マレーシアでの採用ガイド​​ 

主なポイント​​ 

• マレーシアで最も雇用が多いのはクアラルンプール、セランゴール州、ペナン州です。​​ 
• マレーシアの主要産業には、サービス業、製造業、鉱業・採石業などがある。​​ 
• マレーシアで採用を行う企業は 、雇用主(雇用代行業者(EOR)との提携、請負業者の採用、子会社設立、直接雇用主登録など、さまざまな設立オプションがあります。​​ 

マレーシア経済は、特にサービス業と建設業における堅調な国内需要に牽引され、 2025 4 4成長した。東南アジアにおける戦略的な立地、熟練労働力、ビジネスに優しい規制により、マレーシアはグローバル企業にとってトップの目的地となっています。​​ 

マレーシアに進出する前に、契約、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用関連法を理解しておく必要があります。このガイドでは、マレーシアでの雇用について知っておくべきことをすべてご説明します。​​ 

マレーシアで採用する前に知っておくべきこと​​ 

初めてマレーシアに事業を拡大する場合、留意すべき重要な法的要件がいくつかあります。これらの規範や法律は、マレーシアの採用慣行や雇用主と従業員の関係、 特に報酬や福利厚生の多くの側面に影響を与えています。​​ 

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マレーシアでの採用に関して知っておくべき6つのポイントをご紹介します。​​ 

1 。言語​​ 

マレーシアは多文化国家であり、多くの民族グループが暮らしている。最も代表的なものとしては、マレー系、インド系、中国系などが挙げられる。マレーシアの公用語はマレー語ですが、採用する地域によっては、中国語、タミル語、その他の言語を話す専門家に出会う可能性が高いでしょう。​​ 

英語は人気の高い第二言語であり、教育現場でも使用されている。しかし、マレーシアで耳にする英語はマレーシア標準英語（MySE）です。これはマレー語、タミル語、中国語の影響を受けたピジン言語です。地元の人々はそれを「マングリッシュ」または「バハサ・ロジャック」と呼び、これは混合言語を意味する。​​ 

2。労働市場​​ 

マレーシアは多様な人口構成を持つ国である。マレーシア人は、他の東南アジア諸国と比べて非常に高い教育水準を持っている。マレーシアの製造業、特に電気・電子（E&E）産業は、同国の経済に大きく貢献している。それが、一部のグローバル企業がそこに事業拠点を設立する理由の一つである。その他の主要産業としては、農業、サービス業、鉱業および採石業などが挙げられる。​​ 

3 。勤務時間​​ 

最大労働時間は週45時間、標準労働時間は1日8時間で、休憩時間は除く。残業代は、通常の勤務時間を超えて働いた場合は時給の1 5 、休日勤務の場合は時給の最大2倍、祝日勤務の場合は時給の最大3倍で支払われます。従業員は週に少なくとも1日の休日、またはシフト勤務の場合は少なくとも30の連続した休息時間を取得できます。​​ 

4 。休暇​​ 

雇用法 1955に基づき、 マレーシアの年次有給休暇 は以下の通りです:​​ 

• 勤続2年未満の従業員は年間8日間​​ 
• 勤続年数が2年以上5年未満の従業員は12日​​ 
• 勤続5年以上の場合、 16日​​ 

未使用休暇は通常、解雇時に引き継がれるか支払われます。 残業手当や一部の休暇手当は、肉体労働者を除き、月収がRM 4 、 000を超える従業員には適用されない場合があります。マレーシアの公務員は独自の休暇制度を持っている。​​ 

従業員は、年間少なくとも11の有給の公定休日を取得でき、そのうち5日は義務的な休日です。​​ 

マレーシアにおける法定病気休暇​​ 

• 勤続2年未満の場合は年間14日​​ 
• 勤続年数が2年以上5年未満の場合は18日​​ 
• 勤続5年以上の場合、 22日​​ 

従業員は年間 60 日の有給入院休暇も取得でき、これは上記の病気休暇に加えて使用できます。​​ 

5 。報酬​​ 

マレーシアの最低賃金は月700RM1です。マレーシアを拠点とする多くの従業員は業績ボーナスを期待しているが、これは法的に義務付けられているわけではないものの、特定の市場では慣例として一般的である。それらは多くの場合、労働協約、方針、またはインセンティブプランを通じて正式に交渉される。​​ 

6 。税金と社会保障​​ 

所得には累進課税が適用され、最も高い居住所得階層では30 %まで課税されます。雇用主は、月額税控除(MTD)制度の下で、従業員の給与から 前払 い税金を支払う責任を負います。 60歳未満の居住者従業員は、収入の11 ％を従業員積立基金（EPF）に拠出します。EPFは、退職後の生活資金として、あるいは住宅購入や医療費の支払いなど、必要に応じて一時的に利用できる貯蓄口座の一種です。​​ 

従業員と雇用主の両方がSOCSOに拠出する必要があり、SOCSOは労災保険制度と障害給付制度をカバーしている。雇用主は月給の1 . 75 %を拠出し、 60歳未満の従業員は0 . 5 %を拠出します。​​ 

