職場は常に進化しています。 絶え間ない変化には俊敏性が必要ですが、 経営幹部の64% は、変化し続ける今日の状況に会社が対応できないのではないかと心配しています。 首脳はあらゆる面で地政学的、経済的、技術的混乱に直面しています。 これらの課題は圧倒的であると感じるかもしれませんが、古い言葉のように：知識は力です。 そして、新たなトレンドの先を行くことで、それに取り組むための先見性が得られます。
2025 World at Workレポートは、グローバルな雇用を形成する仕事の傾向の将来を詳細に見ています。 以下の主な調査結果を確認するか 、こちらのレポート全文をお読みください。
仕事の未来トレンド 2025：世界経済は雇用にどのような影響を与えるのか？
世界経済は雇用に影響を与えている。 EUのような一部の経済 はかなり安定しているが、米国や中国のような主要経済 は減速している。 これは、ビジネスにとってより厳しい時代、すなわち利益の減少と顧客支出の減少を意味します。 企業は予算と雇用を見直す必要があります。 では、これはどこで雇用主を離れるのでしょうか。
マクロ経済環境への懸念にもかかわらず、経営幹部の3分の2（67%）が引き続き来年の成長を優先している（ 2024人から 7%増加）。
経済の逆風に直面しても、成長の推進は、重要な戦略、すなわちグローバル拡大を強調しています。 景気低迷期でも経済は異なるペースで成長し、世界的なプレゼンスは、企業が地域の経済変化によるリスクを軽減するのに役立ちます。 人材獲得、合併・買収、 拡大など、グローバル採用はお客様の成長を支援するソリューションとなります。
そこで、 G-P−(*のような記録的雇用主（EOR）が、非常に貴重になるのです。 あらゆる規模の企業は、新しい市場に進出し、完全なコンプライアンスでグローバルチームを管理できます。 EORと提携することで、経済の変化を乗り越え、勢いを維持するために必要な俊敏性が得られます。
グローバルな雇用への道筋、一般的な問題点、AIを活用したEORソリューションがビジネスを次のレベルに引き上げる方法について詳しくご覧ください 。
雇用安全保障の傾向 2025: 従業員は失業を懸念している
経済的不安は従業員の雇用保障にも影響します。 G-Pの調査によると、 2025年には全世界の従業員の 65%が失業に懸念を抱いています。 この数字は、米国では 70%、シンガポールでは 85%に急増している。
米国では、雇用不安は、正当な理由なく解雇できる任意雇用ポリシーによって拡大される可能性があります。 対照的に、ほとんどのヨーロッパ諸国は、正当な理由、事前通知、および解雇を必要とし、労働者により多くの保護を提供します。 米国の社会的セーフティネットの弱さと健康保険を失うことへの恐怖を追加し、米国を拠点とする従業員がストレスをより厳しく感じているのは驚くことではありません。
仕事の不確実性をエスカレーションすることで、仕事に関する従業員の期待が変わりつつあります。 2025年、従業員は単なる給与以上の安定性を求めています。 従業員の半数近く（46%）は、グローバル企業がより高度なセキュリティを提供し、地域の景気後退に対する回復力が高いと考えています。 グローバル企業で働くことのその他のメリットには、以下が含まれます。
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キャリアアップ
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思考の多様性
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異文化間のチームワーク
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転勤の機会
グローバルなプレゼンスは人材の引き金ですが、人事リーダーは従業員のライフサイクル全体を考慮する必要があります。 雇用法、解雇手続き、および従業員の権利は法域によって異なるため、異なる国の従業員のオフボーディングの操作は複雑です。
オフボーディングを適切に取り扱うことで、不当な解雇請求のリスクが軽減されます。 G-P Gia™AIを活用したグローバルHRエージェントであるは、さまざまな国でのオフボーディングの法的要件を確認し、退職者面接のベストプラクティスを概説し、コンプライアンスに準拠した退職通知書を作成することもできます。
人材獲得のトレンド 2025: 柔軟性のある人材不足の克服
経営幹部の84%が、既存の市場で熟練した人材を見つけるのは難しいと答えています。 そのため、企業は 2025 以降も柔軟でなければなりません。
EORは、給与、福利厚生、法的書類作成など、グローバル雇用の難しい部分をすべて処理しながら、必要に応じて拡張または縮小する柔軟性を提供します。 G-Pでは、場所は障壁ではありません。 候補者の居住地にかかわらず、必要な人材を採用することができます。
世界の労働力の傾向 2025: 従来の 9-to-5 労働日がなくなりました
