契約社員を正社員に変換する

人間の可能性を最大限に引き出すために、そしてトップのグローバルチームを構築するために、企業は多くの場合、フルタイムの従業員とグローバル請負業者の両方に依存しています。 それぞれの仕事上の関係には長所と短所があります。 場合によっては、独立請負業者を正社員に変換することで、企業が恩恵を受けることがあります。

G-Pのようなクラス最高の記録的雇用主（EOR）は、グローバル請負業者と海外従業員の雇用を簡素化し、これらの役割間の移行を簡素化することができます。 EORにより、企業は国内の現地法人を使わずに、世界中のチームを効率的かつ法令を遵守して採用、オンボーディング、管理することができます。

契約社員と正社員の違いは何ですか？

グローバル請負業者とは、特定のサービスまたはプロジェクトについて合意された料金に基づいて独立して業務を行う、1社以上の企業に国際的にサービスを提供する自営業の専門家です。 独立請負業者は、いつ、どこで、どのようにサービスを実施するか、会社の管理や監督なしに決定します。

対照的に、従業員は所定時間での雇用契約の下で雇用され、健康保険や有給休暇などの法的利益とともに給与を受け取ります。 従業員は雇用主の指示と管理下にあり、監督者またはマネージャーから監督と指示を受けます。

通常、グローバル請負業者は短期プロジェクトのために雇用されますが、従業員は会社の常勤メンバーです。 さらに、独立請負業者は独自の納税と申告を管理する一方で、会社は源泉徴収と従業員の規制遵守を確保する責任があります。

会社は請負業者を従業員に変更できますか？

はい。契約業者を従業員に変換することは可能であり、コンプライアンスを遵守しれば双方に利益をもたらすことができます。 しかし、このプロセスは、特に海外に住む請負業者にとっては複雑である可能性があります。 独立請負業者を従業員に変換したいが、請負業者が所在する国に法人がない企業は、移行を簡素化するためにG-Pのような最上位の雇用者と提携し、シームレスでコンプライアンスに準拠した雇用とオンボーディングを可能にします。

請負業者を従業員に変換するメリットは何ですか？

独立請負業者を正社員に変換することは、従業員と会社の両方にとって有益です。 貴社がこの切り替えを行うかどうかについて議論している場合は、以下の点に留意してください。 請負業者を従業員に変換すると、次のことができます。

1. 社員をより完全に会社に統合します。 独立請負業者は会社と完全には統合されておらず、通常は全体的なビジネス戦略に貢献していないか、会社の成功に長期的な投資をしていない可能性があります。 従業員は会社とその文化に完全に統合することができ、ビジネスを深く知ることができます。
2. 競争上の優位性を創出する。 競争の激しい雇用市場では、企業は専門的なスキルを提供する請負業者と強力な仕事上の関係を築くことができます。 これらの個人に雇用のポジションを提供することで、企業は貴重な専門知識を活用する長期的なソリューションを生み出すことができます。
3. コンプライアンス違反のリスクを低減します。 企業は、従業員と従業員の関係が雇用主と従業員の関係として認められ始めたときに、従業員を正社員に変換して、従業員を正しく分類する必要があります。 これにより、誤分類や労働・税違反の可能性のリスクを回避できます。
4. 個人のキャリア目標をサポートする。 多くの独立請負業者は、会社へのより大きな関与、雇用保障、および福利厚生、休暇手当、賞与、および自営業者が利用できないその他の福利厚生へのアクセスのために、雇用関係を好むかもしれません。 企業は従業員のスキル開発に投資することも多く、キャリアアップの機会を増やします。

