新しい国への拡大は、ユニークな課題と機会を伴うエキサイティングなベンチャーです。 こうした課題の1つが、グローバル人材採用です。
グローバルな従業員を採用する方法を考える際には、資格のある人材を惹きつけるための信頼できる戦略を策定する必要があります。 また、新しい国の独自の法律を遵守しながら、プロセスのステップをナビゲートする方法も知っておく必要があります。
なぜグローバル採用戦略を策定するのか？
グローバル人材獲得戦略の策定は非常に有利です。 最初は、あなたの会社にとって未知の領域であるため、このプロセスは困難に思えるかもしれません。 しかし、時間をかけて思慮深く情報に基づいた戦略を立てることは、会社の成長への優れた投資です。 次のようなメリットを得ることができます。
- ビジネスの拡大：拡大するにつれて、特に新しい仕事が国際的な場所への移転を必要とする場合、成長に追いつくのに十分な国内の従業員がいない可能性があります。 新しい勤務地の具体的な雇用戦略を持つことで、新しい労働市場が開かれ、現地の有能な人材を獲得し、より迅速に拡大できるようになります。
- 競合他社に追いつく：競合他社が国際的に拡大しているのであれば、その成長に匹敵し、容易に自分の市場シェアを奪うことを防ぐ方法が必要です。 グローバル採用戦略を策定することで、最も有望な現地人材のいくつかを活用し、競合他社に遅れず、さらには追い越すことができます。
- 柔軟性の維持：各国では、採用と採用に異なるアプローチが必要です。 思慮深いグローバル採用戦略は、文化的な変化を予測し、多様な採用ニーズを満たす柔軟性を会社に提供します。
- 経費の削減：採用と採用のプロセスは高価になる可能性があります。 たとえば、米国の企業は、新入社員1人あたり約 US$を費やしています。4,129 堅牢な採用慣行により、有能で忠実な従業員を惹きつけ、離職に伴う雇用コストを削減することができます。 これらの採用者はあなたの会社に価値を付加し、それらの先行コストを価値のあるものにします。
- 多様性の促進：あなたの会社があなたの国のためにのみ採用プロセス全体を最適化した場合、あなたの国際採用の質は不均一になり、従業員の多様性が損なわれる可能性があります。 思慮深いグローバル採用戦略により、新しい国ごとに慣行をカスタマイズし、チームの多様性がもたらすメリットを最大化することができます。 これらの利点には、さまざまな視点、従業員のエンゲージメントの向上、現地の連絡先へのアクセス、新国の文化に対する真の理解が含まれます。
グローバル採用プロセスのステップ
国際採用プロセスのいくつかの重要な段階を見ていきましょう。
これらのグローバル採用ステップを検討する際、採用の物流上の負担を負うことができるプロフェッショナルなグローバル採用組織と協力することで、多くの利点を得ることができることを忘れないでください。 また、そのチームは、その国の幅広い専門知識とネットワークを使用して、適切な場所で広告を行い、求人に明確で魅力的な言葉を使用し、高度な資格を持つ応募者プールを惹きつけることもできます。
1. 国を理解する
最初のステップは、現地の規制、為替レート、税金、労働法など、業務に直接影響を与える要因を調査することです。
各国には、候補者の採用と採用に関する独自の法律があるため、会社は候補者について学び、遵守する必要があります。 たとえば、一部の国では、障害を持つ候補者の一定割合を雇用するよう企業に要求しています。 ルーマニアでは、障害を持つ従業員は 、大企業の従業員の少なくとも4パーセントを構成しなければなりません。
差別を防止するために、多くの国には、採用決定において考慮する要素としない要素に関する法律もあります。 資格のある従業員を雇用したら、関連する労働法も遵守する必要があります。 従業員は、強制的な福利厚生と休暇を提供し、最低賃金法を遵守し、途中で従業員を解雇することを決定した場合は、必要な通知期間と退職期間を提供できるようにする必要があります。
一部の国、特に堅固な社会プログラムを持つ国では、健康保険プログラムや退職年金などの社会プログラムに従業員一人一人が貢献しているため、給与税が高額になる場合があります。 新しい国での給与税率と、さまざまな労働法の要件を知ることで、採用できる新入社員の数を判断することができます。 たとえば、英国では、雇用主は通常、給与税を通じて従業員の給与の約13.6パーセントを社会保障プログラムに拠出します。 ドイツでは、その割合は約 20.7 %です。 オーストラリアでは、 給与税は州によって異なります。
