請負業者と従業員

独立請負業者の雇用と従業員の雇用は、あなたの納税義務と法的義務を決定します。 グローバル企業にとって、この決定は市場参入のスピードと従業員の柔軟性にも影響します。 あなたのビジネスに適したワーカータイプを選ぶ際には、考慮すべきことがたくさんあります。

独立請負業者と従業員の違いは何ですか？

従業員は会社の規則に従って働き、決められた時間を守り、福利厚生を受けます。 米国では、平均的なフルタイム従業員は 週に40 時間以上働いています。 請負業者は独立して業務を行い、独自のスケジュールを管理し、契約に基づいてサービスを提供します。 請負業者と従業員の主な違いは次のとおりです。

• 役割と自主性： 従業員は会社の監督と指示の下で働いています。 雇用主は、勤務時間、業務遂行方法を管理し、その業務は事業の中核業務に統合されます。 請負業者は独立して業務を行い、いつ、どのように業務を遂行するかを決定します。請負業者の業務は、会社の中核事業とは異なる場合があります。 また、複数のクライアントと同時に作業することもできます。 

• 作業ツールおよび機器： 雇用主は、作業を実施し、作業経費を払い戻すために必要なツールおよび機器を従業員に提供します。 独立請負業者は、独自の機器とツールを提供し、費用を負担します。 

• 福利厚生： 有給休暇、健康保険、退職金制度などの福利厚生を受給する。 ほとんどの独立請負業者は、会社が提供する利益を得ていません。 彼らは自分の保険と退職計画を担当しています。

• 法的地位： 従業員は現地の労働法の対象となり、これらの法の下で提供される権利と利益を受ける権利があります。 雇用主は、給与税、社会貢献、法定給付を管理します。 独立請負業者は自営業者とみなされ、雇用法および労働法の対象とはなりません。 彼ら自身の税金、保険、コンプライアンスの義務に責任があります。

従業員と請負業者を雇用する理由

安定性と長期的なコミットメントが必要な場合は、従業員を採用することがより有益です。 従業員は事業継続性をサポートし、企業文化に貢献します。 以下について従業員を雇用することを優先します。

• コアビジネスの役割： 日々の業務や製品品質に影響を与えるポジションは、一貫した監督と会社のプロセス調整から利益を得ます。

• 機密データへのアクセス： 従業員はより厳格な機密性とセキュリティプロトコルに従い、データ侵害のリスクを低減します。

• 顧客対応ポジション： これらの個人は、信頼を築き、企業価値と一致させる必要があります。

• 規制産業： 金融、医療、防衛の各分野では、フルタイムの従業員が業界固有のコンプライアンス義務を果たすのに役立ちます。

長期の従業員は、製品、プロセス、顧客関係について深い知識を得ています。 この専門知識は、移行や市場の混乱時のレジリエンスを強化します。 従業員は、リスク軽減とコンプライアンスの恩恵も受けます。

• 明確な分類： 従業員は、ほとんどの国で定義された法的枠組みに適合し、労働者の誤分類リスクを低減します。

• 規制コンプライアンス： 雇用主は、福利厚生、労働時間、職場の安全に関する法的義務を果たすことができます。

より強力な労働生産管理： 労働法は、雇用主に従業員の作業方法、品質、トレーニングに対するより多くの権限を与えます。

独立請負業者と臨時従業員を雇用する理由

独立請負業者と臨時従業員は、短期的な労働力ソリューションを提供します。 臨時従業員が一定期間雇用されます。 彼らはあなたの監督の下で働き、会社の方針に従います。 独立請負業者とは、以下の点で異なります。

• 自律性： 臨時従業員は雇用主の指示の下で働き、確立されたプロセスに従います。

• 雇用状況: 臨時従業員は、会社の給与に計上されています。

• 福利厚生： 現地の法律および雇用期間によっては、臨時従業員は法定福利厚生を受ける権利があります。

• コンプライアンス： 独立請負業者には契約条件が適用されます。 臨時従業員は、現地の労働法および雇用法の対象となります。

• コスト構造： 独立請負業者はプロジェクトまたは成果物ごとに支払われますが、臨時従業員は時間給または給与で支払われます。 あなたは彼らに利益と貢献を負っているかもしれません。

• 柔軟性： 請負業者を雇うことで、フルタイムの雇用を約束することなく、新しいグローバル市場に参入することができます。

国が請負業者と従業員をどのように定義しているか

請負業者と従業員の定義は国によって異なりますが、多くの法律は独立性とビジネス統合の程度に焦点を当てています。 ほとんどの管轄区域では、以下のテストを適用してステータスを決定します。

• コントロールテスト： 誰が、どのように、いつ、どこで仕事をするかを指示しますか？

• 統合テスト： 従業員は中核業務の一部ですか？

• 経済的依存度テスト： 労働者は収入の大部分を1人の顧客に頼っていますか？

• 設備と経費の責任： 誰がツールを提供し、コストをカバーしていますか？

米国では、2つの主要な連邦機関である内国歳入庁（IRS）と労働省（DOL）が、現在、労働者の分類に異なるテストを使用しているため、同じ労働者に異なる結果をもたらす可能性があります。 IRSは、連邦税の目的での雇用状況に関するものです。 DOLテストは、最低賃金と残業を管理する公正労働基準法（FLSA）の下で雇用状況を決定します。 まずDOLテストを見たい。 米国では、IRSは、行動管理、財務管理、および関係タイプという 3つのカテゴリーのテスト を使用して、請負業者と従業員を定義します。 現在、米国労働省（DOL）は、労働者が自分自身のためにビジネスを行っているか、または雇用会社に依存しているかを判断するために、さまざまな要因を調べる \"経済的現実\"テストを適用しています。

