海外転勤を通じて、企業は既存の人材を維持・活用しながら、グローバル市場を拡大・活用し、成功を推進することができます。 しかし、グローバルな労働力の構築は複雑な作業です。
海外転勤などのグローバルモビリティ戦略には、国別の労働法、給与規制、絶えず変化する税制などの課題があります。 幸いなことに、クラス最高の記録的雇用者（EOR）は、あなたのために国際的な従業員の転勤の管理責任を処理できます。 従業員の転勤が国境や境界を越えて成長する上でどのように役立つかを見てみましょう。
従業員の転勤とは何ですか？
社員の転勤は、会社の転勤とも呼ばれ、チームメンバーをある場所から別の場所に移動するプロセスです。 なぜ企業は従業員を異動させるのか。 企業は、グローバルな成長を達成するだけでなく、以下も達成するために従業員を異動させます。
- 人材配置の柔軟性を提供します。 ある従業員は、母国に戻り、リモートで仕事をしたいと考えています。
- 国際市場をテストします。 ある会社が新しい国で支店を開設しており、プロセスを管理するために既存の従業員が必要です。
- 現地チームの強化。 ある企業は、トップ従業員を専門スキルのない分野に異動させることで、ビジネスを強化したいと考えています。
- 経費を節約。 ある企業は、別の国で大規模なプロジェクトを手がけ、候補者検索を行うよりも、従業員の転勤の方が費用対効果が高いことに気づきます。
- 将来のリーダーをサポートする。 ある従業員が将来のリーダーとしての可能性を示し、会社は一時的な転勤の機会を提供することで彼らの成長をサポートしたいと考えています。
国際移住とは？
従業員が同じ都市、州、または国に引っ越す場合、国内転勤と呼ばれます。 従業員が別の国に異動する場合、この異動は海外転勤と呼ばれ、グローバル転勤とも呼ばれます。
データは、ほとんどの従業員がリモートワークの時代でも仕事に転勤する意思があることを示しています。 EY 2024 Mobility Reimagined Survey によると、92海外勤務は人生を変える可能性があると回答した従業員の割合と、長期の海外勤務後に雇用主に留まる可能性が高いと回答した64従業員の割合は%でした。
従業員のための海外転勤には、主に2つのタイプがあります。
- 短期転勤：このタイプの転勤は通常、終了日が決まっています。 例えば、リモートワークの転勤や、国際的なチームメンバーとのトレーニングが含まれる場合があります。 1年未満の転勤の場合、活動および赴任期間に応じて、ビジネスビザまたは就労許可が必要です。 より長い任務やより広範な仕事活動には、就労ビザと居住許可が必要です。
- 長期転勤： このタイプの転勤は、従業員が固定終了日の有無にかかわらず、長期間にわたって別の国に居住する場合です。 短期転勤と同様に、従業員は居住ビザで対象国に入国する必要があります。 転勤については、雇用主は、偶発的な違反を避けるために、仕向国の労働法を理解する必要があります。
海外に従業員を異動させるのにどのくらいの時間がかかりますか？
通常、海外勤務者の異動には約1～3か月かかります。 この期間には、適切な文書を入手し、仕向国で新しい家を見つけ、自国で生活状況を解決し、家財や持ち物を新しい場所に出荷するために必要な時間が含まれます。
しかし、一部の国では国際労働者に厳しい要件が課されているため、海外転勤は目的地によっては時間がかかる場合があります。 例えば、オーストラリア当局は短期就労ビザの手続きに少なくとも4ヶ月を要します。 カナダでは、従業員の市民権に応じて、このプロセスを最大41数週間延長できます。
従業員の転勤にはどのようなメリットがありますか？
従業員の転勤は、従業員と雇用主の両方にメリットをもたらします。これには、新しい市場へのアクセスの獲得、新しい支店の設立、新しい市場への専門知識の分配、人材の保持などのスケーリング作業の簡素化が含まれます。 転勤したチームメンバーは、新しい文化、専門能力開発、転勤パッケージの潜在的なメリットに触れることで恩恵を受けます。
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従業員の転勤は、あらゆるビジネスにとって最も価値あるメリットの1つであるグローバルモビリティも提供します。
グローバルモビリティはなぜ重要ですか?
