リモートワークガイド

重要なポイント

• リモートワークを提供することで、人材の選択肢が広がります。 リモートワークフォースを構築することは、現地の人材不足を克服する方法です。

• リモートワーカーには、接続と明確さが必要です。 定期的なチェックイン、コラボレーションツール、明確なガイドラインにより、リモートワークが可能になります。

• コンプライアンスは不可欠です。 記録的雇用主（EOR）は、国境を越えた雇用のリスクを最小限に抑えます。 

リモートワークでは、どこに住んでいても、仕事に最適な人材を採用できます。 世界が人材プールになると、オンデマンドのスキルがすぐに手に入ります。

リモートワークが何を意味するのか、また、なぜリモートワークがオファーする価値のある選択肢なのかを詳しく見てみましょう。

リモートワークとは？

リモートワークとは、従来のオフィス外で職務を遂行することを意味します。 リモートワーカーは、自宅、コーヒーショップ、図書館など、どこからでも仕事ができます。 一部のリモートチームメンバーは、他社の従業員と共有しているコワーキングスペースを使用しています。

多くの職務はリモートで実行できますが、特定のポジションでは、従業員が現場に立ち会う必要がある場合があります。

なぜ人はリモートワークを選ぶのか。

多くの人は、柔軟性があり、自分が望むところに住み、通勤をなくすことができるため、リモートワークを好んでいます。

ハーバード・ビジネス・スクールの 2025 件の調査によると、40%の労働者 がリモートワークのために5%以上の減給を受けるという。 英国では、従業員は柔軟な働き方のために 年間給与の8% を犠牲にしていました。

リモートワーク体制の種類

リモートワークのオプションを提供したい企業は、いくつかのタイプのセットアップから選択できます。

1. フルリモート： フルリモートの従業員は、オフィスに行けません。 彼らは常に自分の好きな職場から仕事をしています。 場合によっては、本社や本社さえないこともあります。

2. ハイブリッド： ハイブリッドの従業員は、個人の職場とオフィスに時間を割いています。 従業員がリモートまたはオフィスで勤務する頻度は、従業員の好みや会社の方針によって異なります。

3. リモートワークオプション： 一部の企業では、特別な状況でリモートワークのオプションを提供していますが、可能な限りオフィスに勤務することを強く推奨しています。 リモートワークのオプションは、従業員が病気の子供を家に抱えている場合や、その他の家事上の義務がある場合に使用するものである可能性があります。

4. 一時的にリモート： 企業は必要に応じてリモートで作業する場合があります。 一時的に遠隔地にある環境では、従業員が最終的にオフィスに戻るという理解があります。

リモートの従業員はどのような仕事ができるでしょうか？

財務、テクノロジー、デジタルマーケティングなど、コンピュータが関与するほとんどの仕事はリモートで行うことができます。FlexJobs によると、 最も一般的に投稿されるリモートジョブ には、以下が含まれます。

• ソフトウェアエンジニア

• 会計士

• プロダクトマネージャー

• エグゼクティブアシスタント

• 財務アナリスト

• カスタマーサービス担当者

• カスタマーサクセスマネージャー

• 経理責任者

• 製品設計者

• ライター

以前は対面でのプレゼンスを必要としていた多くの仕事は、テクノロジーのおかげでリモートで実行できるようになりました。 パーソナルトレーナーは、Zoomを介してクライアントをコーチングできます。 ツアーガイドはバーチャルミュージアムウォークを案内することができます。 セラピストは遠隔医療セッションを提供することができます。

安定したインターネット接続がある限り、ほとんどの仕事はリモートからある程度の容量で行うことができます。

リモートワークの長所と短所

分散型ワークフォースの構築に関心をお持ちの場合は、リモートワークのメリットと欠点を以下に示します。

リモートワークを提供するメリット

1. より多くの候補者を惹きつける： ほとんどの求職者は 、少なくともある程度は在宅勤務を望んでいます。 リモートオプションを提供すると、資格のある候補者からの応募が増える可能性があります。 リモートワークは、転勤のロジスティクス、 H-1Bビザなどのビザ 処理、移民の遅延も削減し、世界中のどこでも熟練した人材をより迅速に採用することができます。

