グローバルチームの構築は、会社の成長段階で最もエキサイティングな場面の1つです。 ただし、これには相当量の調査も伴います。 重要な質問に答える必要があります：従業員または請負業者を雇うべきですか？
法律の右側にとどまり、リスクを軽減し、罰金 を回避 し、国際的な規模でコンプライアンスを維持するには、従業員が所在する 国の労働法 に基づいて、従業員 または請負業者として適切に分類 されていることを確認することが重要です。
請負業者または 従業員： 正しい判断を下す方法
一つひとつの国によって状況は異なるものの、以下のガイドラインは請負人の法律的な説明の概説になります。
- お客様がこの労働者の監督、指南、または管理を行っていない。 成果物に関する指示およびプロジェクトの詳細を提供する可能性はあるものの、日常的な業務の指示やスケジュールの設定は行っていない。
- お客様の同意なしに、他者に自由にサービスを提供できる。 他社で仕事をしている可能性がある場合もあれば、ない場合もあります。いずれにせよ、お客様とこの労働者の業務契約上は関連性のない内容です。
- お客様専属のフルタイム従業員に限定されていない。
- 一定のタスクまたはプロジェクトの完成に対して固定額を支払われており、福利厚生には参加していない。
請負人が従業員とみなされるのは、どのような状況でしょうか？ 国際的な税務および人事アドバイザーは、一般的に以下のパラメータを利用しています。
この個人に該当するのはどれでしょうか。
- 1つの会社でフルタイム勤務しているか？
- 会社から経営の方向性を示されているか？
- ほかにクライアントはいるか？
- 従業員として福利厚生を受けている（例：休暇、ストックオプション、マイカー手当、民間の健康保険など）
これから雇用する内定者に関する以下の質問の1つ以上に対して「はい」と答えた場合、この内定者は従業員になります。このため、独立請負人として業務契約を結んだ場合は後々問題が発生する可能性があります。 これは特に、請負人との関係性が肯定的な雰囲気の下で終了しない場合に当てはまります。
国際労働者の分類
企業が請負業者を雇う主な理由は、柔軟性があるためです。新しい国で法的雇用主 としての地位 を確立するプロセスを経ることなく、高度なスキルを持つ専門家の専門知識を迅速に得ることができます。 彼らはまた、より独立して運営し、会社の長期的なお金を節約 することができます 。
その一方で、会社が従業員を雇用する主な理由は、会社の事業に長期的なコミットメントを果たすことのできる人材を探しているからです。 通常、フルタイム従業員は会社の成功により多く投資しており、ほかの従業員の雇用や好業績チームの成長など、新しい国での事業の拡大を支援できます。
従業員も請負業者も、急成長している国際企業にとって重要な役割を果たす ことができますが、 適切に分類することが重要です。 現地の労働法に従い、誰かが従業員であるべきだが、 その個人が請負業者として 分類され、企業が問題に遭遇する可能性がある 場合。
請負人：
- 有期単位で仕事を遂行する プロジェクトには明確な終わりが存在する
- 支払いはプロジェクト単位で行われる
- 該当する雇用税務の支払いを担当する
- 会社が提供するいかなる福利厚生にも加入していない
- 仕事を完了するために自らのリソースを用意する
- 自分の就業時間は自ら設定する
- その仕事は重大な事業運営ではなく、1つの特定のプロジェクトを扱うものである
- 仕事の経費は自ら負担する
- いつでも解雇できるが、一部の国では通知期間が必要となる
“ギグワーカー” とも 呼ばれる契約労働者 は、Uber、Postmates、Amazonなどの企業が自社のサービスをサポートするために独立した請負業者に依存しているため、労働力の増大の一環です。
独立請負業者への依存は、グローバル規模で人的資本を活用 するための 便利な方法と見なされがちであるため、 グローバル に成長するにつれて、組織の間でさらに一般的になる可能性があります。
当初オンデマンド業務は、労働者と雇用主の双方に利益があると考えられいましたが、通常はオンデマンド労働者に休暇・病休・有給育児休暇といった雇用関係の福利厚生が適用されないのが実情です。
さらに、ほとんどの国では、オンデマンドワーカーは、ワーカーの報酬 などのソーシャルセーフティネットプログラムにアクセスできず、 社会保障への貢献も 行いません。 その結果、米国 と海外の裁判所、立法府、および企業の両方が、これらのワーカー を正しく 分類し、福利厚生へのアクセスを提供する方法に挑戦しています。
