新しい国での最初の採用 はどの程度重要ですか？
この回答は明らかです。 かなり重要であるというのが答えです。
世界中の企業が 国際的に拡大 するのを支援するにあたり、私は、一部のチームが繁栄し、他のチームが苦戦する原因を直接見てきました。 ある 国での最初の採用 に適切な従業員を採用することは非常に重要であり、当初思っていたよりも多くの時間とエネルギーを必要とするかもしれませんが、それはうまく費やされた時間です。
あなたの組織のコアバリューに沿った新しい国で質の高い専門家を見つけるために努力することは、あなたの 地元の企業文化の舞台を設定します。 この最初の採用は、チームやオフィスの運営方法に必然的に影響し、将来的に成長する率を高めます。 私は、良い人が世界のどこにいても急成長している企業の生命線になるという信念を持って、一度に1人ずつ会社を構築しました。
複数の国でビジネスを構築しながら、私が時間をかけて得た洞察の一部を共有できることを嬉しく思います。新しいエキサイティングな場所でビジネスを拡大する際に、適切な人物を選ぶのに役立つことを願っています。
新しい国内チームが
国際的にチームを構築することは、新しい収益とビジネス機会を提供し、会社の文化を強化するユニークな機会を提供します。 ここまでは、前向きで質の高い人材が鍵となります。 新入社員が社内で成長する可能性を評価し、雇用のライフサイクルがどのようなものになるかを想像することが不可欠です。 これらの最初の採用者は、あなたの地域の企業文化のトーンを設定し、その国と一般的にあなたの組織の長期的な成長に影響を与えます。 グローバル展開戦略の成功は、戦略に依存します。 適切な人材を見つけるためには、会社のコアバリューを明確に推進する強力な採用戦略を策定することが重要です。 要するに、これらの採用者が会社のエネルギー、情熱、倫理を反映していることを確認してください。 後日入社する採用者は、これらの在職中の従業員に行動の手がかりを求めます。
新しい国で採用する際に注意すべきこと
新しいチームの最初のメンバーを探し始めると、注意すべきいくつかの属性と資質があります。
1. ユーティリティプレイヤー
仕事に必要な経験とスキルセットのほかに、新しい国での最初の採用者は、おそらく複数の帽子をかぶる必要があります。 彼らは、職務記述書に記載されている責任を超えるタスクを進んで引き受ける必要があります。 私たちは、これらのユニークな専門家を“ユーティリティプレイヤー”と呼び、あなたがそれらを雇ったときに予測できなかった方法で進化できるスタッフを雇うことが重要です。 これらのチームメンバーは、あなたの成長に必要な貴重な柔軟性を会社に提供し、チームが自分の職業上のキャリアを前進させることができます。
問題解決者であり、仕事を完了するために飛び込んできた歴史があり、さまざまな分野の問題をどのようにナビゲートするか知っている候補者を探します。 また、彼らの社会的スキルと他者との協力状況を評価することは、社内における彼らの全体的な 成長の可能性 と、今後のチームの構築に役立つ彼らの能力を示す重要な指標となります。
2. リーダー
その役割がどれほど上級者であるかにかかわらず、会社の目標と自分の立場の両方を前進させる専門家のリーダーシップの資質を探します。 常にガイダンスと握手でマイクロマネジメントを行う必要がないことを実証する必要があります。 真のリーダーは、権威や権力ではなく社会的影響力から生じる強力なリーダーシップによって、より大きな利益のために他者の努力を最大化します。 私は、ある国のすべての新入社員に、会社のリーダー全員がインスピレーションとメンタリングによってリードすることを期待していると伝えます。私は、権威主義的な経営スタイルを信じていません。
3 多様性
近年、非均質なチームはより賢いことが研究で示されています。 それは完全に理にかなっています - あなたとは異なる人々と働くことは、あなたの脳にその根本的な考え方を克服し、そのパフォーマンスを研ぎ澄まします。
純粋なビジネスの観点から見ると、 多様性のあるチームは 、より生産的で収益性が高いことが証明されています。つまり、急速な成長を遂げ、新しい国に進出する企業に必要なものです。 そして、それが十分に説得力がなければ、今日の候補者が仕事を探すときに多様性を探していることを示す多くの研究があります。 チームの多様性は、社員にとっても会社にとっても同じくらい重要になっています。
採用プロセスを管理する
採用プロセスは、新しい場所での会社の成功の鍵となります。 新規採用候補者の面接の際に尋ねる質問は、彼らがあなたが望む属性を持っているかどうか、そして彼らがあなたのチームの他のメンバーに適しているかどうかを調べることができます。 適切な面接の質問に加え、国内の雇用法を理解するか、規則を知っている登録雇用主（EOR）と協力することも重要です。 Globalization Partners、187各国で迅速かつ法令を遵守して採用するお手伝いをします。 当社のソリューションは、海外雇用のオンボーディング、管理、給与、福利厚生、コンプライアンスの部分を引き受けます。
1. 候補者を探す場所を知る