2. 計画とデューデリジェンスに従事する
積極的な採用を開始する前に計画と調査が多ければ多いほど、採用プロセスからより多くの価値を得ることができます。 例えば、海外採用プロセスが会社のビジネスニーズや目標にシームレスに整合するように戦略を立てたいとします。 整合性を高めるために、採用のための共通の語彙を開発し、すべての重要な利害関係者から意見を求め、社内の多くの部門でエグゼクティブスポンサーシップを確保したい場合があります。
例えば、あなたの会社は、あなたの母国からより多くの人々を雇用し、必要な仕事をするために海外に送りたいかもしれません。 あるいは、現地の採用マネージャーはプロセスに忠実であると感じ、包括的な国際戦略に切り替える代わりに、プロセスを維持したいと考えるかもしれません。 その場合、ターゲットを絞ったグローバル採用戦略が最初の選択ではないかもしれません。 ただし、貴社が事業運営のために現地のサポートを必要とし、現地の採用者がもたらす文化的知識と多様性を優先する場合、グローバル採用戦略が優れた選択となります。
3. 理想の候補者を理解する
調査を行い、全体的な採用目標を確実に達成するために戦略を立てたら、希望する候補者の特徴をいくつかの重要な分野に分けるのが役に立つかもしれません。
- スキル：あなたの理想の候補者にはどのような能力がありますか？ この人は、高度なコーディングスキル、多言語の流暢さ、明確かつ効果的にコミュニケーションする能力、または多様なグループが協力するための才能を持っているかもしれません。
- マインドセット：マインドセットは、多くの場合、より重要ではないにしても、採用担当者のスキルセットと同じくらい重要です。 あなたの会社は、特定のスキルよりも成長志向の考え方、独立した見通し、または協力的なアプローチを優先していることに気付くかもしれません。
- 経験： あなたの会社が経験豊富な従業員を必要としているのか、それとも、まだ入社したばかりの雇用に投資する意思があるのかも判断する必要があります。特定のポジション では、数年の経験が重要になりますが、他のポジションでは、仕事でより多くの学習ができます。
4. 場所の確立
海外の従業員が会社の拠点で勤務するか、リモート勤務するか、その取り決めがどのようになるかを決定します。 あなたの会社が新しい国に物理的なオフィスを持っている場合、あなたはその住所にあなたのビジネスを登録するか、あなたの業務のための許可を取得する必要があります。
従業員にリモートワークを予定している場合は、その仮想ロケーションがどのようなものかも把握してください。 専用のプラットフォームを使用して作業を円滑に進め、ZoomやGoogle Meetなどのプログラムで面接を行うこともできます。
5. 文書を収集する
採用のより詳細な側面を開始する準備ができたら、必要な文書を作成して収集し、それらを一箇所にまとめて簡単に参照できるようにする必要があります。 例えば、国内の一定割合の国民を雇用するなど、あなたの国が満たさなければならない特定のノルマに関する規制を持っている場合、それらの規制を参照用にすぐにアクセスできるようにしておく必要があります。 また、面接で尋ねる質問の種類を制限する法律など、雇用中の行動を制限する法律のコピーも収集する必要があります。
この時点で、広告や求人広告などのドキュメントを作成でき、複数の言語で利用できるという利点を得ることができます。 例えばペルーではスペイン語が公用語であり、ケチュア州とアイマラ州もその使用頻度が高い地域で公用語としての地位を持っている。 また、この国には以上の90先住民族の言語があります。 あなたの地域で使用されている言語を調査し、採用および採用文書にそれらを使用することを検討する必要があります。
6. 職務記述書を作成する
海外での採用および採用に関する文書を作成する際には、ポジションの責任について概説した職務記述書を作成する必要があります。 職務の詳細とポジションに必要な資格を必ず含めてください。 競争力のある応募者プールを引き付けるには、候補者に、その職務が彼らのスキルセットと興味にどの程度適合しているかを評価する方法を与える必要があります。 また、交渉不可能なスキルや経験についても明確にする必要があります。
職務記述書は、新しい国の規制に準拠している必要があります。 多くの国では、非差別的な言葉を含んでいる必要があります。 また、職務記述書が、開示、知的財産、およびユーザー保護に関する現地の法律に準拠していることを確認する必要があります。