従業員：
- 従業員は会社のために無期限ベースで働く
- 支払いは給与という形態を取る
- 雇用主は従業員の税金および社会保障費用の負担分を支払う責任がある
- 従業員は休暇または車両リースなどの福利厚生に加入することができる
- 従業員は仕事を完了する上で雇用主が提供するリソースに依存している
- 従業員は、雇用主が定義した就業時間内で働きます。
- その仕事は日常的な事業運営の一部を成している
- 従業員は仕事関連の経費に関して雇用主から還付を受ける
- 従業員を解雇するには退職金支払いと通知期間が与えられるべきであり、これは国ごとに内容が異なる
フルタイム従業員
フルタイム社員は、(通常）週に35時間勤務する雇用契約を雇用主と結び、給与と諸手当を支給されます。
請負人やパートタイム社員よりも権利・利益が多く与えられます。例えば、最低賃金、有給休暇、社会保障負担などに加え、雇用終了時には事前に法的通知書を受けることになっています。
特に、 希望雇用 は米国に特有のものであり、組織は国際的に拠点 を置くフルタイム の社員を解雇するリスクについて慎重に検討する必要があります。
パートタイム社員
パートタイム社員はフルタイム社員よりも勤務時間が短いですが、同様の福利厚生を多く受けられます。 パートタイム社員は米国では一般的ですが、世界規模、特に東ヨーロッパでは一般的ではありません。
パートタイムの従業員は、通常、 フルタイムの雇用率、年金給付、休暇、社会保障給付、研修および昇進の機会に 等しい 給与に対する権利を有します。
労働者の誤分類: なぜ起きるのか
労働者の誤分類の話は、ほぼ間違いなく同じような形で始まります。ブラジルでの最初の営業職、ポーランドの素晴らしいプログラマー、そして中国の第三者メーカーの品質管理監督者。
これを想像してください。 御社は、今年のビジネス戦略に少なくとも1つの 国際ベンチャーが関与すると決定しました。 つまり、決定が 下されたら、あなたと人事チームは完璧な雇用を促進する責任があります。
あなたは、海外採用 者のために 給与 を設定する ために必要なものについて調査を始めました。 内容が相反する情報を無数のウェブサイトで入念に調べた後、あなたは慌て始めます。 国内に登録されている法人がない場合、どのようにこの採用 を行うか疑問に思います。
プレッシャーが高まっている中、中小企業の多くの人事専門家は、請負業者やコンサルタントとして候補者を雇用することを怠 っています。
もしも労働者がこれで構わないのであれば、これは差し迫った複数の問題を解決することができます。 また、複数の 人物を雇うか、チーム で 長期的 に維持するか確信が持てない国々で、時間とお金 を費やしてビジネスエンティティを設立することも避けてください。 これは、どうやら全員にとってうまくいくシンプルなソリューションのようです。 問題を解決できました。
でも、本当にそうでしょうか？ すべては、請負業者が拠点を置く 国の 労働者分類労働法によって異なります。 個人 が従業員の 法的定義 を満たしている が、請負業者として 機能 している場合、ある問題を別の問題と交換することしかできません。
労働者の 誤分類リスク
あなたは、現地当局に気付かれ、再分類されるという小さなリスクを退けたいという誘惑に駆られるかもしれません。 しかし、発覚する可能性が必ずしも最大のリスクとは限りません。 結局のところ、ごくわずかな割合しか占めていない請負人の誤分類に関して、どれだけの監督機関が調査を進める時間があるでしょうか？ ただし、どの程度厳密に調査されるかは国によって異なるという点に留意しておくとよいでしょう。
例えば、ブラジルでは、法人から個人への入金は税務当局によって自動的にフラグ立てされます。 一つひとつの支払いが調査対象となるわけではありませんが、一部はその対象となるほか、こうした入金を追跡する体制は整っていることに違いはありません。
さらに細かく指摘するならば、ブラジルの顧客から国際的サプライヤーへの送金も追跡されます。 こうした入金と送金の関係が明らかになった場合、ブラジルの顧客は誰かを違法就労させている会社と業務を行っているとして、罰金の支払いを命じられるおそれがあります。 緊縮政策と限られた資金の時代において、現地当局はこれまで以上に複雑な方法で税収の機会特定を図っています。