新しい国で採用する前に、候補者をどこで探せばよいかを知る必要があります。 現地の専門家や採用担当者を雇って、可能な限り最高の人材を見つけることを検討してください。 そうでなければ、適切な候補者を探すのは難しいかもしれません。 地元の求人掲示板に投稿したり、地域の大学に連絡したりすることも、質の高い候補者を見つけるのに役立ちます。
2. 雇用法 と企業文化について学ぶ
たとえ登録雇用主と仕事をしたとしても、あなたが拡大する国の雇用法について一般的な考えを持つ価値があります。 休暇、福利厚生、労働時間、雇用契約に関する規則を知ることは、新しい国の職場文化をよりよく理解するのに役立ちます。
また、選択した国のビジネス文化についても知りたいと思います。 例えば、あなたの会社が、仕事後のハッピーアワーが一般的な世界の一部に本社を置いているとします。 全社的な社交イベントが普通ではない地域で子会社を開設すると、新入社員がこのような集会に出席することが少しショックになるかもしれません。 新しい勤務地の規範、文化、規則について、できるだけ徹底的に理解する
3. 適切な 面接質問をする
候補者の面接を対面で行う場合も、ビデオ会議で行う場合も、面接により、採用候補者についてよりよく知ることができます。 そのため、面接中に適切な質問をする必要があります。 候補者の職務経験、才能、および成功したプロジェクトに関する背景情報を提供する質問をします。
候補者を知りたがっている間は、その国の雇用法や機会均等法 に違反する 面接の質問を避けたいと考えています。 特定の規則は場所によって異なりますが、一般的に個人の生活、家族、宗教、政治的信念に関する質問を避けることが最善です。
4. オンボーディングプロセスを完了する
チームに持ち込む候補者を見つけたら、その候補者をオンボーディングし、物事を立ち上げて実行に移しましょう。 候補者が 内定通知書に署名した後、あなたの登録 雇用主 は、新 人研修プロセスを処理するためにステップインし、あなたの新入社員が勤務を開始する準備ができ、すべての適切な人事書類が提出されるようにすることができます。
新しいチームとのエンゲージメントを優先する
優れた地元の人材を調達したら、彼らをあなたと一緒に保ちたいと思っています。 成長に伴い、Globalization Partnersズで活用してきた戦略をいくつかご紹介します。
1. 優れた 雇用給付を提供する
あなたの利点で創造的になりましょう。 新しい候補者を引き込む大規模な福利厚生パッケージを提供することは、成長する企業にとって困難な場合がよくあります。ですから、すぐに思い浮かぶように考えてみてください。 ただし、提供する特典が選択した国に適していることを確認する必要があります。 登録雇用主は、あなたが国際雇用を提供する福利厚生パッケージが国の法律と規範に確実に合致するようにすることができます。 例えば、A国の従業員は、年次有給休暇10日数と、雇用主からの年金制度を受け取る必要があります。 B国の従業員は15有給休暇を必要とするかもしれませんが、雇用主は年金制度を提供する予定はありません。
2. トレーニングと成長の機会を提供する
あなたは、仕事への期待を理解するために必要なトレーニングを提供することで、会社の最新の採用者を右足で追い出すことができます。 最初のトレーニングでは、新しいチームメンバーに会社の文化を紹介することもできます。
あなたの会社が成長し続けるにつれて、あなたの最初の採用者も成長できるようにするのは賢明なアイデアです。 引き続きトレーニングを提供し、最初の従業員がキャリアで成長するのを支援します。 チームメンバーに継続的な教育の機会を提供することは、必要に応じて、彼らがリーダーシップのポジションに入り、補充する準備ができていることを意味します。
3. 全員を同じページに保持する
毎週の部門ミーティングと毎月の全スタッフミーティングを開催する。 定期的なチームミーティングは、会社で何が起こっているかについて全員が同じページにとどまり、従業員のエンゲージメントを高めるのに役立ちます。 これらのミーティングは、特定のチームメンバーの成果を祝い、プロジェクトで人々がどのように取り組んでいるかをチェックする機会として使用できます。
4. 従業員と頻繁にチェックインする
トレーニングプログラムや定期的なチームミーティングに加えて、チームメンバーと個別にチェックインする時間を設けます。 四半期ごとのレビューセッションでは、部下のパフォーマンスを評価し、部下の懸念を聞くことができます。
これらのレビューミーティングでは、チームメンバーにフィードバックを与え、彼らと一緒に成長する方法について話し合うことができます。 また、問題や取り組んでいる分野を共有することもできます。 ミーティングの最後に、数分かけて社員と目標を設定します。 次のレビューでは、これらの目標に丸で囲んで、その目標がどのように行われているかを確認できます。
すべての採用は、組織において、特に国内での初めての採用では非常に重要です。 ほとんどのマネージャーやビジネスリーダーは、多くの間違いを犯す贅沢を持っていません。 優れたチームを作るのに必要な時間とエネルギーを投資することで、今後何年にもわたって現地の企業文化の風土が作られ、成功の可能性に大きな影響を与えます。 良い製品やサービスは物事を可能にしますが、良い人は物事を実現します！
候補者を見つけます。 道を見つけます。
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