主なポイント
- ボーナスの条件は異なります: 国によっては 13月給、休暇手当、利益分配制度、その他の補助給付を要求されることがあります。
- 地域の慣行が重要です: グローバルボーナスポリシーは、現地の雇用法、給与要件、市場慣行、従業員の期待を考慮しなければなりません。
- すべてのボーナスが同じというわけではありません。義務的かつ慣習的な支払いと、裁量による業績ボーナス、契約ボーナス、または継続ボーナスを区別する必要があります。
- 雇用代行業者(EOR)は、グローバルなボーナス管理を簡素化します: 雇用主(雇用代行業者(EOR))は、雇用代行業者(EOR)を通じて雇われた国際的従業員に対して、現地で法令遵守 報酬を管理する企業を支援します。
グローバルな労働力全体でボーナスを管理することは、すべての国で同じ報酬方針を適用する以上のものです。従業員報酬に関する法律や税関(支払いや裁量ボーナスなど)は、世界ごとに異なります。ある市場では任意の支払いが、別の市場では法的に義務付けられること、団体交渉によって義務付けられること、あるいは期待されることもあります。
新しい国で採用する前に、企業は現地のボーナス要件、給与処理、市場慣行を見直す必要があります。報酬の 基準 を見直すことで、既存の方針が地域の労働力に効果的に適用できるかどうかを判断できます。このガイドでは、一般的なボーナスの種類、国によって異なる追加報酬の仕組み、そしてグローバルボーナスプログラムを管理するための実践的な手順について解説します。
ボーナスの種類
「ボーナス」とは、従業員の標準賃金に加えて追加で支払われる金額のことです。自国で支給できるボーナスには様々な種類があり、また他国でより一般的なボーナスもあります。最も一般的な例としては、以下のようなものがあります。
- スポットボーナス:スポットボーナスとは、従業員が仕事をうまくやったことや期待以上の働きをしたことに対して、功績に基づくボーナスとして与えられるものです。これらのボーナスは一度きりで、予算に応じてマネージャーの裁量で支給されます。
- 13th-month 給与:13月給与は、雇用主が希望する場合や法的に義務付けられている地域でのボーナスです。このボーナスは、年末に支給される1か月分の給与に相当する額です。各国によって、適正金額の計算方法は異なる。1314場合によっては、2か月分の給与に相当することもあり、3か月目または4か月目のボーナスとなる。
- ホリデーボーナス:13月給与が慣例でない国でも、休暇ボーナスを支払うことができます。これはクリスマスボーナスと呼ばれることもあります。従業員ごとに与える金額は、従業員によって給与によって異なる場合があります。
- 入社ボーナス：入社ボーナスとは、入社時に一度だけ支給されるボーナスのことです。それは、誰かを仲間に引き入れるための、さらなる誘い文句となる。ポストを他に置いていかせよう説得する場合や、他の会社と競合する場合に役立ちます。
- 定着ボーナス:定着ボーナスとは、退職を検討している従業員を説得するために与えるボーナスです。他の会社が採用を試みている場合や、彼らが不満を持っている場合もあります。
- 紹介ボーナス:紹介ボーナスは、新しい人材をチームに迎え入れてくれた従業員への感謝として贈る金銭的な贈り物です。例えば、従業員が友人にあなたの会社で新しい求人を応募するよう勧めた場合もあります。 企業は新しい従業員を採用した後、試用期間を待ってから、その新しい従業員を勧めた人に紹介ボーナスを支払うことができます。
- 休暇手当：有給休暇とは、従業員が仕事を休んだ日数分、通常の給与が支払われることを意味します。雇用主が休暇手当を支給する場合、それは従業員が通常の賃金に加えて追加の手当を受け取ることを意味します。つまり、彼らは休暇中も追加の給与を受け取っているということだ。
- 利益分配:利益分配は他の種類のボーナスとは少し異なります。これは、グローバル企業が従業員に報酬を支払う一般的な方法の一つなので、言及する価値がある。これは、利益の一部を従業員に分配するインセンティブ制度です。会社の業績が良ければ良いほど、従業員はより多くの給料を得られます。
- 歩合制：歩合制は、仕事の成果に対する報酬の一つです。一部の社員は完全に、またはほとんどコミッションで働いています。 この場合、ボーナスとしては機能しません。また、コミッションは従業員の全体報酬のごく一部に過ぎないこともあります。報酬の構造には複数の方法があります。従業員は、一定の金額を得るために達成しなければならない販売ノルマを課される場合もあれば、自分がもたらした利益の一定割合を受け取る場合もある。
ボーナスを支給するタイミングをどのように決めるか
1 。それらは法的に義務付けられている
