この欧州の国スペインは、その美味しい食事、地中海のビーチ、歴史、音楽、伝統により、何十年にもわたって観光客に好まれる旅行先であり続けています。 それと同等に、スペインは、同国の高度な開発、急速な成長、大規模な経済、欧州連合への迅速なアクセス、そして、中東、アフリカ北部、中南米全域の関連市場を理由として、国際的な拡大を検討する会社にとって魅力的です。
スペインに拡大する前に、会社は契約上の要件、税金、賃金、給付金をはじめとする必須の検討事項について信頼できる情報を得る必要があります。 この従業員採用ガイドでは、スペインでの採用の詳細といくつかのヒントについて説明します。
スペインで採用する前に知っておくべきこと
お客様は、スペインで新入社員をチームに加える前に、契約、給与支払い管理における税金およびその他の雇用要件の基本を学ばなければなりません。 留意すべきいくつかの検討事項を示します。
1. 契約雇用
スペインにおける雇用について知っておくべき第一のことは、会社は通知期間と解雇の要件を統制する特定の法律に従わなければならないということです。 すべての社員について、会社は以下のセクションを含む契約書を作成し、署名する必要があります。
- 職務のポスト
- 報酬
- 福利厚生
- 試用期間（該当する場合）
- 解雇の理由
- 解雇の要件
スペインの法律では、ほとんどの新入社員には2か月間の試用期間、資格のある技術者には6か月間の試用期間が認められています。 これらの試用期間に関係性がうまくいかない場合、会社は従業員を解雇できます。
試用期間を定めない曖昧な契約の場合、明白な規則により、会社が従業員を解雇できる方法が制限されます。 一般的に、会社は以下の状況において契約を解除できます。
- 従業員が自発的に退職する
- 雇用主と従業員が相互に退職に同意する
- 解雇理由が解雇の根拠として契約に記載されている
- 会社には懲戒免職の根拠がある（正当化される場合）
- 会社が、技術上、財務上、生産上、組織上の理由で従業員を集団解雇する
- 客観的かつ法的に許容される別の解雇理由がある
実際問題として、これらの要件では、従業員が役割においてパフォーマンスが不適切であった場合、会社は通常、その従業員との相互の合意によって契約を解除します。 会社が従業員を不当に解雇すると退職違約金が発生します。 不当解雇の退職金は一般的に、その労働者の雇用の各年ごとの平均ボーナスとコミッションを含めた給与の20～33日分に算定されます。 雇用主が従業員をすぐに解雇したい場合、事前通知なしの違約金として追加月の給与も支払わなければなりません。
2. 給与支払い管理と税金
スペインにおいて、会社は従業員個々の社会保障税を支払う必要があります。 この税金は、通常、従業員の給与の 29.9 %から4,070.10 ユーロまでに相当します。
スペインにおける事業運営では、以下のような地方税と国税を支払う必要もあります。
- 支店利益税
- 資本税
- 法人所得税
- 固定資産税
- 譲渡税
- 付加価値税（VAT）
- 種々雑多な地方税
VAT率は 21 %、法人税率は25 %です。
加えて、お客様の会社の被雇用者はスペインの累進所得税の課税対象になります。累進所得税は労働者の給与に伴って高くなります。 非居住者も、配当と利益の19パーセントから印税の24パーセントに至るまで、源泉徴収税要件の対象になります。
現地の国民ではない従業員はベッカム法の申請が可能です。ベッカム法によって、個人所得税（IRPF）を最大6年間、24パーセントの定率にすることができます。 これは従業員の義務です。
3. 賃金と就業時間
スペインの標準労働時間は 40 時間ですが、多くの企業がその時間を37 時間または38 時間に短縮することを選択します。 週間労働時間について、雇用主は、関連する団体交渉協約（CBA）においてその調整が認められる限り、希望に合わせて年間を通じ分散させることもできます。例えば、ある数週間は40時間を超える就業時間とし、別の数週間には減らすといった具合です。
