人事部門で勤務したことがある人なら、候補者が社内であるか社外であるかに関係なく、役割を埋めることは往々にして難しいことを知っています。 場合によっては、適切な人材がそこにいるかもしれませんが、場所が間違っています。
過去18数か月間、グローバル企業の大多数はリモートワークの時代に遅れをとらないように、ワーキングモデルを調整する必要がありました。 コラボレーション技術ソリューションの普及に伴い、柔軟な働き方がより広く受け入れられています。 間違いなく、世界的なパンデミックは、考え方や態度を変える上で大きな役割を果たしました。
人材のモビリティとは、従業員が会社にもたらすメリットを最適化することです。 在職期間は、社員が会社で有する肯定的な経験であり、個人的および職業的に成長し、新しい分野で結果を経験し、達成する機会を提供し、最終的にはキャリアの進歩をもたらす必要があります。
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組織がこの種の職場環境を達成した場合、最高の投資利益率を含め、従業員のパフォーマンスと業績を最適化します。 さらに、企業がこのような肯定的な評判を生み出すと、より簡単にトップの人材を引き付けます。
グローバルな人材プールにアピールする魅力的なブランドを創造し、維持するためには、企業は国境を越えて採用戦略を取る必要があります。 グローバルモビリティはこれをある程度可能にしており、今後もそうし続けることは間違いありません。 ただし、新しい雇用機会が生じた時点で、すべての社員が異動できるわけではありません。 国境を越えた雇用を可能にする柔軟なリモートワークモデルを採用している企業は、ビジネスの最適化と投資利益率の向上のメリットを享受できます。
しかし、これは可能でしょうか。 企業は人材モビリティのための新しいソリューションをピボットして見つけることができますか？ 企業は、従業員がどこでも働けるようにすることで、本当にグローバルな人材プールにアクセスできるでしょうか？
大多数のケースでは、答えは大げさなそうです。 しかし、柔軟な採用とどこからでも仕事ができるアプローチは、かなりの課題を抱えています。
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全体戦略
仕事の未来が完全に変貌するにつれ、組織は柔軟な仕事に対する明確な立場と方針を確立することが重要です。 ポリシーはすべてのレベルで賛同を得る必要があり、HRはそれを会社の公式ガイドラインとして設定する必要があります。 人事部門は、従業員の嗜好とウェルビーイング、顧客およびクライアントのニーズ、組織へのコストに重点を置く必要があります。 とは言え、組織の他の部分も、クライアントや顧客などの他の利害関係者に決して悪影響が及ばないようにするために、業務慣行を支持し、採用する必要があります。
成長アーキテクトを成功させるために、企業が拡張計画に組み込む必要がある柔軟なリモートワークモデルの長所と短所を以下に示します。
プラス面
- 幅広い人材プールへのアクセス
- 従業員の転勤から生じる移民と税金の問題のほとんどを撤廃すること
- コストのかかる転勤パッケージの根絶と、リモートワークの雇用主コストの削減によるコスト削減を蓄積
- 従業員のライフスタイルに合わせた柔軟性を高め、プライマリーケア提供者を含む生産性の向上を促す
- 多様な人材プールを創出することで、企業の財務パフォーマンスが強化される
- 特に先進国や農村地域の人々、およびオフィスへの通勤が難しい障害 を持つ従業員にとって、平等なアクセスと機会を持つ熟練した人材プール
- キャリアアップの機会の拡大
- 将来の雇用機会を改善する知識共有の取り組みを通じた、国際的な従業員と地域社会の関与
- 母国から働きたい人材の定着
- 新規市場での事業推進のため、現地事業開発を専門とする人材の獲得
マイナス面
- 以前に法人を設立していない国では、税金、福利厚生、給与に関する課題が発生する可能性があります。
- 特定の企業におけるプレゼンティーズムの文化は、真の柔軟な働き方を阻害します。
- 特定の職務、特に頻繁なクライアントとのやりとりを特徴とする職務〔AP1〕 は、リモートワークには適していません
- 柔軟な働き方は、特に雇用主が適切な注意義務を果たさない場合、孤立やメンタルヘルスの問題のリスクを冒す可能性があります。
- バーチャルセットアップによる企業文化の喪失の可能性
- 仮想チームをより良くサポートし、リードするために、マネージャーに追加のトレーニングが必要
