仕事の未来はグローバルだ。 しかし、グローバルチームを構築することは、特に請負業者の採用と分類に複雑さと機会をもたらします。 各国の労働法から報酬ポリシーまで、コンプライアンス規制は世界的に異なります。
誤分類のリスクには、罰金や罰則、割戻金、その他の法的影響が含まれます。 そのため、臨時従業員を契約社員と正社員とに正しく分類することが不可欠です。
グローバルな成功のために、法令順守の悩みで計画を遅らせることはありません。 信頼できるグローバル雇用製品と雇用主（EOR）ソリューションを導入して、労働者の分類をナビゲートする方法を見ていきましょう。
労働者の誤分類とは何ですか？
労働者の誤分類は、従業員を独立請負業者として分類する違法行為です。 契約社員か正社員かにかかわらず、労働者の法的雇用状況は、行動管理、財務管理、労働者とビジネスが仕事上の関係をどのように認識しているかなど、いくつかの重要な要素に依存します。
公正労働基準法（FLSA）に基づき、労働者は、FLSAの対象となる雇用関係がある場合、最低賃金および残業手当の補償を受ける権利があります。
一般に、企業は従業員の所得税、社会保障税、失業税、メディケア税を源泉徴収し、支払わなければなりません。 企業が従業員を請負業者として誤って分類した場合、組織は、遡及的な支払いを含む、その労働者の雇用税の責任を問われる可能性があります。
給与税に関しては、労働者を独立請負業者として誤って分類すると、 労働者と企業の両方に悪影響を及ぼします。 給与税の負担が源泉徴収されないため、従業員は影響を受けます。一方、企業は税金の負担を怠り、コンプライアンスの問題を引き起こします。
独立請負業者の誤分類リスクとは？
従業員としての請負業者の誤分類には、多くのリスクが伴います。 独立請負業者と従業員の誤分類は、高額な費用がかかり、法的結果を招く可能性があります。 現地の労働法に従わない場合、次のような重大な影響が生じる可能性があります。
- 重い罰金
- 未払いの税金の払い戻し。
- 労働者の定着率や投資家との関係に影響を与える可能性のある評判の失墜。
- 刑事告発
請負業者の誤分類を回避する主な6方法
米国だけでも、雇用者の10%～20%が少なくとも1人の労働者を独立請負業者として誤って分類しています。 分類規制は国によって異なるため、対象地域で独立請負業者を雇用するニュアンスを調べて、会社がコンプライアンスと分類を適切に処理していることを確認してください。
どこから始めればいいのかわからないのなら、あなたは一人ではない。 分類ミスのリスクを回避するいくつかの方法を見てみましょう。
1. 従業員と請負業者の主な違いを理解する。
米国で雇用する場合は、まず従業員と労働者の違いについて学ぶ必要があります。W-21099 W-2 従業員またはコモンローの従業員は、従来の雇用主と従業員の力学の一部である米国を拠点とする従業員です。 独立請負業者の地位と相対的な自由を持つ1099労働者とは異なり、雇用主は従業員が仕事をどこでどのように完了するかを制御します。W-2
独立請負業者は一般的にニッチな分野の専門家であり、専門プロジェクトにとって貴重な資産となります。 さらに、このワーカータイプは、企業が最も必要とされるときにワーカーを雇用し、リソースを優先する柔軟性を提供します。
請負業者と従業員の主な違いには、次のようなものがあります。
| Contractor | 従業員 |
| プロジェクトごとに独立して運営 | 1社でフルタイム勤務 |
| 雇用主の給与の一部ではない | 雇用主の給与の一部 |
| 健康保険や年金などの給付を受けていない | 必須の福利厚生を受ける |
| いつ、どこで仕事をするかを決める柔軟性がある | 雇用主のガイドラインと勤務スケジュールに従う |
| 特定のプロジェクトを完了するために必要な情報のみが提供される | 長いオンボーディングとトレーニングプロセスが必要 |
| 短期または長期プロジェクトに採用 | 長期雇用 |
| 多くの場合、専門的なスキルセットを備えている | 一般的に、幅広いスキルを持っている |
2. 現地の分類法と雇用法について知る。