残業も可能です。従業員は自身の残業報酬を割増賃金として、あるいは4か月以内に取得する付加休暇のいずれかとして受け取ることができます。 しかし、残業手当は年間80時間を超えてはなりません。ただし、特別な事情によって正当化される場合を除きます。
の時点で 2020年12月、スペイン政府は最低賃金を 月額950 ユーロに設定しています。 しかしこの額は暫定のものであり、積極的な計画の一環として引き上げられて、最低賃金が同国の平均給与の60パーセントに上昇する可能性があります。 団体交渉協約により、特定の業界ではさらに高額な最低賃金が義務付けられる可能性もあります。
スペインでは特殊な年間ボーナスや13か月目のボーナスは義務付けられていませんが、多くの販売職の契約にはボーナスとコミッションが含まれています。
4. 休暇
スペインでは、10日の法定休日と4日の地域的または地元の公的な祝祭日が承認されています。したがって、一般的にスペインの全地域において有給の公的休暇は14日間です。 いくつかの地方の祝日も重要です。そのため、必ずお客様の地域についてリサーチし、追加的な祝日に関する情報を得てください。
さらに、スペインの雇用主は就業日22日分または30暦日を年次有給休暇として付与しなければなりません。 これは、適用される個々の団体交渉協約において規定されています。 これらの日数は追加報酬として支払いを受けることはできません。そのため、従業員には、全額支払われる休暇を取得しようとする大きな動機があります。
スペイン法において、別個の病気休暇は規定されていません。 その代わり、従業員が疾病や負傷によって勤務できない場合、その期間中は通常賃金の60パーセント以上を受け取ります。 その具体的な額は、業界、適用される団体交渉協約の条項、従業員のポストによって決まります。 会社は従業員に直接支払わなければならず、その後、社会保障による償還を受けることになります。 病気休暇の期間は必要に応じて最長18か月間継続できますが、その後、追加の再調査を受けます。 スペインの従業員は、さまざまな家庭の事情によって有給休暇を取得することもできます。
- 結婚時に最大15日
- 家族死亡時に2日
- 引っ越し時に1～2日
- 家族の疾病時に3～4日
さらに、スペインの妊娠中の従業員は、出産の 10 週間前まで、およびその後少なくとも6週間は、16 週間の有給の産休を取ることができます。 特別休暇の終了後、その従業員は無給の育児休暇を追加で1年間取得でき、その従業員の以前のポストは復職後に確保されます。 また、2回目の無休の育児休暇を取得することもできますが、その場合はポストが保証されなくなります。
父親も最長30日間の育児休暇を取得でき、また、出生時に合併症を発症した場合はその期間を延長できます。
加えて、両親は子どもの出生を受けて特別休暇を取得する権利があります。 この授乳または介護休暇の日数は、その子が月齢9か月になるまでの間の15就業日です。これは3つの方法で取得することができます。
- 1日あたり1時間欠勤する
- 勤務スケジュールを短縮する
- 連続15日間の休暇
5. 差別禁止法と制限事項
スペイン法において、採用と雇用における差別は明示的に禁止されています。会社は、以下のいずれかを理由に候補者を差別してはなりません。
- 年齢
- 性別
- 人種
- 民族
- 性的指向
- 婚姻区分
- 社会的身分
- 宗教
- 政治的意見
- 労組員
- 障害
加えて、50名を超える従業員を有する雇用主の場合、その従業員数のうち2パーセントは身体障害者でなければなりません。
差別に対抗するスペインの取り組みの一環として、仕事の応募者に対する会社の犯罪経歴チェック実施能力の制限などが含まれます。 雇用主は、犯罪者中央登録所（Central Registry of Convicts）に照会して仕事の志願者に犯罪歴があるか否かを確認することはできませんが、そうした情報を候補者が自発的に開示することは法によって禁止されていません。
スペインにおける従業員の採用コスト
スペインで新入社員を雇用するには、前払いと隠れた費用の両方がかかります。 採用プロセスの予算を計上するにあたり、お客様が検討する必要があるいくつかの要素を示します。
