初めて会社をグローバルに拡大する場合、海外の従業員に報酬を与える適切な方法について多くの疑問がある可能性があります。 賞与を含む報酬を統制する法律や慣習は、世界中で異なります。 海外の従業員にボーナスを与えることはでき、多くの場合、与えるべきです。 ボーナスの種類と支給額は、いくつかの要因によって異なります。
会社の本社でボーナスをどのように処理するかは、他の国に翻訳されない可能性があることを認識することが重要です。 新しい国でチームを雇用する前に、報酬と福利厚生パッケージを再評価し、この新しい労働力に合わせて調整してください。
ボーナスの種類
名前が示すように、ボーナスは従業員の標準賃金に加えて与えられる追加の金額です。 あなたの母国で与えるのに慣れているボーナスにはさまざまな種類があり、他の国ではより一般的であるかもしれません。 世界規模で最も一般的なタイプのボーナスには、次のようなものがあります。
- スポットボーナス：スポットボーナスは、重要なプロジェクトでうまくいった仕事、または職務の遂行を上回ったことに対する報酬として従業員に与えられるメリットベースのボーナスです。 これらのボーナスは1回限りのもので、予算が許す限り、マネージャーの判断で支給されます。
- 13か月目の給与：13か月目の給与は、雇用主が選択した場合、または法的に必要な場合に、組織全体で提供されるボーナスです。 このボーナスは通常、年末に与えられた1ヶ月分の賃金に等しいため、13ヶ月目の給与という名前になります。 正しい金額を計算する方法は国によってさまざまです。 場合によっては、2ヶ月の賃金に等しく、13th/14ヶ月のボーナスになることもあります。
- 休日ボーナス：13ヶ月の給与が慣習的ではない国は、クリスマスボーナスとも呼ばれる休日ボーナスを与えることができます。 あなたが与える金額は、給与に基づいて従業員によって異なるか、またはすべての従業員に対して設定された金額である可能性があります。
- 署名ボーナス：署名ボーナスは、会社での雇用開始時に与えられる1回限りのボーナスです。 これは、誰かにあなたの会社にサインオンしてもらうための追加の誘惑の形として機能します。 これは、他の場所にポジションを残すように説得したり、競合他社からの別のオファーではなくあなたの仕事のオファーを選択したりする場合に特に役立ちます。
- リテンションボーナス：リテンションボーナスとは、従業員が退職を検討している場合に会社に留まるよう説得するボーナスです。 別の会社が彼らを募集しようとしたかもしれないし、何らかの形で不満を抱いているかもしれない。 社員を困らせかねない問題に対処することに加えて、個人に滞在を促すために、リテンションボーナスを提供することができます。
- 紹介ボーナス：紹介ボーナスは、チームに新しい人材を投入する上で役立った従業員に感謝する金銭的な贈り物です。 たとえば、ある従業員が友人にあなたの会社で新しい求人に応募するよう勧めたとします。 企業は、新入社員を雇用した後、試用期間を待ってから、この新入社員に応募するよう奨励した人に紹介ボーナスを与えることができます。
- 休暇ボーナス：有給休暇とは、通常、従業員が欠勤した日の通常の賃金を受け取ることを意味します。 雇用主が休暇ボーナスも支払う場合、従業員は通常の賃金に加えて保険料を受け取ることになります。 つまり、休暇中の時間に対して追加料金が支払われます。
- 利益分配：利益分配は他のタイプのボーナスとは少し異なりますが、グローバル企業が通常の給与を超えて従業員に報酬を支払うもう一つの一般的な方法であるため、言及する価値があります。 利益分配は、利益の一部が従業員間で分割されるインセンティブプランです。 会社の業績が良くなるほど、従業員が受け取るお金が増えます。
- コミッション：コミッションは、業績に報いる方法です。 一部の従業員は、完全にまたは大半がコミッションで働いていますが、その場合、ボーナスとして機能しません。 その他の場合、コミッションは従業員の全体的な報酬のごく一部となることがあります。 報酬を体系化する方法は複数あります。 従業員は、一定の金額を得るために達成しなければならない販売ノルマを持っている場合や、例えば、利益の一定割合を受け取る場合があります。
ボーナスを支給するタイミングを決める方法
社員を雇用している国に関係なく、社員にボーナスを与える動機となる理由はいくつかあります。 自国で従業員にボーナスを与える時期を決定する際に使用するのと同じ根拠を適用できますが、新しい国のポリシーを調整するためにいくつかの異なる要因が適用される場合があります。
1. 法的に義務付けられている
ボーナスを与える理由の1つは、それが法的に義務付けられている場合です。 ボーナスの定義によっては、保証されていない種類の報酬であることが明記されますが、一部の国では、特定のボーナスが実際に保証されています。 たとえば、 一部の国では13か月目の給与を義務付けています。 これは、多くのラテンアメリカ諸国だけでなく、アジア、アフリカ、ヨーロッパ諸国にも当てはまります。