2. 生産性の向上： リモートの従業員は、生産性のピーク時に作業し、エネルギーが落ちるときに休むことができます。 彼らはしばしば同僚からの注意散漫が少なく、通勤のストレスなしに一日を始めることができます。

3. 経費を削減： 一部または完全にリモートに行くことは、オフィスのレンタル費用とビザのスポンサーシップ費用を削減することで 、お金を節約するのに役立ちます 。

4. 採用の柔軟性を高める： リモート勤務により採用範囲が広がります。 もはや、現地の人材プールや物理的なオフィスに限定されません。

5. ワークライフバランスの促進： 多くの要因が燃え尽き症候群の原因ですが、ダウンタイムや通勤時間が長いことが2つの主な要因です。 通勤から節約された時間は、運動、家事、睡眠、および健康を促進する他の健康的な習慣に向かうことができます。

リモートワークを提供することのデメリット

1. 技術的困難： インターネット接続が切断されたり、会社のシステムがダウンすると、従業員は仕事ができなくなることがあります。

2. 対面でのやり取りの欠如： リモートの社員の中には、同僚と直接会うことができない人もいます。 対面でのやり取りがないと、チームは孤立したり孤独を感じたりする可能性があり、エンゲージメントが低下する可能性があります。

3. 回答の遅れ： 従業員が対面で仕事をするとき、リアルタイムで質問をすることができます。 リモートワーク環境では、遅延が頻繁に発生します。

4. 信頼の問題： リモートワークには信頼が必要です。 スーパーバイザーはオフィスを通り抜けて、従業員が何に取り組んでいるかを見ることができません。 存在感の測定からアウトプットの測定への移行は、一部のマネージャーにとって困難な場合があります。

リモートチームの構築と管理に関するベストプラクティス

どこからでもリモートチームを構築および管理するには、以下のベストプラクティスに従ってください。

1. 在宅勤務ポリシーを作成する

在宅勤務に関する明確なガイドラインを確立する。 在宅勤務ポリシーを従業員ハンドブックに追加すると、世界中のすべてのリモートワーカーが簡単にアクセスできます。 ガイドラインには、以下を含めることができます。

• 資格要件

• 応答時間 

• 可用性要件

• タイムゾーン間のコラボレーションのためのオーバーラップ時間

• 機器規則

• データセキュリティプロトコル

• 残業と休憩のルール

ポリシーを作成する際には、現地の労働法を検討し、採用するすべての場所に準拠していることを確認してください。 多くの国では、罰金を回避するために従わなければならないリモートワーク法があります。

たとえば、 スペイン のリモートワーカーには、経費の払い戻しと補償を受ける権利があります。 つまり、雇用主は、従業員がリモートワークに使用する機器やツールの料金を支払わなければなりません。 また 、ポーランド の雇用主は、リモートワークを行うためのツールや資料 を提供する必要があります。

従業員ハンドブックに国別の規則を含めることで、あらゆる場所で労働法を遵守することができます。 グローバルHRコンプライアンスのための当社のエージェントAIである G-P Gia^Equalityを使用して、数分で在宅勤務ポリシーを生成します。

2. リモートオンボーディングプロセスを設定する 

リモート採用のオンボーディングプロセスを作成します。 オンボーディングプロセスは、HRワークフローを合理化し、労働法の遵守を保証します。 また、新入社員は、より迅速に生産性を上げるための明確さとツールを得ることができます。

新入社員の勤務開始日前に到着するように、ノートパソコンなどの機器を出荷するタイムラインを定義します。 ビデオ通話をスケジュールして、チームに新入社員を紹介することもできます。

新入社員が自分の役割で成功するために必要なすべてのものを手に入れられるように、新入社員に使いやすいトレーニングプラットフォームへのアクセスを提供します。

オンボーディング中は、HRチームがコンプライアンスに細心の注意を払うようにしてください。 従業員の分類、現地の労働法、データプライバシー規制に重点を置く。 また、新入社員がオンボーディング中に雇用条件、福利厚生、および職務上の期待事項を理解しているか確認してください。

3. コミュニケーションツールの標準化

リモートチームが協力し、つながり、優れた仕事をするには、強力なコミュニケーションが不可欠です 。 チームが協力するために必要なリソースをチームに提供します。

Google Meet や Zoom など、 対面でのやり取りにビデオプラットフォームを使用します。 電子メール、クラウドベースのファイル共有、プロジェクト管理、インスタントメッセージングツールなど、その他の重要なコミュニケーションツールを設定します。