グローバルモビリティは、従業員と企業の両方にとって新たな成長機会へのアクセスを可能にします。 G-P2023のグローバル成長レポートによると、95%のプロフェッショナルがグローバル企業が同業他社を上回り、79%がグローバル企業で働きたいと考えています。
新しい市場への従業員の転勤など、グローバルなモビリティ戦略を実施することで、企業は多様な文化やビジネス環境をナビゲートするより良い能力を備えたチームを構築できます。 グローバルモビリティは、あらゆる場所での労働力と国際的なプレゼンスを育成するための重要なステップです。
海外転勤パッケージには、何を含めるべきですか？
海外転勤パッケージには、健康保険、仮設住宅、転勤費用、海外転居会社への支援、さらには生活費手当（COLA）も含まれます。 ただし、社員の状況は異なるため、1 つのサイズにフィットする転勤パッケージはありません。 例えば、一人の従業員が、家族を連れてくる予定の既婚従業員とは異なるニーズを持っているとします。
- 住宅支援および手当
- 健康保険
- 引越し費用
- 旅費および転勤費
- 仮設住宅
- 決済サービス
- 法律およびビザのサポート
- 文化研修
- 生活費（COLA）
- ハードシップ手当
- 追加休暇
- 追加費用の一括払い
- ボーナスと現物給付
包括的な転勤パッケージを持つことで、採用候補者や現在のチームメンバーにとって、会社の魅力を高めることができます。 魅力的な特典と現物支給の充実したパッケージは、従業員の転勤をさらに魅力的なものにします。
海外赴任の課題は何ですか？
海外転勤は、適切な文書の取得、現地の規制の理解と遵守、他国の従業員の給与管理など、企業にとっていくつかの課題があります。
海外赴任の課題には、次のようなものがあります。
- 適切な文書を入手する。 要件は、国と任務の長さによって異なります。 当社の従業員は、パスポート、社会保障カード、医療記録などの書類をすでに持っている場合があります。 しかし、当社の人事部は、従業員がビザ、労働許可証、国際健康保険などの書類を入手するのを支援する必要があるでしょう。
- 現地の規制を遵守する。 国によって雇用法や税法が異なる。 例えば、米国では、自由意志による雇用により、雇用主 は何らかの理由で従業員を解雇することができます。 しかし、イタリアのような他の国では、従業員は不当な解雇から契約に基づく保護を受けています。
- 国別の給与の微妙な違いを理解する。 コンバージョン率と税法が従業員の給与と予算にどのように影響するかを理解することが重要です。 また、地域によって異なる可能性のある付加給付税や医療など、その他の納税義務も支払わなければなりません。
法的なニュアンスを理解することは、任務の成功と失敗の違いを意味します。 G-P の Globalpedia のような国際データベースは、関心のある国の規則や規制について迅速かつ簡単に学習します。 G-P
EORでシームレスにグローバルなプレゼンスを獲得します。
信頼できる記録的雇用主（EOR）パートナーは、従業員の海外転勤時に、給与、人事、コンプライアンス責任、就労許可の手配を管理するのに役立ちます。 しかし、2024グローバル成長ガイドで取り上げているように、拡大への道のりを進むには、経営陣と主要なステークホルダーの間で慎重な計画と戦略的調整が必要です。
G-P のようなクラス最高の EOR により、最新の技術とグローバルな専門家のガイダンスにアクセスし、あらゆるステップをサポートします。 弊社では、現地法人を設立することなく、現地法を完全に遵守して、180か国以上のチームを簡単に採用、オンボーディング、管理することができます。