ボーナスを支給する理由の一つは、現地の法律で義務付けられているからである。多くのボーナスは任意支給だが、一部の国では特定の追加支給が義務付けられている。いくつかのラテンアメリカおよびヨーロッパ諸国では、 13月給与 や同様の法定支払いを求めています。
一部の国では追加の補助報酬を要求しています。メキシコでは、雇用主は法定の13月ボーナス（アギナルド）を支払う必要があり、毎年、税引き前利益の10 %を対象となる従業員に分配します。現地のボーナス要件を理解し遵守することは、グローバル報酬の管理とコンプライアンスリスクの軽減において重要な要素です。
雇用主(雇用代行業者(EOR))は、国際的チームのボーナス管理を簡素化するのに役立ちます。 G-P雇用代行業者(EOR)は、地域の雇用要件に従い、給与支払いを管理し、該当する場合は法定ボーナスの支払いも含めて企業を支援します。各国でボーナスの義務、給与要件、現地の雇用規則を調べる代わりに、G-Pのグローバル雇用インフラを活用し、国際的な労働力全体で一貫してコンプライアンスを遵守して報酬を管理できます。
2 。それらはその国では慣習となっている
ボーナスの中には、法律で義務付けられていないものの、慣習となっているものもある。たとえ国全体で慣習となっていなくても、特定の業界内では標準となっている場合がある。つまり、ある国の雇用法を研究するだけでは、その国の従業員が何を期待しているかを把握するには不十分だということだ。例えば、月の給 13が法的に義務付けられていない場合、慣習となることがあります。 これは世界中の約20か国で見られる現象だ。
つまり、これらの国の従業員は、自分の賃金が年間給料より8%以上高いと考える可能性が高いということです。慣例的なボーナス支給時期が過ぎても支払われない場合、一部の従業員が不満を抱くのは当然のことです。従業員に対して、その国で慣習となっているボーナスを支給しないことを明確に伝えると、従業員は従来のボーナスを受け取れる他の会社で働くことを選択する可能性があるため、人材確保に苦労する可能性がある。
3 。競争の激しい市場で、あなたに優位性をもたらしてくれるでしょう。
国際的従業員にボーナスを与えるもう一つの理由は、競争の激しい労働市場でポストを強化するためです。 熟練人材の需要が供給を上回ると、雇用主は有資格者を引きつけて定着させるために、契約ボーナス、定着ボーナス、業績インセンティブを提供します。最近の グローバルな労働力の動向 は、多くの国で雇用主が熟練人材を見つけるのに苦労していることを示し続けており、競争力報酬が国際採用の成功に重要な要素となっています。
競争の激しい市場で トップ人材 を惹きつけたい場合、補助給を提供することで他社との差別化に役立ちます。 サインボーナスは、候補者が他の機会よりもあなたのオファーを受け入れるきっかけになります。定着ボーナスや業績インセンティブは、従業員のエンゲージメントと長期的な定着強化に役立ちます。
4 。従業員のモラルを高めたい
従業員にボーナスを与えるもう一つの理由は、士気を高めるためです。従業員の仕事ぶりに対して正当な報酬を支払うことはできますが、それに加えて金銭的な贈り物をすることで、より深い感謝の気持ちを示すことができます。年末年始のボーナスは、従業員の家族が年末年始の出費で家計が苦しくなる時期に、善意を示す優れた方法です。
注意すべき点の1つは、一部の従業員にのみ裁量ボーナスを支給し、他の従業員には支給しないことです。これは、プロジェクトで多くの仕事をした従業員にスポットボーナスを与えたのに、他の従業員も同じくらい貢献していることに気づかなかった場合に起こり得ます。報酬の意思決定を適切に伝えること は、従業員満足度を高く保つために重要です。特別な感謝に値する従業員を注意深く見極めましょう。チーム全体の士気を高めたいなら、全従業員にボーナスを与えましょう。
5 。従業員には、優れた成果を上げるためのインセンティブが必要です。
業績連動型ボーナスを支給する主な理由の一つは、従業員の生産性向上を促すためである。従業員が売上ノルマを達成することでコミッションボーナスを得られると知れば、目標達成のためにより努力する傾向があります。すべての種類のボーナスが従業員のモチベーションを同じように高めるわけではないことを覚えておいてください。
会社や従業員のチームはそれぞれ異なるため、さまざまなボーナス報酬で従業員を動機づけることができます。たとえ少額のボーナスでも、従業員が最善を尽くそうとする意欲を高め、努力した際に評価されていると感じさせるのに十分な効果がある。
グローバルな福利厚生制度の一般的な違い
ボーナス要件や市場慣行は国によって異なります。多くの雇用主はボーナスを任意の報酬と考えているが、一部の国では法律で定められた追加支払いが義務付けられている。他の企業は団体交渉協定や長年の市場慣行に頼っています。これらの違いを理解することは、競争力を築き、グローバル報酬プログラムを遵守する法律の重要な一部です。