国は、他の種類のボーナスも法的に要求することがあります。 例えば、メキシコでは、13か月目のボーナスに加えて、企業は毎年 、税引前利益10を 従業員と共有することが法的に義務付けられています。 訴訟や罰金を回避するには、各国でボーナスポリシーを慎重に遵守する必要があります。
2. その国では慣習的である
一部のボーナスは国では法的に義務付けられていませんが、慣習的です。 それらが国全体にとって慣習的ではないとしても、それは国の特定の業界内で標準であるかもしれません。 つまり、ある国の雇用法を勉強するだけでは、その国の従業員が何を期待しているかを伝えるには不十分です。 たとえば、13か月目の給与は国では法的に義務付けられていないかもしれませんが、慣習的である可能性があります。 世界約20カ国でそうである。
つまり、これらの国の従業員は、実際には、自分の賃金が合意する年間給与よりも8%以上高いと想定する可能性が高いということです。 賞与の慣例的な時間が来て、賞与がなくても、いくらかの怒った従業員がいると予想できます。 その国で慣習的なボーナスを支給しないことを従業員に明確にすると、従業員は従来のボーナスを受け取る他の会社で働くことを選択する可能性があるため、採用に苦労する可能性があります。
3. 厳しい市場で競争力を発揮する
海外の従業員にボーナスを提供するもう1つの理由は、厳しい労働市場で競争力を獲得しようとしている場合です。 一部の国では、人材プールがあなたの業界に限定されているか、または国の労働者よりも多くの仕事が利用できることがわかります。 雇用主の約3分の2が、以下の国での就職に苦労していると報告 しています。
- クロアチア
- フィンランド
- ギリシャ
- 香港
- ハンガリー
- 日本
- ポーランド
- ルーマニア
- 米国
日本は、採用担当者にとっても大変な国です。
タイトな市場で採用しようとすると、優秀な人材を惹きつけ、別のオファーで採用オファーを受け入れるよう説得する方法を見つける必要があります。 署名ボーナスまたはその他のボーナスの約束は、求職者の鍋を甘くするために必要な追加の特典かもしれません。 リテンションボーナスは、別の仕事に就こうとする誘惑がある従業員を雇用するのにも役立ちます。
4. 従業員の士気を高めたい
従業員にボーナスを与えるもう1つの理由は、士気を高めることです。 従業員が行った仕事に対して公正に報酬を支払うことはできますが、追加の金銭的な贈答品は、従業員に対する熱心な感謝の気持ちを示しています。 例えば、休日ボーナスは、善意を示し、休日の支出のために財政が少し厳しくなっているかもしれないときにあなたのために働く家族を助けるための優れた方法です。
注意すべき1つは、一部の従業員に裁量ボーナスを与え、ボーナスを受け取っていない従業員に否定的な感情を引き起こすことです。 これは、あるプロジェクトで多大な仕事をしたが、他の従業員が平等に貢献したことに気付かなかった従業員にスポットボーナスを与える場合に発生する可能性があります。 感謝に値する従業員を特定し、チーム全体で士気を高めたい場合は、すべての従業員にボーナスを支給してください。
5. 部下には、優れた報酬が必要です
業績ベースのボーナスを提供する主な理由は、従業員の生産性を高めることです。 例えば、従業員が販売ノルマを満たすことでコミッションボーナスを獲得できることを知っている場合、目標を達成するためにより懸命に働く可能性があります。 すべてのタイプのボーナスが、従業員に平等にモチベーションを与えるわけではないことを覚えておいてください。
英国の従業員の調査によると、業績関連の給与は、経営への信頼、仕事への満足度、組織へのコミットメントにプラスの関係があることがわかり ました。 しかし、この研究では、利益分配ボーナスが同じプラスの効果を達成しなかったことも明らかになりました。 組織と従業員のチームは異なるため、さまざまなタイプのボーナス給で従業員のモチベーションを高めることができます。 小さなボーナスでさえも、従業員が最善を尽くし、その時に感謝されていると感じるように促すのに十分です。
グローバル福利厚生ポリシーの一般的な違い
特に、人材の見つけ方や就職が困難な国では、世界中の従業員の福利厚生がどのように異なるか、いくつか詳しく見てみましょう。 メキシコと13ヶ月目のボーナスについて触れましたが、どうでしょうか。
- ドイツ： 労働協約は、特定の業界における給与範囲を規制する場合があります。 特定の状況における賞与の率は、ドイツ労働裁判所に完全に依存することがよくあります。
- オーストラリア： 公正労働法は女王の誕生日とボクシングデーの両方を祝日と定義し、団体交渉協定は法律ではなく残業手当を規定しています。
- アイルランド： 42週の出産休暇を提供し、26週の出産休暇は週188あたり定額ユーロで支払われます。 一般的な育児休暇の要件は寛大ではなく、完全に無給である傾向があります。