請負業者の雇用には明確なメリットがありますが、現地の法律は請負業者の分類プロセスを複雑にする可能性があります。 従業員の分類法は国や州によって異なります。 また、労働者が請負業者である資格と従業員である資格について国固有の規則があり、遵守しなかった場合は厳しい罰則が科されます。
グローバルモビリティ、差別禁止、データ保護、知的財産に関連するマスター法的枠組みと主要な規制。 ヨーロッパ、中東、アフリカでチームを拡大したいですか？ 当社のグローバル採用ガイド（EMEA）をご覧ください。 ラテンアメリカで独立請負業者を雇用する場合は、LATAMで請負業者を雇用するためのグローバルガイドをご覧ください。
3. 準拠した独立請負業者契約を起草する。
サービス条件と請負業者/顧客関係の詳細を定義することが重要です。 契約業者の契約は、国固有の規制に従い、現地の契約業者の税務要件に従う必要があります。 プロジェクトに対する請負業者の責任、主な職務、作業範囲を必ず明記してください。
G-Pの雇用ソリューションでは、コンプライアンスを遵守した契約の作成、自動請求書やカスタムレポートの作成、支払いの追跡を数回クリックするだけで行うことができます。 G-Pは、1つのシンプルなプラットフォームですべての採用ニーズを解決するため、常に迅速に対応できます。
4. 詳細な記録を残す。
詳細な記録は、従業員が独立請負業者として誤って分類されていないことを示す鍵となります。 請負業者の職務、支払取引概要、および払い戻しの対象となる経費の正確な記録を定期的に更新し、維持します。 法的請求に対抗する必要がある場合は、必要なすべての文書を1か所にまとめます。
5. 法律の変化と仕事上の関係を常に把握する。
従業員の分類に関する法規制は、時間の経過とともに変化します。 従業員の分類方法に影響を与える可能性のある法的変更について常に把握しておく。 これにより、コンプライアンスを確保し、法的問題を回避することができます。 G-P のような信頼できる EOR パートナーにより、すべてのルールと規制の変更を管理できるようにすることで、現地のコンプライアンスを維持し、リスクを最小限に抑えることができます。
契約業者との関係を定期的に再評価し、元のサービス契約と整合していることを確認します。 作業の動的変化がある場合は、法的合意を更新します。
6. 請負業者を従業員のステータスに正しく移行させる。
会社が成長するにつれて、採用ニーズが変わる可能性があります。 臨時従業員への雇用の提供を検討している場合は、従業員ステータスの混乱を回避し、誤分類リスクを軽減するために、請負業者から従業員への移行プロセスを検討してください。
コンバージョンプロセスに法的な専門知識と適切な準備が伴わないと、企業は多額の罰金を科せられ、評判が損なわれる可能性があります。 請負業者は、より実質的な利益と安定した仕事にアクセスできますが、請負業者としての自主性の大部分は、管理されたチーム指向の経験に移行します。 同様に、同社は慎重に検討すべき長期的な財務上のコミットメントを行っています。
G-P を使用すると、いつでもどこでも、請負業者をフルタイムの従業員に簡単に変換できます。 業界をリードするSaaSベースのGlobal Growth Platform™により、企業は、フルタイムの従業員や請負業者を含む全世界の従業員を1回のログインで管理できます。
G-Pと提携して、今日のグローバルな成長を促進します。
主要プロジェクトの請負業者を雇う必要がありますか？ Gは、業界をリードする global employment platform企業の延長として、Wiseフィンテック機能を内蔵し、180か国以上の請負業者を迅速かつ簡単に G-P Contractor 雇用し、支払いを行うことができます。これにより、新たなレベルの支払いの柔軟性が実現します。
契約作成から自動請求書発行まで、当社の新しいセルフサービスポータルでは、簡単なセルフガイドワークフローで数分で開始できます。
グローバルチームの潜在能力を解き放つために、私たちがどのように支援できるかについて、今すぐお問い合わせください。