どこにいても、誰もが同じテクノロジーにアクセスできるはずです。

4. 明確な期待と成果ベースのKPIを設定する

チームメンバーは全員、自分に何が期待されているかを知っておく必要があります。 初日から主要業績評価指標（KPI）を確立する。 これらの指標は、完了したプロジェクトの数や品質スコアなどの結果に焦点を当てることができます。 

成功は、従業員が何時間費やしたかではなく、結果によって測ることが重要です。 結果に焦点を当てることで、従業員が自分自身で責任を管理することを信頼していることを従業員に示すことができます。

チェックインと パフォーマンスレビュー を使用して、進捗状況を追跡します。 社員が目標を達成するためのリソースを持っていることを確認します。

5. つながりを育む

簡単な電子メールまたはインスタントメッセージで、チームメンバーと毎日チェックインします。 定期的なビデオ会議を使用して、フィードバックを提供し、サポートを提供し、個人的なレベルでつながります。

また、チームメンバーがお互いに繋がる時間をスケジュールすることも重要です。 関係を強化し士気を高めるために、協力を奨励するか、チーム構築活動を主催する。

従業員が予定された時間を超えて仕事をする必要のない時間に会議をスケジュールするよう努めてください。 これは、異なるタイムゾーンを考慮するか、オーバーラップ時間を見つけることを意味します。 

リモートワークの一般的な落とし穴

リモートワークフォースの管理には、驚きが伴います。 以下の点に注意してください。

1. 労働法の不遵守

他の国でリモートワーカーを雇用するには、 さまざまな労働法に従う必要があります。 たとえば、 フランス には、従業員が時間外の電子メールや電話を無視できる法律を断つ権利があります。 メキシコでは、雇用主は従業員にインターネットと電気の比例費を払い戻す必要があります。

労働法は複雑で、追跡が困難です。 G-P EORでは、コンプライアンスのストレスなく、180カ国以上で グローバルチームを構築 できます。

2. 給与支払エラー

国境を越えた従業員への支払いは、 国内の給与支払よりも困難です。 13か月目の給与など、さまざまな通貨、税法、為替レート、ボーナスをナビゲートする必要があります。

給与計算の間違いは罰金や従業員の不満につながる可能性があります。 G-P EOR solves this problem by automating global payroll with 99% accuracy. あなたのチームには、正しく、時間通りに報酬が支払われるようにします。

3. 従業員のストレスと燃え尽き症候群

Gallupは、完全にリモートでハイブリッドな従業員は、オンサイトワーカーよりも ストレスを感じる可能性が高いと 報告しています。

また、リモートワーカーは、通常、スケジュールされた時間を超えて勤務します。 これにより 、ワークライフバランスが崩れ 、疲労や燃え尽き症候群が増加します。

従業員がリモートワークの課題に対処できるよう、日常業務に従い、休憩を取るよう奨励する。 社会的交流を促進し、孤独を減らし、幸福をサポートする。

4. 通信ミス

チームがインスタントメッセージとEメールを使ってコミュニケーションをとっていると、メッセージが失われることがあります。

混乱や複雑なトピックを迅速に解決する方法として、ビデオ通話を促進します。 どのツールを使用するかを明確にし、リモートの従業員にコミュニケーションで明確にするよう促します。 たとえば、電子メールは具体的で、トピックの“何”と“なぜ”を明確に説明する必要があります。

5. 従業員の転勤管理の誤り

従業員の転勤は法的問題を引き起こす可能性があります。 従業員は、別の国で勤務する前に、標準ビザまたは リモートワークビザ を取得する必要があります。

EORは、グローバルモビリティの管理に役立ちます。 では G-P 、世界の主要拠点で 標準雇用ビザを申請 し、書類の取り扱いを行ないます。

G-P EORを使用して、リモートワーカーをグローバルに雇用する

リモートワークはいつまでも続きます。 G-P EORを使用すると、痛みが増すことなく、リモートワーカーを成長させることができます。

G-P EORは、採用、オンボーディング、給与、人事を簡素化します。 当社のテクノロジーにより、労働法や税法を遵守しながら、180カ国以上で組織を設立する必要のない国際チームを構築できます。

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