主なポイント
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大企業は税制圧に直面しています: オーストラリアの 2026・27 連邦予算における事業主を対象としたキャピタルゲイン制度の見直しは、人材プールの構築と拡大の方法を再考しなければならないことを意味します。
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国内株式市場は競争力を失いつつある： 7月に50 ％のキャピタルゲイン税割引をインフレ率に基づく計算に置き換える1 、 202 7 、労働者の経済的利益を減少させる。伝統的な株式スキームで地元の人材を惹きつけるのは難しくなります。
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グローバルな採用があなたの利益率を保持します: 採用戦略をオーストラリアの国境外に広げることで、よりコスト効率の良い地域でトップ人材を雇用できるようになります。
2026/27オーストラリア連邦予算は、大企業の財務および人材戦略を混乱させる新たなキャピタルゲイン税の改定を導入しました。政府は株式に対するキャピタルゲイン税を引き上げることで、地元従業員への報酬に関するルールを変更した。これらの税制変更が貴社のビジネスにどのような影響を与えるか、またグローバルな人材採用によってどのように競争力を維持できるかについて、続きをお読みください。
2026 / 27キャピタルゲイン税改革の影響
7月から開始1 、 202 7 、政府は50 %のキャピタルゲイン税割引をインフレ率に基づく計算と30 %の最低税率に置き換える。新たなオーストラリア ドル 10百万の売上高基準 は小規模事業者を守るが、大企業はこれらの変化の負担を大きく受けることになる。
実際には、地元のストックオプションが売却時に労働力に持ち帰る資産が減ることになります。 財務的な利益が減少するため、株式パッケージの魅力は失われ、株式スキームで優秀な人材を獲得するのが難しくなります。
G-Pプロのコツ: オーストラリアの新しい税制は地域の株式報酬の魅力を制限する可能性がありますが、人材戦略は国境で止まる必要はありません。G-Pを利用すれば、 株式インセンティブや競争力のある報酬 を世界中の従業員に拡大できます。グローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)を活用してどこでも雇用し、優秀な人材を引きつけ、定着させる報酬を設計しましょう。
実際にどのように見えるか
現実世界への影響を理解するために、これらの変更が最高技術責任者（CTO）の人材維持戦略にどのような影響を与えるかを見ていきましょう。
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シナリオA：7月以前2027 |
シナリオB：7月以降2027 |
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会社がCTOのストックオプションを付与します。 現金化すると、CTO は AUD を実現します。 200 、 000キャピタルゲイン。 |
CTOは全く同じAUDに直面している200 、 000新制度の下で得られる利益。 |
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旧ルールでは、CTOは一律50%のキャピタルゲイン税割引を請求し、AUD100に対してのみ課税されます。000限界税率で。最高限界税率(45%)の経営者にとっては、全体の利益に対する税率が 22に大幅に下がります。5%です。 |
50 %割引は終了しました。ベースラインのコストはインフレを考慮して調整されており、最低税率は 30%に設定されています。 |
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CTOは実現利益の大部分を手にし、報われたと感じながら、会社の現金準備金を使い果たさずに立ち去ります。 |
この減った実効利益を見越し、CTOは交渉時により高い給与を求め、失われた税制優遇を相殺し、会社のキャッシュフローに圧力をかけます。 |
国内の給与および間接費への影響
従業員が株式報酬の減少を補うために基本給の引き上げを要求すると、高額な経済的ドミノ効果を引き起こす。オーストラリアでは、より高い基本料金が適用される。
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義務付けられている年金拠出額を自動的に増額します
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より高い州の給与税区分に押し上げられる
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労働者の報酬保険料や特別休暇負債が増加します
最終的に、地元の専門職の基本給をわずかに引き上げるだけでも、乗数効果が生じ、企業の資金流出額が増加することになる。
オーストラリアの法令遵守環境は厳格化している
新たな連邦政府の資金援助を受け、オーストラリア税務局（ATO）は自動データ照合活動を拡大し、連邦政府と州政府の給与データを積極的に相互参照している。不一致は即座に指摘されるため、内部チームは違約金を避けるためにより大きな管理的負担を負います。
採用の力をオーストラリア 市場 だけに集中すると、リスクが高まります。給与要求の上昇や重いコンプライアンス負担は、予算に対する価値を下げてしまいます。
G-P は米国内のチームメンバーの給与処理や人事面をすべて担当しています。彼らの細部へのこだわりと海外の法域に関する深い知識は非常に役立っています。 フォローアップはすべて効率的かつ専門的でした。
スティーブ・キルロー＝スミス
Away Digitalの財務マネージャー。
次のステップ
グローバルチームを構築することで、地域の規制によるショックからビジネスを守ることができます。以下の対策で、ビジネスの俊敏性を維持しましょう。
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コスト効率の良い国際的な人材ハブを活用しましょう
強力で高度なスキルを持つ人材プールと効率的な運営体制を持つ地域を見てください。 アジアやラテンアメリカの競争の激しい市場に焦点を移すことで、資金をより有効に活用できるようになります。
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税制上有利なグローバル株式パッケージの構成
対象となる国際的候補者の現地税規制に準拠したグローバルなインセンティブパッケージやストックオプションを設計しましょう。
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即時のグローバル採用には雇用主(雇用代行業者(EOR))を活用しましょう
グローバル企業の設立に伴う、数ヶ月に及ぶ遅延、高額な費用、そして規制遵守リスクを回避しましょう。雇用主(雇用代行業者(EOR))と提携し、数分で新しい国際的チームメンバーのオンボーディング、支払い、管理を行えます。
G-Pが日本の複雑な労働法、給与、税制を担当することで得られた安心感はかけがえのないものでした。おかげで膨大な事務負担から解放され、事業目標に純粋に集中できるようになった。G-Pのおかげで、日本にプリセールスチームを数週間で展開でき、数ヶ月ではなく。このスピードは、私たちの医療機器を日本市場に成功裏に持ち込む上で極めて重要でした。
エスター・カン
人事、人事部 LivsMed のビジネスパートナー兼人材獲得部門リード。
G-Pでグローバルチームを構築しましょう
2026・27予算は、これらの規制が完全に施行されるまでの1年間の猶予を与えています。この時間を使って国際的な人材戦略を練り、資本を守りましょう。
従来、グローバル展開には数ヶ月を要した。G-P 、完全所有のグローバル組織インフラを通じてこの摩擦を解消します。 国内最大のチームである人事、人事部、法務専門家の支援を受け、当社のグローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)は国際的 入社プロセス、ローカライズされた給与計算、コンプライアンスを自動化します。
グローバルな人材に即座にアクセスし、設立コストや法的な盲点なしに今日からチームを構築しましょう。今すぐデモを予約しましょう。