7. 候補者のスクリーニング
候補者のスクリーニングは、適用される現地の規制にも準拠する必要があります。 応募書類をレビューする際には、関連する差別禁止法を遵守し、雇用割当を忘れないように注意してください。
応募者の選考にLinkedInなどのプラットフォームを利用するとよいでしょう。 これは、候補者をリモートでレビューし、役割に必要な専門知識とスキルのスクリーニングを可能にする機能を利用したい場合に特に賢明です。 そうでなければ、応募者を完全な面接に招待する前に、最初の電話スクリーニングを実施することができます。 最も有力な候補者と簡単に話をして、あなたの会社のニーズに最も適した候補者を見つけることができます。
8. 面談する
通常、面接は新しい国で、またはリモートで行う必要があります。 特に最初の面接では、候補者を母国に連れて行くことは不可能です。 海外で候補者を搭乗させる必要がある場合は、その候補者の旅費を支払うか、払い戻しを申し出ます。
リモート面接を計画している場合は、スケジュールに特に注意してください。 複数のタイムゾーンで面接をスケジュールするのは難しいので、候補者に自分のスケジュールだけでなく、自分のスケジュールに合った面接時間を選択する柔軟性を与えたいと思うでしょう。
面接を行う際には、職務要件や会社の文化やニーズに合わせて質問をカスタマイズしてください。 会話はビジネス中心に行い、法的に禁じられた個人的な話題は避けてください。翻訳サービスが役に立つと感じた場合は、翻訳サービスの利用 を検討し、現地通貨で金額を提示して、候補者がポジションの報酬が何を伴うかを確実に理解できるようにします。
9. 報酬の決定
新入社員の報酬には基本給よりもはるかに多く含まれることを覚えておいてください。 各新入社員の福利厚生、有給休暇、ボーナスについても把握する必要があります。
各国には、以下を義務付ける特定の労働法があります。
- 最低賃金
- 有給休暇
- 病欠日数
- 祝日
- 産休と父親の育児休暇
- その他の休職形態
- 健康保険
- 年金制度
一部の国では、 13か月目のボーナスが必要です。 規制を慎重に調査し、従業員が法的に受け取る権利のある報酬を受け取ることを確認する必要があります。
10. 仕事を申し出る
候補者を選択し、会社から承認を得たら、その人にその仕事をオファーする準備が整います。 提案する予定の報酬と勤務スケジュールについて、必ず決着を保ってください。 また、候補者が交渉を希望する場合は、これらの条件にどの程度柔軟に対応できるかを決定する必要があります。
正式な内定を申し出る際には、現地の言語を使用して、明確さと理解を高め、選択した候補者を歓迎されていると感じてもらうことができます。 また、引き続き現地通貨で金額を支払う必要があります。
正式なオファーを延長する前に、身元調査などの正式な雇用前スクリーニングプロセスの実施を検討してください。 しかし、一部の郡では、差別のリスクを減らすためにこのようなチェックを禁止しています。 先に進む前に、必ず自国の法律を確認してください。
11. 新規従業員の入社プロセスを行う
オンボーディングは、グローバル採用プロセスにおける重要な最終ステップです。 標準的なオンボーディングプロセスを持つ企業は、多くの場合、新規採用者から 生産性を高め、新規採用者の定着率を高め、新規採用者のエンゲージメントレベルを、そのプロセスを持たない企業と比較して大幅に高めます。
正式なオファーを行い、選択した候補者の承諾を受け取ったら、新入社員のオンボーディングに便利で、有益で、プロフェッショナルな方法が必要です。新入社員に給与計算サービスを設定し、彼らが必要とする技術的アクセスを提供する 必要があります。 また、トレーニングを提供し、会社の文化の中で彼らに指示し、彼らがチームの中で尊重され尊敬されていると感じるようにする必要があります。
一部の国では、従業員は現地の言語で書かれた正式な契約書に署名する必要があります。 その場合は、規制を遵守するために慎重に契約書を作成してください。
この段階では、記録上の雇用者（EOR）との協力が貴重な支援となります。 信頼できるEORは、雇用とオンボーディングを合理化し、会社を現地の法律に準拠させることができます。
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