以下の例は、ボーナスの要件が世界各地でどのように異なるかを示すいくつかの例です。130 月目の給与は多くの地域で一般的ですが、これは各国が補足的な給与をどのように扱っているかの一例にすぎません。雇用主は、地域の法律や雇用慣行に応じて、法定休暇ボーナス、利益分配制度の要件、休暇補助金、その他の追加報酬を受けることがあります。
| 国 | 追加給与の例 |
|---|---|
| アルゼンチン | 従業員は法定の補足年金(一般に 13月給与)を受け取り、2分割で支払われます。 |
| オーストラリア | ほとんどのボーナス支払いは、雇用契約、企業契約、または職場の方針に義務付けられない限り裁量的に支払われます。 |
| オーストリア | ほとんどの従業員は団体交渉協約(団体交渉協約)を通じて月 13・月 14月給付を受けており、独立した法定権利ではないものの、実際にはほぼ普遍的に支払われています。 |
| ブラジル | 従業員には毎月 13給与が義務付けられ、年収に基づいて2回分割で支払われます。 |
| コロンビア | 雇用主はプリ マ・デ・セルビシオス(年間 30 日分の給与)を、半年ごとに2回分割で支払う必要があります。 |
| コスタリカ | 従業員は、前12か月間の収入に基づき1か月分の給与に相当する年間アギナルドを受け取ります。 |
| エクアドル | 従業員は法定 13月 14月の給与を受け取り、1つは年収に連動し、もう1つは最低賃金に連動しています。 |
| エルサルバドル | 従業員には法定のクリスマスボーナスが支給され、その金額は勤続年数によって異なる。 |
| フィンランド | 法律で義務付けられているわけではありませんが、多くの業界では労働協約を通じて13ヶ月目の支払いが一般的です。 |
| ドイツ | ボーナスの支払いは、普遍的な法的要件ではなく、雇用契約、労働協約、または職場の方針によって規定される。 |
| ギリシャ | 民間企業の従業員はクリスマス、イースター、休暇のボーナスを受け取り、これらは年間を通じての追加給与として機能します。 |
| グアテマラ | 従業員にはクリスマスボーナス(アギナルド)とボノ 14が支給され、それぞれ1か月分の給与に相当します。 |
| ホンジュラス | 従業員はクリスマス前後から年央にかけて 13月 14月の給与を受け取ります。 |
| イタリア | 従業員は全国的なCBAを通じて、毎月 13給与、一部の業界では 14月給与が認められています。 |
| 日本 | 季節ボーナスは多くの業界で一般的で、年に2回支払われますが、これは法定要件ではなく会社の方針や雇用契約に基づいています。 |
| メキシコ | 従業員は、クリスマス前に支払われる年間アギナルド（ 15日分の賃金）を受け取ります。 |
| ニカラグア | 従業員は月ごとのクリスマスボーナス 131か月分の給与に相当します。 |
| パナマ | 従業員は13ヶ月目のボーナスを受け取ります。ボーナスは年間を通して3回に分けて支払われます。 |
| ペルー | 従業員は7月と12月に 給 付金を受け取り、これは追加の月給額に相当します。 |
| フィリピン | 雇用主は年末までに、従業員の基本収入の12分の1に相当する 13月給を支払う必要があります。 |
| ポルトガル | 従業員はクリスマス補助金と休暇補助金を受け取り、月 13月 14月の給与として扱われます。 |
| スペイン | 従業員は、雇用契約や労使協定に基づく定期的な給与計算で按分されない限り、毎年2回の追加法定給与支払いを受け取ります。 |
| ウルグアイ | 従業員には 13月給与(aguinaldo)が支払われ、年間2回分割で支払われます。 |
ボーナスの要件は業界や団体によって変化するため、企業は新しい国で採用する前に現在の要件を確認する必要があります。 地元の専門家や雇用代行業者(EOR) と連携することで、ボーナスポリシーが雇用や給与の要件に適合するか確認できます。
国際従業員ボーナスの扱い方
提供できるボーナスの種類や、それらを提供する理由について基本的な理解があったとしても、実際にどのように手続きを進めればよいのか迷うことがあるかもしれません。国際的従業員への報酬は、国内従業員への報酬よりも複雑な場合があります。なぜなら、異なる法律、税関、給与計算の手続きを理解する必要があるからです。 国際的な従業員のためにボーナスポリシーを設定するには、以下のことを必ず行ってください。
1 。雇用法案について地元の専門家に相談する