- 求人広告
- 応募者の審査と面接にかかる作業時間
- 給与支払い管理
- 税金
- 給与
- 福利厚生
- ボーナス
- 保険
ほとんどのスペイン人従業員は国民健康保険制度を通じて中核的な健康保険を確保しますが、雇用主は多くの場合、補足的な健康保険を提供しています。 例えば、大半の会社幹部は雇用主から追加の健康保険と生命保険をかけてもらいます。
スペインにおける従業員の雇用コストは業界によって大幅に異なる可能性もあります。これは、部門によってさまざまな団体交渉協約要件が適用されているからです。
スペインにおける雇用慣行
スペインにおける人員の雇用は、お客様の本国で新入社員を雇用する場合と極めて類似しているかもしれません。 とはいえ、留意すべきいくつかの微妙な差異に注目する価値があります。
- スペイン語はスペインの公用語であり、人口のほぼ94%がスペイン語を話します。 それに次ぐ共通語はカタロニア語で、スペイン人の15パーセントが第一言語または第二言語としてカタロニア語を話します。 英語を話すのはわずか11パーセントほどです。 お客様の会社は、雇用におけるコミュニケーションにおいてスペイン語を使用するべきです。 スペイン語を学んで使うことに尽力するは、会社が新入社員を尊重し、新入社員に会社の一員となったことを感じてもらいたいと考えていることを示します。 契約においてはユーロを使用し、明確化と包括性に関する書簡も提供するべきです。
- 個人的な質問を避ける：違法な差別のように見えるのを防ぐために、企業は一般的に、面接で過度に個人的な質問を避けるべきです。 お客様は、職務内容に関係のない個人情報の要求と、差別につながりかねない面接時の質問は控えるようお勧めします。 お客様の会社は、そのポストにとって客観的かつ合理的な、関連性のある任意の質問をすることができます。
- 関係の構築に焦点を当てる： スペインのビジネス同盟は、非常に関係指向である可能性があります。 お客様は、事業の開始に先立って候補者を理解することに時間をかけなければなりません。また、潜在的な従業員と業務に関連する問題について話し合う際、自然なビジネスエチケットの一環として明るく活気に満ちた会話ができるよう備えなければなりません。
スペインにおける雇用方法に関する重要なヒント
お客様の会社が検討しなければならない、スペインにおける追加的な雇用ステップをいくつか示します。
- スペインの雇用法は厳しく規制されており、小さなミスは非常にコストがかかる可能性があります。 お客様の取り組みをチェックし、適用されるすべての法律に従っているか確認してください。または、雇用代行業者と連携してお客様の会社の法令順守状況を確保してください。
- 多くの応募者への準備：スペインの失業率は比較的高い。 2013年、国内の失業率は 26.09 % に急上昇し、その後着実に、しかし控えめに減少しました。2020 人の失業率は 15.7 % で、ヨーロッパで最も高い割合の1つです。 この理由から、お客様の会社には想定数をはるかに超える求人応募者が押し寄せる可能性があり、お客様はこうした多数の応募者に対処する戦略を策定する必要があります。
- スペインの言語の多様性を活用してください：スペインの大都市には、外国人の大きなコミュニティがあります。 お客様の業務にバイリンガルの従業員が必要な場合、適任者を発見できる可能性が高くなります。
会社がスペインで従業員を雇用するために必要なこと
スペインで新入社員を雇用することは、関与し、時間のかかるプロセスです。 その国で設立したばかりの企業は、まず子会社を設立するか、雇用主（EOR）としても知られる専門の雇用主組織（PEO）と協力する必要があります。
スペインに子会社を設立するには多大な時間と労力が必要で、一般的に6～8週間以上かかります。 お客様は特定タイプの会社として法人化する必要があります。 選択肢として、合弁事業、駐在員事務所、支社もしくは支店、または法人などが挙げられます。 また、有限責任会社または公開有限責任会社として法人化するのか、また、通常課税方式、簡易課税方式、あるいはスーパー簡易課税方式で法人化するのかを選択する必要もあります。 子会社を設立する場合、以下のステップに従う必要があります。