- フランス：労働者には、標準所得の50パーセントで26週単位の有給病気休暇が提供され、月曜から金曜の標準業務では、有給の休日の権利は年～25日です。
- クロアチア： 14祝日は祝日であり、各従業員は、標準所得の70パーセントで年間42日数の有給病気休暇を取る権利があります。 42 日を超えて続く病気は、雇用主によって支払われ、その後、国の健康保険基金によって払い戻されます。
- フィンランド： 13ヶ月目のボーナスは慣習的であり、従業員は少なくとも1ヶ月間雇用されている限り、全額支払いで病気休暇の10日数を受け取る権利があります。 従業員は、連続雇用の各月について、休暇の2.5日数を受け取る資格もあります。
- ギリシャ： 13th月払いと14カ月払いの両方が慣習的であり、13カ月払いは12月に従業員の月給の100パーセントで減少し、14カ月ボーナスは3月または4月に従業員の平均月給の50パーセントで減少します。
- 日本： 日本での採用は大変なことで知られています。 ここでは、企業は16祝日を認識し、雇用主のために働いた期間に応じて、毎年10～20日の有給休暇を従業員に提供しています。
これらの例は、米国の従業員給付が他の国とどのように異なるかを示しています。 米国労働統計局によると、雇用主は法律によって5つの利益を提供するだけです。
- メディケアおよび社会保障への寄付
- 労災保険
- 失業保険
- 健康保険
- 家族/医療休暇
出産休暇、有給休暇、病気休暇、ボーナスなどの追加の福利厚生はすべて、事業主の裁量に委ねられ、ヨーロッパでの雇用と米国での雇用に関して大きなギャップが生じます。海外での雇用を検討している企業は、さまざまな国で従業員福利厚生を比較して、対象国で何が求められているかを確認し、国内の従業員にそれを提供することを検討する必要があります。
海外社員ボーナスの扱い方
あなたが提供できるさまざまなタイプのボーナスとそれらを提供する理由について基本的な理解を持っていても、あなたはまだ国際的な従業員にボーナスを与える方法に疑問を抱いているかもしれません。 さまざまな法律、慣習、給与慣行をナビゲートする必要があるため、海外の従業員に報酬を与えることは、国内の従業員に報酬を与えることよりも複雑です。 海外の従業員にボーナスポリシーを適用するには、必ず以下を実行してください。
1. 雇用法については現地の専門家に相談する
まず、最も重要なステップは、採用先の国の報酬とボーナスに適用される法律を理解することです。 リソースを自分で探すことができますが、通常は、法律の理解に役立つ国の弁護士と提携して、新入社員のためのコンプライアンスに準拠した報酬と福利厚生パッケージを作成することができます。
2. 慣例的および競争上のボーナスを調査する
ボーナスの法的要件があるかどうかにかかわらず、あなたはまた、文化においてどのような種類のボーナスが慣習的であるかを調べる必要があります。 雇用主として競争力を維持したい場合は、これらの慣例的なボーナスを提供する必要があります。 また、求職者にとって魅力的な特典であり、国内の優秀な人材の採用に役立つ他のボーナスもあります。
3. 新入社員にボーナスの機会や保証について知らせる
予想外のギフトとして、スポットボーナスなどのボーナスを授与してもかまいません。 ただし、特定の基準を満たす従業員に保証されたボーナスまたはその他のボーナスがある場合は、これらの特典について新入社員に知らせる必要があります。 求人広告で彼らを誘惑することもできます。 コミッションボーナスに関しては、雇用契約にこれらの情報を必ず含めてください。 混乱が起こらず、従業員が目指すべき具体的な目標が持てるよう、基準をできるだけ明確にしてください。
海外従業員の賞与の合理化
海外の従業員がボーナスを受け取る方法を決定する最も簡単な方法は、従業員の報酬と福利厚生を支援するGlobal Employment Platformを委託することです。 これにより、新しい国で雇用法や報酬のベストプラクティスを研究したり、あなたを助ける弁護士を雇ったりする必要がなくなります。
さらに重要なのは、採用したい国に法人を設立する必要がなくなることです。 つまり、シンガポール、ドイツ、カナダ、またはどこへ行っても、子会社の設立に時間と資金を費やすことなく、新しい従業員チームを雇用することができます。
Globalization Partners — 国際的な従業員ボーナスを処理できるGlobal Employment Platform
グローバルに会社を拡大したいのであれば、Globalization PartnersズGlobal Employment Platformを活用して成功をお手伝いできます。 187 各国に拠点を構える当社は、海外従業員の雇用者としての役割に必要なリソース、つながり、専門知識を用意しています。 当社の AI 主導のテクノロジーにより、わずか数クリックで、現地の法律、慣習、期待を織り込んだ報酬と福利厚生パッケージを作成し、優れた人材をチームに引き付けることができます。 開始するには、 提案をリクエストしてください。
