リモートワーカーエンゲージメント：リモートファーストのワークフォースに移行した企業にとって、第1位の目標。 従業員が大半の時間をオフィスで過ごしていた時は、従業員のエンゲージメントは多くの会社にとってもっと単純な目標でした。
2019年、リモートワークはその時でもまだ、多くの会社が従業員に提供する特権でした。 一部の会社は、リモートワーク環境を今後の可能性として検討し、リモートワークを試験的に導入していました。 ところが現在、おそらくは必要に迫られて、多くの会社は新たなリモート労働力について適切な手順、手法、基準の策定に取り組んでいます。
現地レベルでのリモートワークにまつわる課題に加え、多くの会社は自社の経営をグローバルに拡大させており、従業員のエンゲージメントを推進するグローバルなコミュニケーション手法を開発しなければなりません。
リモートでの 従業員の エンゲージメント とコミュニケーションにはどのような課題がありますか？
リモート従業員のエンゲージメントとコミュニケーションの重視は会社にとって最近の焦点であるように思えますが、「従業員のエンゲージメント」という用語は1990年に学術誌で初めて使用されました。 従業員のエンゲージメントによって従業員の生産性と健康が大幅に増進する可能性があることは、会社にとって秘密ではありません。 また、これはリモート環境においても変わりません。
リモート従業員のエンゲージメントはどのようなビジネス環境において大きな役割を果たすでしょうか？ また、会社はどこで課題に直面するでしょうか？
国際展開：テクノロジーは、世界中の企業が同時に地域と世界の成長を追求することを可能にしました。 一方、これによって、私たちの多くが異文化全体のコミュニケーションの課題に対処する準備が必ずしも整っているとは限らないという認識も引き起こされています。
著者で異文化の専門家であるカイル・ヘガーティは、今日の従業員エンゲージメントの主な課題の1つは、 “企業が グローバルに進んだ が、人々 はそうではない”と 信じています。
ウェビナー：効果的な従業員エンゲージメントを推進するという進化する課題のトップに立つ 方法
テクノロジーへの適応：はい、テクノロジーが課題であるという主張をしようとするのは、それ自体が課題かもしれません。 とはいえ、全員が同様にテクノロジーに関わっているわけではなく、全員が同じスピードでテクノロジーを学べるわけでもないというのが現実です。
個々の会社における従業員のリモートコミュニケーションの快適度に影響を与えがちな、さまざまなタイプの人格、年齢グループ、勤務スタイルが存在します。
採用と オンボーディング：第一印象が人間関係に大きな役割を果たすことは誰もが知っています。 最良の選択や入社プロセスの経験を得られない従業員は、個々のチームや会社のより大きな領域でエンゲージメントを進展させるのに苦労することになります。
リモートコミュニケーションは、選択とオンボーディング のプロセスをさらに複雑にし、 企業がコミュニケーションと統合戦略に集中 することが 特に 重要です。
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信頼を築く：従業員との関わりを育むには、信頼を築くことが不可欠です。 しかしながら、これはリモートワーク時に課題になる可能性があります。なぜなら、従業員はマネージャーや同僚との接触が減るからです。
従業員の認識：今では、従業員はコンピュータ画面の顔にすぎないので、個人として見られ、理解されていると感じるのは困難です。
コミュニケーション方法は従業員のエンゲージメントにどの程度影響を与えるでしょうか？
ほぼ全員が、相互関係が存在しない会社で働いています。 必ずしも会社がひどいからというわけではありませんが、チームは効果的なコミュニケーションに苦労しています。
従業員のエンゲージメントが注目を浴びる前、会社は、従業員によってコミュニケーション方法に対する反応が異なるという事実を考慮していませんでした。
すべての従業員が直接的なコミュニケーション方法を容易にこなせるわけではありません。 Hagertyによると、米国のような国々では「言いたいことはきちんと言え」という直接的なコミュニケーション方法を採ります。 対照的に、中南米やアジアといった地域の場合、人々はもっと間接的なコミュニケーション方法を好みます。