- 企業がロケーションベースの給与スケールを強制する場合の給与と福利厚生の不一致
- 業務慣行が適切にレビューされていない場合、クライアントと顧客にとってマイナスの体験となる可能性がある
どこでも人材を雇用する
国際チームの構築は、急速に成長する企業にとって大きな一歩であり、考慮すべき点がたくさんあります。 しかし、ボーダーレスで遠隔地のチームの長所は、間違いなく尻を上回っています。
実際、最近のCFOグローバル調査によると、調査対象のCFOの81パーセントが、パンデミックによってリモート従業員やどこからでも仕事ができるモデルに対する考え方が変わったと回答しています。
企業文化や効果的な経営に関する懸念は一部の人々に疑問を投げかけていますが、企業は適応し、新しい企業文化を構築する方法を見つけることを学びました。 同様に、企業は、プロジェクト管理プラットフォームとドキュメントコラボレーションツールを使用して、国際チームをより良く管理するためにテクノロジーを活用しています。
会社が国際的に成長する準備ができたら、目の前の仕事は大変なものになる可能性があります。 しかし、信頼できるグローバルアウトソーシング機関と連携することで、プロセスを容易にすることができます。
タレントモビリティ検索（TMS）は、国際的な人事およびタレントモビリティ分野の専門スペシャリストで構成されるチームで、業界内でリーダーシップの役割を長年経験しています。 TMSは、グローバルオフィスネットワーク全体で、企業がシニアHR、グローバルモビリティ、税務、および移民の人材を採用するのを支援します。 TMSは、人材モビリティ戦略の策定とオペレーショナルエクセレンスの実現を目指す組織や新興企業にもコンサルティングサービスを提供しています。
最高の人材のオンボーディング
企業は、プレゼンスが確立していない国のチームメンバーを法令を遵守して雇用するには、ビジネスエンティティを設立する必要があります。 これには、現地の法律に従って法的に要求されるすべてのライセンスの取得、現地の給与設定、労働規制と人事責任の管理など、さまざまな複雑なタスクが含まれます。 Globalization PartnersのフルスタックGlobal Employment Platformは、この負担を軽減し、企業はチームの成長や新しい市場の拡張など、より重要な問題に集中することができます。
国際市場に進出するにあたり、Globalization Partnersズと協力して、誰をでも、どこでも、素早く、簡単に雇用しましょう。 Global Employment Platformとして、当社の包括的なAI主導のテクノロジーは、チームビルディングの物流作業を処理することを可能にします。 そうすることで、時間を節約し、より緊急な目標に集中することができます。
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国際市場でのプレゼンスを確立し、賢い方法
Globalization Partnersの協力を得て、企業は妥協することなく、ほとんど抵抗することなく、最高の人材を見つけるために国境を拡大してきました。
シンガポールに拠点を置く植物油ベースの製品の生産者であるEcolexが米国に進出したいと考えたとき、彼らはプロバイダーを選ぶ際に課題に直面しました。 多くは給与処理、会計、税務サービスのみに限定されていた。
以前のプロバイダーとの仕事は、時間差のために困難でした。 米国を拠点とする会社ですが、シンガポールにいます。 しかし、私たちはそれを単独ではできず、給与を適時に処理することができず、地域および連邦レベルでのすべての法定要件を満たし、米国の人材のための雇用パス（EP）の遵守を確保することが最優先事項でした。
Globalization Partnersのような効率的なパートナーと提携することで、Ecolexは増大する苦痛を迂回し、エンティティのセットアップ前に製品テストのために他の市場に迅速に拡大することができます。
私が最も感銘を受けたのは、利用可能なすべての契約を見ることでした。Globalization Partners、驚くほど短期間で、きめ細かいレベルで生成できるフォーマットです。 例えば、米国では、各州に独自の労働法があり、異なる手数料がかかります。 すべての契約は、検討されている国の社内法に完全に準拠しています。
国際成長は恐ろしいプロセスかもしれません。 しかし、それは急速に加速する企業にとっても不可欠なものです。 しかし、適切なパートナーがあれば、スムーズで中断のない手順で、組織をより高いレベルに引き上げることができます。