最初で最も重要なステップは、国内の報酬やボーナスを規定する法律を理解することです。自分で資料を精査することもできますが、法律を理解する上で役立つ現地の弁護士と協力することをお勧めします。そうすることで、新規従業員のために法令遵守、報酬、福利厚生パッケージを作成できます。
G-P Gia は国ごとの雇用や報酬に関する質問にお答えします。G-Pのグローバルな雇用専門知識を活かし、Giaは現地の雇用法やボーナス要件に関するガイダンスを提供します。企業は必要な情報に迅速にアクセスできるだけでなく、日常的なコンプライアンスに関する質問について外部の法律顧問に頼る必要性を減らすことができる。
2 。慣習的なボーナスと競争力のあるボーナスについて調査する
ボーナスに関する法的要件があるかどうかに関わらず、その文化においてどのようなボーナスが慣習となっているのかを調査する必要があります。競争力を保ちたい雇用主であれば、これらの通常のボーナスを提供する必要があります。他にも、求職者にとって魅力的なボーナスがあり、国内の優秀な人材採用に大きな影響を与えます。
3 。新入社員にボーナスの機会や保証について知らせる
スポットボーナスなどのボーナスを、予期せぬ贈り物として支給するのは問題ありません。保証されたボーナスがある場合は、新入社員にこれらの特典について知らせる必要があります。求人広告の中でそれらについて言及しても構いません。コミッションボーナスについては、雇用契約書に必ず記載してください。混乱が生じないよう、また従業員が目指すべき具体的な目標を持てるよう、基準をできる限り明確にしてください。
国際従業員の賞与の合理化
国際的な従業員がボーナスをどのように受け取るかを確認する最も簡単な方法は、グローバル雇用プラットフォームに従業員の報酬と福利厚生を支援してもらうことです。 これにより、新しい国での雇用法や報酬に関するベストプラクティスを調査したり、弁護士を雇って支援を受けたりする手間が省けます。
さらに重要なのは、雇用したい国に法人を設立する必要が省けることです。 つまり、シンガポール、ドイツ、カナダなど、拡大したい地域で新しいチームを雇用でき、子会社を作るための時間や資金を費やす必要がなくなります。
G-Pは国際的 従業員ボーナスを扱えるグローバル雇用プラットフォームです
複数の国でボーナスプログラムを管理するには、現地の雇用法、給与要件、市場慣行の理解が必要です。会社がボーナス支払い、通常の補助報酬、裁量的インセンティブプログラムのいずれを管理している場合でも、地域の要件に沿った取り組みはグローバルな労働力管理の重要な一部です。
雇用代行業者(EOR)G-Pを通じて従業員を雇用する場合、G-Pは現地の雇用要件に応じた給与支払いや報酬の管理、ボーナス支払いを支援します。これにより、会社は事業体を設立せずに国際的な雇用を行い、継続的な報酬の提供を簡素化できます。
ボーナス要件を調査したり、雇用法の変更を監視したりする企業向けに、 Gia は各国別のグローバル雇用および報酬要件に関するガイダンスを提供しています。雇用代行業者(EOR)とG-PGiaが協力して、ボーナスに関するコンプライアンスの質問に取り組みながら、グローバルな採用と労働力管理を支援します。
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よくある質問
グローバルな一貫性とローカルなボーナスルールをどのように両立させるか？
世界各地の自治体の要件を常に把握することで、グローバルな一貫性を保ちつつ、現地のボーナス規定との整合性を維持する。G-Pのグローバルな人事、人事部のエージェント Gia 最新情報をお伝えします。
グローバル規模で追加給与を管理するためのベストプラクティスは何ですか？
従業員の所在地における一般的な賃金水準を把握することで、追加手当を適切に管理しましょう。問題は単に法律の条文だけではない。それは様々な国で慣習とされていることだ。
国によって、どのボーナスが義務付けられており、どのボーナスが裁量によるものか？
義務的なボーナスは国によって異なります。13ヶ月目の給与と休暇手当は、世界的に最も一般的な制度である。一部の国では、14月の給与またはその他のボーナスが義務付けられています。
企業は地域のボーナス市場の慣行をどのようにベンチマークすべきでしょうか?
企業は、ボーナスを含む報酬パッケージが各地の期待に沿ったものであることを確認するために、地域の規制や慣行を常に把握しておくべきです。Gia は最新情報を提供し、グローバルボーナス付きの法令遵守を行ってくれます。
国際的な補助給与プログラムでどのような課題が生じますか?
追加手当が義務付けられている場合と、慣習となっている場合とを判断するのは難しい場合がある。税金が正しく処理され、給付金が地域の基準に適合していることを確認するには、特別な注意が必要です。