マレーシアでグローバル企業向けにモデルを雇用する​​ 

マレーシアに事業を拡大するにはいくつかの選択肢があり、それぞれに長所と短所があります。これらの選択肢には以下が含まれます。​​ 

• 直接雇用主登録: マレーシアで法的に登録された法人を設立し、労働者を直接雇用すること。給与計算、税源泉徴収制度、法定保険、その他の雇用主義務を独立して管理します。​​ 
• 雇用代行業者(雇用代行業者(EOR)):​​  G-P雇用代行業者(EOR)は™法的雇用主として、契約、源泉徴収制度、拠出金、法定利益など、会社の管理および給与処理を担当します。​​ 
• 子会社または支店: 子会社は独立した法人として機能し、支店は親会社の延長として機能し、現地で登録しなければなりません。​​ 
• 独立請負業者: マレーシアで独立請負人を雇う際に、現地の法人や支店を設立する必要は一般的にありません。しかし、誤分類された労働者にはかなりの違約金があるため、採用時には法的検査が必要です。 登録、税金、入国管理、その他の要件が適用される場合もあります。​​ 

マレーシアの主要採用拠点​​ 

マレーシアには、特定の産業で知られる都市がいくつかあります。各都市がどのような魅力を持っているかを把握することで、採用活動を適切な場所に集中させ、より迅速に人材を確保することができます。​​ 

マレーシアの主要な人材拠点は以下のとおりです。​​ 

• クアラルンプールは首都であり、最大の都市である。クアラルンプールは、マレーシア随一のビジネス、金融、テクノロジーの中心地である。そこには多くの多国籍企業、銀行、そしてスタートアップ企業の拠点が集まっている。​​ 
• セランゴール州は主要な工業・商業州である。これには、ペタリン ジャヤ、シャー アラム、サイバージャヤが含まれます。サイバージャヤはマレーシアのテクノロジーとイノベーションの中心地として知られており、一方、ペタリンジャヤとシャーアラムは製造業、物流、サービス業にとって重要な拠点となっている。​​ 
• ペナンは、エレクトロニクス、製造業、およびシェアードサービス分野における主要な人材採用拠点です。バヤン・レパス自由工業地帯には、多くのグローバルなテクノロジー企業や半導体企業が集まっている。​​ 
• ジョホールバルはシンガポールの近くに位置しています。ここは製造業、物流、そして国境を越えたビジネスの一大拠点である。イスカンダル・マレーシア開発地域は、多額の投資を呼び込んでいる。​​ 
• クチンとコタキナバルは、サラワク州とサバ州における主要経済中心地に位置する都市である。彼らはエネルギー、農業、観光、サービス分野の成長を支援している。​​ 

マレーシアの主要産業​​ 

マレーシアの主要産業を理解することで、給与と福利厚生をベンチマークすることができます。 この知見を活用することで、どこに投資し、労働力を成長させるかについて賢明な選択をすることができます。​​ 

マレーシアの主要産業は以下のとおりです。​​ 

• サービス: サービス業はマレーシア国内総生産の最大の貢献者であり、国内経済生産の半分以上を占めています。 これには、金融・銀行、ICT、観光、小売など、幅広いサブセクターが含まれる。​​ 
• 製造業：製造業はマレーシア経済の重要な原動力であり、ハイテク産業、知識集約型産業、資本集約型産業に重点が置かれている。これらには、電子機器、化学薬品、自動車、医療機器などが含まれる。​​ 
• 鉱業と採石業：マレーシアは石油、天然ガス、金属鉱石などの鉱物資源が豊富だ。この国は歴史的に錫の産出国であり、ボーキサイト、銅、鉄の埋蔵量も有している。​​ 
• 農業：マレーシアは世界有数のパーム油生産国および輸出国である。同国の森林は、特に東マレーシアにおいて、木材生産のために大規模に乱開発されている。この地域はゴム生産の長い歴史を持ち、それは製造業と密接に結びついている。​​ 

マレーシアで従業員を雇用する費用​​ 

マレーシアで従業員を1人雇用する場合でも、チーム全体を雇用する場合でも、費用は避けられません。以下の項目について予算を組んでください。​​ 

• 事業体の設立( 雇用主と提携していない限り)​​ 
• 求人広告​​ 
• 応募者を審査する労務費​​ 
• 給与支払い管理と税金​​ 
• 給与と福利厚生​​ 
• ボーナスと手当​​ 
• 保険と旅行​​ 
• 翻訳者（該当する場合）​​ 
• オリエンテーションプログラム​​ 
• 初期研修と教材​​ 
• ワークステーションのセットアップ、機器、およびソフトウェアライセンス​​ 

G-PのVerified Sources from Giaによると、マレーシアの雇用主負担率(給与に加えて発生するコストを含む)は最大14。95%。​​ 

会社はマレーシアの雇用従業員に対して何をする必要がありますか?​​ 

マレーシアでチームを拡大する前に、以下の必須事項を必ず確認してください。​​ 

• マレーシア企業委員会（SSM）に現地法人を登録する。​​ 
• 従業員積立基金（EPF）、社会保障機構（SOCSO/PERKESO）、雇用保険制度（EIS）、内国歳入庁（LHDN）などの法定機関に登録してください。​​ 
• 雇用法に準拠した雇用契約書を作成する1955 。​​ 
• 給与計算と法定控除の設定を行います。​​ 
• 最低賃金および労働時間に関する法律を遵守してください。​​ 
• 法定給付を提供する。​​ 
• 雇用記録を保管する。​​ 
• 国際的な雇用者のための労働許可を確保します。​​ 