[bctt tweet=\"緊縮政策と限られた資金の時代に、地方自治体は税金の機会を特定することに関してこれまで以上に洗練されています。\" username=\"globalpeo\"]
税務当局に発覚するリスク以外には、請負人が不満を感じて袂を分かつことになった場合の大きなリスクが考えられます。
仮に、請負人との業務契約を終了する決定を下したものの、交渉が上手くいかなかったとしましょう。 その場合、 より重大な 脅威は、請負業者が 当局に通報すること を決定することです。多くの場合、行動の 脅威は、請負業者に多額の支払いを引き出すのに十分 であり、数十万ドルにも及ぶ可能性があります。
こうしたケースが実際に当局に通達され、この労働者が確かに従業員の属性を備えていると見なされた場合は、次のような結果が予想されます。
• 雇用関係において、雇用主は従業員の税金を給与から天引きし、所得税を申告する義務を負っています。 また、雇用主は負担している給与税を支払う必要もあります。 租税査定が行われ、お客様の請負人が従業員として再分類された場合、従業員に関する費用は一般的に手取り収入と見なされます。
これらに加えて、従業員の所得税と給与税も査定されることになります。 この査定は、利子と罰金を含め、複数年分遡って行われます。 所得税率は約30%、給与税はアジアでは約1020～%、一部のヨーロッパ諸国では最大40%、利子と罰金を考慮すると、合計評価額はかなりの金額になり得、米ドル250,000の北にある数字は珍しくありません。
• 請負人を従業員として扱った場合、それに矛盾する内容が法律文書に書かれていてもその効果は一切ありません。 ほぼすべての管轄区域において、労働法には何らかの通知期間が存在します。 このため、請負人が自分は従業員に分類されると主張した場合、当該従業員は不当解雇を主張することもできます。
• 労働者の誤分類は法人税の問題を引き起こす可能性もあります。 会社が国内で違法に雇用していたことに税務当局が気付いた場合、会社の活動は恒久的施設または関連実体を招いており、これまでも会社法に従って現地の法人税を支払うべきであったと評価する可能性があります。 現地の税務当局は、多数の管轄区域でこれを扱った法律を文書化します。 再分類は、さまざまな問題を次々に招くことになります。
労働者の分類は、リスクの管理をめぐる問題の1つです。 お客様の会社は、請負人の採用計画を進める中でどの程度のリスク許容度があるでしょうか？ 初期段階のスタートアップとして、特定国における労働者の採用に関する投資対効果検討書がしっかりと用意され、請負人管理に関する意思決定を先送りできるような状況でしょうか？ または、請負業者 の雇用 を完全に禁止 する方針 で公開企業に勤務していますか？ 報酬はリスクを上回っていますか？または、その逆でしょうか？ 海外 採用戦略を検討する際に回答が必要な質問です。
国際労働者の権利と利益
労働者が従業員であるか独立請負人であるかの判断は国によって異なり、同じ会社であっても異なる結果につながります。
1. 米国における労働者分類
独立業務請負人の分類について包括的なテストはありませんが、裁判所がよく考慮する要因として、雇用主が労働者を管理しているかどうか、労働者が業務上の取引または独立事業を行うかどうか、通常の雇用主の事業を逸脱して業務が行われるかどうかなどが挙げられます。
これらの要因は、 マサチューセッツ州 を含む一部の州で適用され、 カリフォルニア州で以前に採用 された分類 のための ABCテスト2018で説明されています。 また、雇用の誤分類申立てを評価する際に、米国の裁判所は全国的に「統制権」に関するテストを利用するのが一般的です。 「統制権」に関するテストでは、当事者間の関係のあらゆる要素を検討し、誰が業務遂行手段や方法を統制する権利を持っているか決定します。
たとえば、ニューヨークでの最近の 決定では 、配送サービスの 宅配業者である Postmates Inc. は独立請負業者とみなされました。 裁判所は、支配 権の テスト を使用して、宅配業者 と会社の間に必要な“監督、指示、および雇用主と従業員の関係を確立するために必要な支配”が 欠如 している と判断した。
2. 英国における労働者分類