- お客様の会社の組織体制を見極めます。
- 法人化の方式を選択します。
- 有限責任会社として設立する場合、最低投資資本として3,000ユーロを支払います。
- 商業登記所（Mercantile Register）から証明書を取得します。
- 仮税金ID番号（NIF）を取得します。
- スペインの銀行口座を開設します。
- マネーロンダリングおよびテロ資金調達に反対する旨の宣誓書を提出します。
- 公的証書に署名し、それを公証人の前で認証してもらいます。
- 商業登記簿（Commercial Registry）に登録します。
- 商業登記所（Mercantile Register）に年次財務諸表を提出しなければならない3～12名の取締役を任命します。
全体的に見て、お客様はこのプロセスに多大な時間と費用をかけ、スペインの子会社に関する法律の包括的な理解を維持する必要があります。
多くの場合において、魅力の高い選択肢は雇用代行業者との連携です。 雇用代行業者は法的な雇用主として機能し、雇用と入社プロセスにまつわる管理業務を処理しますが、お客様は引き続き従業員を選択することができます。 雇用代行業者は、スペインの事業法に関する包括的な知識を持つ多数の法律専門家と給与支払い管理専門家を提供するため、お客様はコンプライアンスの維持についてご心配いただく必要はありません。
スペインでリモート従業員を雇用する
従業員を国外で雇用する場合の課題の1つは、お客様が仕事のことで慌ただしい中、応募者とリモートで面接する必要が生じる可能性があることです。 お客様がこのプロセスを合理化し、最適化する上で役立ついくつかのヒントをご紹介します。
- 柔軟なスケジュールを提供する：あなたの親会社が他のヨーロッパの国から運営されている場合、あなたは対処すべきわずかな時間差を持っているかもしれません。 本国がさらに離れている場合、かなりの時差がある点に留意することになる恐れがあります。 リモート候補者は、お客様がスケジュール調整に柔軟に対応すると感謝の念を抱くはずです。
- 口頭でのコミュニケーションを優先する：スペインのビジネスエチケットは口頭でのコミュニケーションを優先することが多い。 ビジネスパートナーは、議論を延長し、商談を口頭で行い、後からこうした最初の議論を活かして書面による正式契約を作成することが頻繁にあります。 リモートで雇用する際、ビデオ面接よりも書面によるやり取りの方が都合が良いと思われるかもしれません。 面接で最大の価値を得るには、代わりに持続的で自然な会話を行えるビデオ通話にもっとエネルギーを集中させてください。
- 準備と調整：スペインに来て候補者に直接挨拶できない場合、強いデジタル印象を与えることが不可欠です。 リモート面接は双方向的なものです。お客様が候補者の能力や潜在性を評価するのと同様、候補者はお客様の会社が自身の興味に適合しているかを評価しています。 共同で面談を行う人と連携を取り、質問を事前に準備し、遅れを防ぐためにお客様のテクノロジーに慣れておくといったステップに留意することで、お客様の会社について優れた第一印象を与えやすくなります。
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お客様のグローバル雇用戦略において効率性とコンプライアンスのメリットを得るには、Globalization Partnersへご連絡ください。 スペインへの事業拡張の準備が整っているのであれば、当社の総合的ソリューションが成功に必要な技術的ツールを提供します。 当社はスペインの規制要件に関する徹底的な知識を備えており、その高度なプラットフォームによって新入社員の雇用と入社プロセスの役所仕事的手続きを効率的に行うことができます。 そうすることで、お客様は中核的なビジネスコンピテンシーに注力し、チームの強固な基盤を構築することができます。