欧州連合（EU）では、労働者の分類は制御、統合、依存に焦点を当てています。 ドイツのような国々は 、虚偽の自営業に対して厳しい罰則を科せられる。 アジア太平洋地域では定義が異なります。 オーストラリアは契約条件を優先し、インドとシンガポールは監督と法令遵守に重点を置いています。 ラテンアメリカでは、ブラジルやメキシコを含むほとんどの国が、独立性の明確な証拠を提示しない限り、従業員の地位を引き継いでいます。

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ビジネスへの影響

貴社が異なる国で事業を展開している場合、1つの契約テンプレートはすべての法的基準を満たしていません。 ビジネスコンプライアンスを維持するために、以下のベストプラクティスに従ってください。

• 採用前に、法域固有の分類レビューを行う。

• 契約を実際の労働条件に合わせる。

• 分類の決定を裏付ける証拠を維持する。

• 役割が進化するにつれて、定期的に従業員のステータスを確認します。

海外の請負業者および従業員に対する労働許可に関する考慮事項

グローバルワーカーに適切な労働許可を確保することで、ビジネスを円滑に進めることができます。 適切な就労許可がなければ、プロジェクトの遅延に直面することになり、罰金が科せられ、主要市場での事業運営能力が損なわれる可能性があります。

ビザと就労許可の必要性

従業員は通常、特定の役割と場所に関連する 雇用主がスポンサーとなる就労ビザ を必要とします。 これらの許可には、雇用契約や資格証明などの厳しい条件があります。 

請負業者は、短期的な活動（会議への参加や契約の交渉など）のために、ビジネスビジタービザで特定の国に入国することができます。 多くの法域では、許容されるビジネス訪問客の活動を構成するものを厳格に規制しており、実際の作業を行うには、請負業者固有の許可、または現地法人さえも必要になる場合があります。 これらの規則に違反すると、罰金、強制送還、または禁止措置が科される可能性があります。 規則は国によって異なり、EUなどの一部の市場では、短期滞在であっても追加の登録が必要です。 請負業者が海外企業のために自国からリモートで働いている場合、就労ビザは必要ありません。

コンプライアンス違反のリスク

適切な許可なく個人を雇用すると、罰金、税金、ビザのキャンセル、渡航禁止につながる可能性があります。 将来の就労許可のスポンサーシップについて制限を受ける場合もあります。 重症例では、役員が個人的に責任を問われる可能性があります。 評判の失墜は、顧客の信頼と従業員の士気に影響を与える可能性があります。

EORソリューションがグローバルモビリティを合理化する方法

G-P EORなどの記録的雇用主（EOR ）ソリューションは、コンプライアンスを管理するため、必要ない。 EORプロバイダーは国内の専門知識を持ち、労働者の誤分類のリスクを低減します。 EORは、文書作成を処理し、プロセスを現地法に適合させ、ビジネスが迅速かつ合法的に人材を雇用できるようにします。

国際請負業者の誤分類のリスクとその軽減方法

労働者を誤って分類する企業は、罰金、法的措置、評判の失墜に直面する可能性があります。 国際的には、分類はさらに複雑です。 

フランスなどの一部の国では、誤った分類の労働者が従業員給付を請求する可能性があります。 誤って分類された労働者が、従業員の資格を必要とするビザを持っている場合、会社はその国での将来の雇用を禁止することができます。

罰則は、事業規模、誤分類の期間、意図的なものかどうかによって異なります。

リスクを軽減するには、以下の手順に従ってください。

1. チームに適用される労働規制を確認します。

2. 定期的な監査を実施する。 

3. 契約を明確かつ最新の状態に保ちます。

4. プロセス全体を通じて、法務および人事の専門家に相談する。 

G-P−(*を使用すると、国際的な従業員と請負業者の両方を迅速かつコンプライアンスに従って雇用できます。

独立請負業者と従業員に対する支払いと税金に関する考慮事項

海外での雇用には様々な納税義務が伴います。 たとえば、ほとんどの国では、雇用主が従業員の賃金から所得税を源泉徴収することを義務付けています。 

社会保障ももう一つの考慮事項です。 多くの場合、国際的に働く従業員は、市民である国ではなく、彼らが住み、働く国のシステムに貢献しています。 従業員が居住・勤務していない国の社会保障に貢献することは稀です。 米国と英国間の統合協定などは、二重の社会保障税を回避し、従業員がどの国のシステムに貢献すべきかを決定するのに役立つように設計されています。 

企業は、雇用する国で恒久的施設を発動させることもできます。 つまり、正式な支店がない場合でも、あなたのビジネスは国内に課税対象であると見なされます。

多くの企業は、フルタイム雇用を約束することなく、新しい市場を探索するために請負業者を雇います。 このルートを進む場合は、必ず現地の労働法に従って労働者を分類してください。

G-Pで従業員と請負業者を雇用する

請負業者は柔軟性を提供しますが、従業員は運用の安定性と文化の整合性をサポートします。 G-Pを使用すると、両方のタイプの労働者を迅速かつ規則に従って雇用 できます。 

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よくある質問