2025年、職場モデルはどのように世界の労働力の傾向を変えているのでしょうか？ テクノロジーは、仕事が従来の時間を超えて広がる 無限の一日を迎えました。 他のタイムゾーンで同僚と同期するために遅刻（または早退）している場合でも、仕事がクリックするだけで終わらないため、完全にオフラインにしない場合でも、従業員の3分の1以上（38%）が、勤務時間外につながり続けることを選択しています。
今日の従業員は、バランスを尊重する雇用主を探しています。 彼らは、保証された昇給やどこからでも働く自由など、幸福と ワークライフバランスを改善する滞在要因を優先します。 ハイブリッドワークとリモートワークは現在交渉不可能です。 これを認識していない企業は、優秀な人材を惹きつけるのに苦労するでしょう。
グローバル採用は、企業が顧客のために常にオンにしておくのにも役立ちます。 たとえば、 Boston Dynamicsは G-Pを使用して、カナダ、オランダ、英国、ドイツのスタッフを雇用し、管理しました。 グローバル市場をサポートするためにローカルチームを追加すると、Boston Dynamicsはより良いカスタマーサポートを提供し、新しい市場で成功する可能性を高めました。 彼らはまた、米国外の高度に専門的なスキルセットを利用することができました。
グローバル採用の課題とEORの活用方法
グローバルなプレゼンスは、マクロ経済のダイナミクスの変化を乗り越えるのに役立ちますが、複雑さがないわけではありません。 グローバルな雇用は、法律とベストプラクティスが常に変化し、個々の市場に固有の、移行する目標です。 人事チームは、すべての国のすべての法律の専門家になることはできません。
以下は、考慮すべき最も一般的な課題のいくつかです。
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複雑な雇用法のナビゲート： どの国にも、最低賃金、労働時間、解雇規則、福利厚生などの独自の労働法、規制、法的要件があります。 コンプライアンス違反は、罰金、法的紛争、または評判の失墜につながる可能性があります。
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労働者の分類： 各法域で基準が異なる場合、労働者を正しく分類するのは難しい。 誤分類 は、罰金や返済につながる可能性があります。
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給与および税務コンプライアンス： 各国の準拠給与 システムの設定は困難であり、現地の源泉徴収、社会貢献、報告が含まれます。 通貨の変動と現地の銀行取引要件により、さらなる課題が生まれます。
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福利厚生および報酬： 医療、年金、有給休暇などの必須および慣習的な福利厚生は大きく異なります。 競争力のある報酬パッケージは、現地市場に合わせて調整する必要があります。
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文化と言語の違い： コミュニケーションスタイル、職場の期待、ビジネスエチケットは文化によって異なります。 言語の障壁は、オンボーディング、トレーニング、日常業務に影響を与える可能性があります。
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データプライバシーとセキュリティ： 各国には、従業員のデータの収集、保存、転送方法に影響を与える厳格なデータ保護法があります。
EORがどのように役立つか
そこでEORがゲームチェンジャーになる。 G-P EORでは、現地法人を設立することなく、 180 カ国以上で人材のオンボーディングと管理を行うことができます。 当社は、給与や福利厚生から現地の労働法の遵守まで、あらゆる事柄を処理します。 コンプライアンスのストレスなく、どこでも安心して雇用できます。
当社のAIを活用したEORソリューションを使用して、新規市場での採用、グローバルチームの構築、時間のかかる管理プロセスの合理化を行います。 グローバルコンプライアンスをさらに簡素化するために、 Giaを設立しました。 Gia は、コンプライアンスのコストと時間を最大 95% 削減し、最も困難なコンプライアンス問題に対して専門家が即座に答えるエージェント AI です。 Gia を使用して、時間単位ではなく数分で契約書の草案を作成し、レビューします。
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仕事の未来は絶え間ない流動状態です。 経済的な不確実性に成功し、変化する従業員のニーズに遅れを取らないようにするには、迅速かつ柔軟である必要があります。 2025 World at Workレポートは 、リーダーがこれらの仕事のトレンドの未来をナビゲートするためのロードマップを提供します。 レポート全体をダウンロードして、時代の先を行くために必要なすべての洞察を得てください。