マレーシアに子会社を設立するには、数週間から数ヶ月かかる場合があります。G-P雇用代行業者(EOR)を利用して、マレーシアで自社法人を設立せずに正社員を雇用しましょう。マレーシアでより低コストでチームを築き、コンプライアンスを守っているという安心感を得ましょう。​​ 

マレーシアにおける採用手順​​ 

マレーシアの採用プロセスは、あなたがご自身の国でよく知っているものと似ています。採用プロセスは、求人広告、応募書類の評価、候補者面接、内定通知の送信、そして新入社プロセスの5つの基本的なステップに従っています。​​ 

1 。欠員を広告する​​ 

必要な役割、責任、資格を明確に定義してください。JobStreet、LinkedIn、Indeed、Maukerja、Hiredly、MYFutureJobs はマレーシアで人気の求人サイトです。​​ 

求人広告に給与額を記載することは、法律上義務付けられていません。ただし、公式の MYFutureJobs ポータル (国際労働者の採用には必須) に広告を掲載する場合は、明確な給与範囲を含める必要があります。​​ 

2 。求人応募を評価する​​ 

応募書類を収集し、履歴書を審査する。候補者の資格、経験、そして職務への適性に基づいて選考を行う。一次選考を行う際は、候補者の人種、性別、宗教について質問することは避けてください。​​ 

個人データ保護法（ 2010 ）では、以下のことが義務付けられています。​​ 

• 個人データを収集する前に、応募者から十分な情報に基づいた同意を得てください。​​ 
• データ収集の目的を明確に述べてください。​​ 
• データを安全に保管し、必要な期間のみ保持してください。​​ 

3. Interviewing candidates​​ 

最終候補者リストに残った候補者と面接を行った。構造化された、差別的でない面接質問を使用してください。Gia はマレーシアの差別禁止法に準拠した質問作成をサポートし、現地の規制を遵守しつつ役割に最適な質問を見つけることができます。​​ 

4。求人オファーを出す​​ 

選択した候補者に連絡して、会社へのポストを提供してください。 仕事の範囲、報酬、福利厚生、法的要件を概説した法令遵守雇用契約を作成し、署名します。​​ 

5. Onboarding new employees​​ 

これで新しい従業員のオンボーディングが可能になりました。内定者を従業員積立基金(EPF)、ソーシャルセキュリティ機構(SOCSO)、雇用保険制度(EIS)に登録してください。 給与および税務記録を更新する。​​ 

G-Pのような雇用代行業者(EOR)と仕事をしているなら、入社プロセスの管理的負担を心配する必要はありません。プロセスを効率化し、内定者を育成し、会社文化に統合することに集中できます。​​ 

マレーシアで請負業者を雇う​​ 

マレーシアで独立請負業者と協力することは、フルタイムの従業員のコミットメントなしに市場を試し、存在感を築くコスト効率の高い方法です。​​ 

マレーシアを拠点とする請負業者は、現地の消費者の行動、規則、商慣習を理解している。彼らは、自分たちの設備と確立された作業手順を用いて、すぐに作業を開始できる準備ができているでしょう。​​ 

請負人を雇用することで、雇用に伴う複雑さやコストをかけずに、ビジネスニーズに応じて人材プールを容易に調整できます。​​ 

マレーシアの独立請負人と契約を結ぶ前に、以下の点を考慮してください。​​ 

1 。従業員と独立請負業者​​ 

従業員と独立請負業者の違いを理解することが重要です。マレーシアでは、雇用主が従業員を雇って仕事をさせ、その見返りに定期的な給与と福利厚生を支払います。独立請負業者がサービスを提供する。従業員とは異なり、請負業者は自分のスケジュールを設定し、自分の機材を使用し、継続的な役割ではなく特定のプロジェクトに取り組みます。​​ 

2 。誤分類に対する罰則​​ 

請負人でないのに負人と分類すると、重度の違約金につながる可能性があります。 誤分類が発生した場合、以下のことをしなければなりません:​​ 

• 賃金、残業代、年次休暇、病気休暇など、未払いの法定給付金を遡及的に支払う。​​ 
• 雇用法1955に基づく法的義務を遵守しない場合、違反1件につき最大RM 50 、 000の罰金を支払う。​​ 
• 労働裁判所において、不当に分類された労働者から未払い賃金、不当解雇、または法定給付の不支給を理由とする訴訟に直面する。​​ 

3。請負人への支払い方法​​ 

G-P Contractorは、国際的請負業者の採用や支払いの面倒で時間のかかるプロセスを省きます。契約を作成・発行し、契約者に支払いを数回クリックするだけで、法令遵守のプロセスを確実に確保できます。​​ 

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よくある質問​​