企業は、請負業者が従業員に移行するべきかどうかを理解するために、ケースバイケースのアプローチを取る必要があります。

請負業者を従業員に変換する前に考慮すべき重要な事項

請負業者をフルタイム雇用に転換することを検討する場合、会社と個人の両方が、以下を含む多くの要素を評価して、それが正しい選択であることを確認する必要があります。

1. 会社への統合。 会社が従業員をチーム内により完全に統合したい場合、または会社のビジネスの中心となる作業を請負業者に行わせたい場合は、請負業者を従業員に変換するのが良い選択肢です。
2. 作業量。 請負業者の有給時間がフルタイムのポジションに該当する場合、または会社が請負業者に継続的な作業の実施を希望する場合、雇用への移行はワークフローを合理化するための賢明な動きである可能性があります。
3. 報酬 請負業者は、自社が実施するサービスに対して会社が源泉徴収する税金を負わず、同額の報酬を自宅に持ち帰ることが予想されるため、会社への費用の増加に備えてください。
4. 福利厚生と休暇。 請負業者は、休暇、健康保険、退職金制度、または現物給付を受ける資格がありません。 より広範な報酬パッケージを提供することは、交渉プロセスに役立ちます。
5. トレーニングと監督。 企業は、独立した請負業者にトレーニングと監督を提供する能力が限られています。 雇用への移行は、会社と労働者の長期的な関係を確実に成功させ、会社が仕事の遂行方法をより管理したいと思うかどうかに不可欠である場合があります。
6. 税金ステータス。 独立請負業者は独自の税金を納める責任がありますが、ほとんどの国の雇用主は従業員の所得税を控除し納める責任があります。
7. 現地の雇用法。 会社と請負業者の両者は、請負業者との関係には適用されない現地の雇用規制を認識する必要があります。 関係が雇用関係のように機能する場合、独立請負業者を従業員に変換することは、誤分類の請求から会社を保護し、コンプライアンスを確保します。
   

   コンプライアンスを確実にするために、会社は現地の法律に関する専門家の国内ガイダンスと、遵守を確実にする慣行の実施方法について、現地の法人を設立するか、または記録上の雇用主と提携する必要があります。

労働者と企業は、請負業者と従業員の地位を区別する上記の要因を慎重に検討し、話し合い、双方が情報に基づいた意思決定を行えるようにする必要があります。

請負業者を従業員に変換する方法

請負業者を従業員に変換するには、通常の雇用プロセスを超えるステップが必要です。 会社はまず、請負業者の専門性を評価し、条件を交渉し、雇用契約を策定し、新入社員のオンボーディングを行う必要があります。 契約社員を正社員に変換する際のプロセスの概要を以下に示します。

グローバル請負業者をフルタイム従業員に変換する手順
1 労働者の身分を判断する。
2 EORと法人またはパートナーを設立する。
3 委託先に通知し、交渉する。
4 雇用契約を結びます。
5 従業員の乗船

1. ワーカーのステータスを決定します。

まず、請負業者が従業員になることができるかどうか、および従業員になるべきかどうかを決定します。 地方の税務当局や労働省は、その役割や関係が雇用に該当するかどうかを評価するのに役立つガイドラインを持っていることがよくあります。 例えば、米国では、IRSは請負業者と従業員を区別するためのガイドラインを提供しています。

2. EORと法人またはパートナーを設立する。

その個人があなたの会社で最初の従業員になる場合は、その国の事業体に雇用してもらう必要があります。 他国で事業体を設立および運営するよりシンプルで費用対効果の高いオプションは、登録雇用主（EOR）と提携することです。 EORは法的雇用主であり、雇用に関する法的要件を処理します。 これにより、給与、福利厚生管理、および人事タスクに関連する現地の法律と規制を会社が確実に遵守し、グローバル従業員を安心して雇用および管理できるようになります。

3. コンバージョンについて請負業者に通知し、条件を交渉します。

従業員として雇用したい、または労働者の地位が合法的に従業員であるべきであることを確認した後、請負業者に、正規従業員として雇用する会社の意図を知らせます。 このステップには、給与の交渉、勤務時間と勤務地の設定、職務と責任の定義が含まれます。

4. 雇用契約を結びます。

従業員が会社における従業員の役割への移行に同意したら、次のステップは現地で準拠した雇用契約を作成することです。 各国には、雇用契約および雇用契約に含める必要があるものに関する独自の規制があります。 一般的に、雇用契約には、役割、勤務時間、勤務地、雇用が試用期間の対象となるかどうか、年次休暇およびその他の福利厚生の権利、および雇用終了条件に関連する必要な職務と責任を含める必要があります。

雇用契約を策定する際は、現地の労働法を確実に満たすよう、必ず弁護士に相談してください。 ただし、EORを使用して従業員を雇用する場合、EORは現地の要件と市場規範に関する現地準拠の雇用契約とガイダンスを提供します。

5. 新入社員のオンボーディング。

両社が雇用契約に署名すると、会社は新入社員を給与に追加し、オンボーディングすることができます。 新人研修プロセスは、請負業者が会社、その製品、およびシステムについて既に知っている可能性が高いため、従来の採用とは異なる場合があります。 ただし、パフォーマンスと行動に関する会社のポリシーと手順、期待を社員が認識していることを確認する必要があります。

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