti e rispetti i requisiti legali e gli standard di mercato. Un programma strategico renderà la tua azienda più competitiva nel reclutamento e nelle assunzioni. Può anche migliorare i tassi di fidelizzazione.
Le aziende possono offrire una serie di benefit aggiuntivi per garantire il successo dei dipendenti, come ad esempio:
- Assistenza per l’alloggio e la sistemazione
- Aiuti per l’assistenza all’infanzia e l’educazione dei bambini
- Bonus fitness
- Assistenza durante il trasferimento
Requisiti per i benefici dipendenti in Svezia
La legge svedese stabilisce che tutti i dipendenti devono ricevere i seguenti benefici:
- Ferie annuali di almeno 25 giorni all’anno
- Congedo parentale
- Congedo per malattia
- Congedo per invalidità
- Congedo per studi
- Pensione
Come progettare il tuo programma di benefit per i dipendenti
In qualsiasi paese in cui apri una nuova attività, scoprirai che i requisiti sui benefici possono variare. Tuttavia, i passaggi di base per determinare i bisogni critici del tuo programma di benefit sono per lo più gli stessi.
1. Determina gli obiettivi del programma e il budget
Il primo passo per costruire un piano di benefit dipendente è valutare gli obiettivi della propria azienda. È necessario conoscere la portata del proprio programma e come si inserisce nella strategia complessiva in materia di occupazione. Ad esempio, se assumerai un team numeroso, potresti dover dare priorità a benefici selezionati rispetto ad altri. Ma se parti con un team più piccolo e punti a un'alta fidelizzazione, potresti potenzialmente investire in benefit accessori più ampi.
Mentre determini le risorse disponibili, discuti questi obiettivi con gli stakeholder e valuta il tuo budget. Le risorse che puoi destinare ai benefit probabilmente cambieranno man mano che la tua azienda cresce, ma fissare un budget realistico è fondamentale in queste fasi iniziali.
2. Valuta i bisogni dipendenti
Man mano che avanzi, devi determinare quali benefit contano di più per i dipendenti. Quando ti dedichi tempo a comprendere le loro esigenze, puoi individuare offerte ad alta priorità e sfruttare il tuo budget in modo più efficace.
Per raccogliere informazioni, potresti condurre interviste con i dipendenti della regione o inviare questionari. Potresti anche analizzare i benefit offerti dalle aziende locali per vedere se puoi eguagliarli o offrire un benefit esclusivo che ti permetta di distinguerti.
3. Crea il tuo programma di benefit
Una volta raccolte informazioni adeguate, sfruttale per costruire un piano di benefit ottimizzato. Considera fattori come le caratteristiche di contenimento dei costi, le spese esternalizzate, le esigenze amministrative e i contributi dipendenti nei tuoi calcoli.
Costo medio dei benefit per dipendente
Le spese di amministrazione per i benefit dipenderanno in gran parte dal programma che svilupperai. Mentre crei il tuo piano, concentrati sul tuo budget piuttosto che sul costo medio nazionale.
Come calcolare i benefici per i dipendenti
Puoi consultare le leggi sul lavoro svedese per le tariffe specifiche dei benefici dipendenti come congedo per malattia e congedo parentale.
I datori di lavoro pagano un contributo pensionistico di vecchiaia di 10.21% dello stipendio lordo. Questo è incluso nel 31.42% contributo alla previdenza sociale del datore di lavoro. I contributi alla pensione professionale sono separati e dipendono dal contratto collettivo o contratto di assunzione. Puoi calcolare il costo di eventuali benefici supplementari in base alle tariffe competitive della tua regione e settore.
Come vengono tassati i benefici dipendenti in Svezia?
I datori di lavoro devono segnalare tutti i benefici e i regali forniti ai dipendenti. Tutti i contributi alla previdenza sociale sono soggetti a detrazioni fiscali. In generale, altri benefici sono considerati pienamente tassabili, a meno che non siano specificamente esenti dai codici fiscali svedesi.
Le aziende possono identificare le aliquote corrette dell'imposta sul reddito per ogni dipendente consultando l'amministrazione fiscale nazionale.
Piani di assistenza sanitaria per i dipendenti
Il sistema di previdenza sociale svedese offre benefici sanitari a tutti i dipendenti, e la maggior parte dei datori di lavoro non è obbligata a offrire opzioni di copertura sanitaria supplementare. Tuttavia, le aziende sono responsabili di contribuire con una quota del datore di lavoro dei pagamenti della previdenza sociale per coprire questi benefici indipendenti.
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