英国では、新たな労働者分類が制定され、パートタイム労働者に法的権利などの一定の権利・保護を与えています。 ただし、正社員と同じ福利厚生にアクセスできない場合があります。 また、政府はパートタイム労働者の権利に関する詳細なガイドラインを提供しており、パートタイム労働者はパートタイムであるという理由だけで同等のフルタイム労働者よりも不利な扱いから保護されていると述べています。
[bctt tweet=\" 英国では、新しい労働者の分類が作成され、パートタイム労働者に法定の権利を含む特定の権利と保護が与えられます。\" username=\"globalpeo\"]
請負業者は、代理店 を通じて雇用された場合 、労働者 と従業員の両方になる可能性があり、請負業者の業界 に応じて、請負業者のための特別なスキームがあります。
他にも労働者の分類には、次のようなものがあります。
- 見習いは、多様な部門で技能実習(OJT)を受けます。 ただし、プログラムの実施場所にもよりますが、見習いはフルタイム社員と同等の権利を享受できない場合があります。 英国など一部の国では、有給休暇など、見習いにも同等の権利が与えられる場合もあります。
- 自営業者も同様ですが、請負従業員と全く同等ではありません。 自営業者の権利は居住場所によって異なりますが、通常、最低賃金や特別休暇などの給付を受ける権利はありません。
3. 欧州における労働者分類
欧州連合司法裁判所（CJEU）は、全国裁判所が労働者の分類に責任があり、請負業者が雇用権を持つ従業員と見なされるべきかどうかについて述べた。 ただし、国内法の下で独立業務請負人に分類されても、EU法の下で従業員に分類されることを妨げないとも規定しています。
イタリアでは、派遣労働者、とりわけ請負人の使用に厳格な制限を課しており、企業の正社員数の1%を超過してはいけません。 また、会社は、ストライキ中の労働者を交替させてはならず、同一または同種の作業に従事してきた他の労働者を集団解雇して交替させることはできません。
フランスは2017年に2017「ポルタージュ」会社の設立に関する法律を可決しました。 ポルタージュ会社と雇用契約を結ぶことで、フリーランス労働者は福利厚生を受け、フリーランス業務の柔軟性を維持することができます。 ポルタージュ会社は、日常の業務を管理しませんが、従業員の福利厚生、給与支払い管理、請求、有給休暇などを管理します。
スペインでは、あらゆるタイプの労働者が雇用主から契約書の草案を交わす必要があり、その国で事業を行う企業は、法律20/2007 of 7月11日によって確立された独立請負業者の法令を参照する必要があります。
フランス、ドイツ、 オランダなどの国では、請負業者と従業員を区別することは、当事者間の関係の性質によって異なります。 ただし、企業が 使用できるいくつかの 重要な基準 があります。
この話は、労働者を分類 するための独自の基準と、それ自身の誤分類法がある 東ヨーロッパでも変わりません。
4. アジア太平洋地域における労働者分類
オーストラリアでは、 パートタイムの従業員は、正社員と同じ福利厚生を比例配分で受ける権利 があります。 雇用関係 には、請負業者関係よりも多くの規制があります。 しかし、オーストラリア における 誤分類は 法律 に違反し、企業は 退職年金の請求責任を負う可能性があります。
インドでは、政府は 企業が 独立請負業者を管理する ことを 禁止 しており、契約は法的に執行可能な契約として起草する必要があります。
中国の独立業務請負人は、独占的な企業体として機能し、法的な雇用契約が義務づけられています。 しかし、中国政府は、会社規則の下で行動する人物を全て従業員と見なします。
フィリピンの規制では、 請負業者 は国の 内国歳入 局 に登録する必要があると述べられています。
5. 中南米における労働者分類
中南米では、ほぼどの国も、フルタイム社員/パートタイム社員/請負人であるかに関係なく、会社に役務を提供する人物はすべて雇用関係にあると見なされます。 アルゼンチン、ブラジル、コロンビア、ベネズエラでは、請負人が従業員と同じ福利厚生を受けられるため、請負人の雇用は従業員の雇用と見なされます。
メキシコでは、請負人は従属関係にないと法律で定められています。 したがって、従業員と同じ福利厚生を受けることはできません。 ただし、裁判所では、提供する役務の内容に応じて労働者の分類を行っています。
請負人を従業員に変更する