ほとんどの会社が犯しているミスは、全員に言葉をかける時に自社のローカルなコミュニケーション方法を使用していることです。 同様に、会社が他国へ従業員を派遣する際、異文化でのビジネスに最適なのは誰かを考慮せず、そのポストに最適であると思われる従業員を選択するというミスを犯しがちです。
従業員のエンゲージメントを高めるために、どのようにコミュニケーションスタイル を調整する ことができますか？
従業員のエンゲージメントを強化する上で、お客様とお客様の会社がコミュニケーション方法を改善できるいくつかの領域があります。
自分の使命を強調
会社の目的 を知っていて、毎日それに向かって努力していますが、部下はいますか？ 彼らが仕事をやり遂げ ているからといって、彼らが会社のミッションを知っているというわけではありません。ミッションを明確に 伝えることで、従業員の モチベーションを高めることに大きな違いが生まれ ます。
会社の 全員が自分の方向性を知ったら、従業員からのエンゲージメントが大幅に高まります。
従業員 エンゲージメントを ビジネス上の 問題として扱う
多くの企業が犯している間違いは、従業員エンゲージメントを 人事問題として扱うことです。 従業員エンゲージメントは 、あなたの 収益と チームの 全体的なパフォーマンスに 完全に関連します。
チームが望む方法でフィードバックを提供する 前述した
ように、誰もが直接コミュニケーションに抵抗がないわけではありません。 あらゆる状況でコミュニケーションを取る方法を学ぶ こと、そして 各文化や従業員の 働き方に応じてフィードバックを提供することが 不可欠です。
部下を見てください
。これは 文字通りの意味だけでなく、 部下を知り、彼らに見られたと感じ させるような意味もあります。 チームがチームの不可欠な一部である と感じるほど、パフォーマンスが向上します。
新人研修体験の向上
新入社員を歓迎する時よりも、良いコミュニケーションを強調する時間はありますか？ Society for Human Resource Management （SHRM）によると、オンボーディングプロセスが不十分な組織は、早期退職に向けて従業員をセットアップしているだけです。
ロサンゼルスにあるコンサルティング会社、The Interchange Groupの社長であるAmy Hirsh RobinsonはSHRMに対し、「入社プロセスは、新入社員がエンゲージメントを維持するか断ち切るかを決める不思議な瞬間です。」と述べています。 これはリモート環境において困難であるかもしれませんが、補完する何らかの対面的なやり取りがなければもっと重大なものになります。
オンボーディング体験を通じて、どのように 従業員のエンゲージメントを改善 できますか？
私たちが立証してきたように、お客様が最初から従業員のエンゲージメントを推進したい場合、従業員に最良の入社プロセス経験を提供する必要があります。 お客様は、地勢、文化、言語、あるいは全体的な社会動学を知らない別の国で雇用したい場合、どのような方法で最良の入社プロセス経験を提供するでしょうか？
現在、お客様はさまざまな雇用モデルによって、現地の専門家にアクセスし、自社の従業員が最良の入社プロセス経験を得られるよう支援を受けることができます。 こうしたモデルの中でも、雇用代行業者（EOR）は、グローバル組織を構築せずに国際従業員を雇用したい会社に適した実行可能な選択肢として注目を集めています。
会社はグローバル従業員を雇用代行業者経由で雇用することができます。雇用代行業者は法的な雇用主として機能し、給与支払い管理、税金、給付金、人事機能に対応します。 雇用代行業者は既に法人を設立しており、お客様の会社が新しい市場の微妙な違いや複雑さを理解する上でサポートする現地専門家を有しています。
さらに雇用代行業者は、現地の規則や規制を順守して常に最新情報を得るための、コンプライアンスや責任に関連するリスクの100パーセントを引き受けます。
EORやその他のモデルは、コミュニケーションや従業員のエンゲージメントにどのように役立ちますか？
雇用代行業者が、給与支払い管理、給付金、管理、人事サポートといった日々のロジスティクスを引き受ける一方、お客様の社内チームは、新しいチームメンバーのやる気を引き出してより速く活躍させる上で必要な教育訓練と統合に集中して取り組むことができます。
雇用代行業者との連携における重要なメリットは、お客様が国際的な給与支払い管理や給付金の複雑さに対応せずに自社に重点を置くことができる点です。
詳しい情報をご希望ですか？ クイックガイド“ What is an Employer of Record?
