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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
現在の労働環境では、リモートチームの入社プロセスと管理は必須のスキルになります。
昨今のコロナ禍により、企業の総合的な構造と機能性には著しい変化が起きています。このような時代のリーダーは、コロナ禍による自社への影響を緩和するだけでなく、復興に向けた新しい道筋を積極的に切り開く必要があります。
マッキンゼー・アンド・カンパニーによる欧州における仕事の未来レポートでは、欧州の労働力の約3分の1が在宅勤務を始めた時点で、コロナ禍によるパラダイムシフトが始まったと報告しています。
それでは、リモートワークが一般化していく中で、ビジネスリーダーは高いエンゲージメントを誇る現代の労働力を築くにあたってどのような課題を抱えているのでしょうか？現在では、雇用、入社プロセス、そして信頼できるチームの構築をすべてバーチャルに行うことが不可欠です。また、世界中にスキルの高い人材が多数存在するため、国境を越えてその実現を目指すことがビジネスにとって有益です。
Globalization Partnersで雇用カウンセラーを務めるKathryn Barnesは、「国際的拡大を進めながら、バーチャルな雇用と入社プロセスを成功させる方法」について、Betts Recruitingの最高経営責任者（CEO）Carolyn Betts Fleming、Adverityの最高商用責任者（CCO）Andreas Glänzer、Taylor Wessingの雇用パートナーHelen Farr、そしてLondon & PartnersのAmrit Kangと共に一歩踏み込んだ対話を行っています。
この話し合いでは、国際的拡大を進めながら雇用、入社プロセス、そしてリモートチーム管理を行うための5つのヒントについてまとめています。
1. 面談では通話だけでなくビデオ会議も利用すること
従来のオフィス環境で行なっていた対面式面接は、ZoomやMicrosoft Teamsなどのテレビ会議ソフトウェアに取って代わりました。これを機に企業は、候補者について詳しく把握するためにも、複数の方法で面談を行うべきでしょう。採用マネージャーが候補者との繋がりを強めるには、ボディランゲージと表情を見ることが役立ちます。テレビ電話面談で新しい人材のバーチャル入社プロセスを行うことで、移動の必要もなくなり、総合的な審査期間の大幅な短縮にも大いに役立ちます。
2. リモートチームの管理は入社プロセス体験から始まる
実際のオフィス環境では、同僚の間で無意識のうちに学習と知識が浸透していくというメリットがありました。これをバーチャルで再現するのはなかなか難しいことですが、新たな候補者の入社プロセス体験の質を高め、ポジティブかつ頻繁なやり取りをできる限り保つことで、効果的に対処できます。特にリモートで新しい候補者の入社プロセスを行う場合は、定期的に様子を確認して、候補者が質問したり、彼らがどのように進んでいるかを話し合える場を設けましょう。できない場合は、新しい候補者の単一連絡窓口として機能できる、社内の「世話役」を任命するとよいかもしれません。
3. 身元調査をさらに徹底する
法律上の観点から考えた場合、新しい候補者を雇用する前に彼らの素性について予習しておくことが不可欠です。身元調査や推薦に関してはさらに徹底して調べましょう。ハーバードビジネスレビューによると、ソフトスキルに関しては、第三者の意見が本人の見解よりもはるかに正確だということです。プロセスや機密資料の取り扱い方法について明確にして詐欺を防ぎ、可能であればアクセスコード/ログイン情報の引き渡しは一定の信頼関係を築くまで保留しましょう。
4. 最善のチームダイナミクスを見出す
実際的な接点のないチームが協力して業を行う際には、コミュニケーションにある程度の支障が出ることは避けられません。長期的には、完璧なチームダイナミクスを見出すことが効率の良いチームの実現に不可欠です。特にバーチャルな状況では、新しい候補者が自分に期待されている内容をしっかりと把握できるよう時間を与えることが、非常に重要なポイントになります。最も効率の良いチームは高い自律性を持って行動しますが、これは異なるタイミングで業務を進めるバーチャルチームが、強力なチームダイナミクスを重視する場合のみ達成できます。
5. 「Zoom疲れ」を減らすよう努める
労働力がロックダウンを経験した時は、通常のチェックインやビデオ会議が急激に行われたため、従業員は「Zoom疲れ」を感じてしまいました。オフィス環境を自宅に持ち帰ると、当然のことながら、仕事と私生活のバランスをうまく取ることが難しくなります。リモート従業員は絶えず送信される通知とメール、そしてビデオ会議に翻弄され、そのようなやり取りに割く時間と集中して仕事をする時間の境界線を引くのがさらに難しくなることが多々あります。当社の2020グローバル従業員アンケート調査結果によると、従業員のエンゲージメントが高ければ帰属意識も高まる可能性が高いことが分かっています。企業は、シニアマネージャーからインターンに至るまで、リモート従業員が様々なレベルで専属のサポート体制を確実に得られるようにしなくてはいけません。チームの声に耳を傾けて、会社にとっての最善策を見つけましょう。
リモートチーム管理には会社をサポートする信頼できるパートナーを見つることが重要
新型コロナウイルスの世界的な感染拡大によって企業は、コロナ後の世界で回復力を保ち、より強くなるために革新的テクノロジーや戦略を活用するという課題に、実際の職場環境で対処することとなりました。短期的な危機管理に注力することが、企業にとって長期的なメリットとなることはありません。必要なのは、未来に向けてビジネスを構築することです。
短期的な危機管理に注力することが、企業にとって長期的なメリットとなることはありません。必要なのは、未来に向けてビジネスを構築することです。クリックしてツイートするグローバルな人材をチームに加えていくにあたって、それを実現する方策を見いだすのは難しいことかもしれません。特に、人材を雇用する現地で、企業がポジショニングを確立していない場合はなおさらです。幸い、お客様には選択肢があります。
ご自分のチームにグローバルな人材を加える様々な方法について、学んでみませんか？当社のウェビナー「国際的な雇用101」をご視聴ください。いつ、どこで雇用すればよいのかを決定する際に考慮すべき最重要ポイントをご紹介しています。