会社の成熟度が増していく中で、請負人をめぐるリスクをしっかりと管理して、こうした労働者を従業員として雇用するべき状況が往々にして発生します。 多くの場合、請負人は雇用形態が従業員に変わることを喜んで受け入れます。これは、福利厚生が多少増大することが理由ですが、労働者はこうした増大が雇用主による社会保障費用およびその他の法定給付の支払いを通じたものであっても受け入れます。
フルタイムの雇用関係は、エンゲージメントを高めることができる雇用セキュリティのレベルも提供します。企業がフルタイムでの雇用を約束すると、従業員に対する保護 が強化されます。
こうした場合に発生する、より大きくて複雑な問題が、請負人としての費用に対する適切な従業員としての給与の設定になります。 移行途中の請負人は、請負人として雇用されていた間に源泉徴収を行っていなかった可能性があり、給与アップを根気よく交渉してくる傾向にあります。
こうした交渉を進めた請負人の所得税の請求額は低くなる場合があります。 いずれにせよ、彼らの正味賃金は通常、請負業者としてよりも従業員として低くなります。これは、かなりの罰金で対処 する必要がある状況です。 「多すぎる」または「十分ではない」給与額の均衡をうまく取るのは、さじ加減の難しい問題です。
従業員に登用する請負人と上手くやり取りするには、以下の点を含めた詳細な交渉が求められます:
- 請負人の所得税を少なく見積る。
- 従業員として受け取る追加の福利厚生。
- 新しい給与に達するための基本的な実質額対総支給額の推定。
貴重なスキルを有し、その価値を実証した労働者を失いたくないという思いから、一般的に会社は過度に補償してしまう傾向があります。 このため、通常の従業員に支払うよりもはるかに高額の最終給与の支払いに合意してしまいがちです。
お客様の会社が特定の国で事業の成長を検討している場合、このように膨張した給与は将来的な雇用にとってやっかいな前例を作ることになります。 さらに、従業員の給与と給与税が増額したことで、この従業員を請負人として雇用していた当初の節約分を上回ってしまうおそれがあります。
どんな選択肢があるでしょうか？
国際労働者の雇用は、雇用代行業者(EOR)のおかげで複雑ではなくなりました。
EORは、 企業が直接雇用する代わりに法的な選択肢を提供することで、より迅速に市場に参入 するのに役立ちます。 貴社は、事業体の設定、登録、 および 給与税控除 に加えて、上記のすべてを実行する ために必要な 時間とコストを回避できます。
[bctt tweet=\"EORは 、企業が直接雇用する法的代替手段を提供することで、より早く市場に投入できるよう 支援します。\" username=\"globalpeo\"]
準拠した国際機関がすでに設置されているため、EOR は給与を管理し、強制労働要件を満たします。 同時に、 会社は個人を日常的に管理し、指示します。
従業員は現地の法定給付を受け、すべての労働法の対象となり、 あなたの会社は雇用リスクへのエクスポージャーを減らします。 何よりも、EOR は 労働者 の誤分類 リスクへのエクスポージャー を減らし、迅速に法的雇用を行うことができます。
御社が請負業者 が御社のニーズにより適したものであると判断した場合、 Globalization Partners 、労働者の分類評価 の実施と、 コンプライアンスに準拠した海外の請負業者の 採用 を支援します。 今後、御社が成長し、請負業者 との関係が発展するにつれて、 必要に応じて、フルタイムの従業員に簡単に変換できます。
Globalization Partnersを通じて、あなたは、 長期的な成長のために従業員 を雇用し、 短期的なプロジェクトのために国際的な請負業者を雇用することができるという利点に加えて、国際的なプレゼンス を開始して成長することができます。
あらゆる人材を、あらゆる場所で、迅速かつ容易に雇用してください
Globalization Partnersは、事業法人の設立に悩まされることなく、新しい地域で会社を拡大させられるように支援します。 お客様には誰を雇用したいか決定していただき、後は当社が法律上の雇用主としてリスクと責任を引き受けます。
請負人と従業員のどちらを雇用するべきか？ 順を追った評価を通して、成長を続ける企業にとって最も理にかなった、コンプライアンスに準拠した選択肢へと導きます。 詳細については、今すぐお問い合わせください。
