G-PのAPAC担当ゼネラルマネージャーのチャールズ・ファーガソンと、ADPのアジア太平洋およびグローバル給与担当戦略担当バイスプレジデントのジョン・アントスが、忙しいHRテックフェスティバルアジアで中心的な役割を果たし、今日の困難なビジネス環境において、刺激的なリーダーシップがいかにチャンスを開拓できるかについての洞察を共有しました。
彼らのセッション、“Leading at Work: Thriving in the Face of Global Headwinds”に挑戦できなかったとしても、あるいは取り上げた内容の復習を利用できるとしても、私たちはあなたが自分の会社に適用できると願う重要な議論の要点を集めました。
1. 変化し続ける組織におけるパワーダイナミクスのバランスを取ることは、人材管理の改善に役立ちます。
この数年間でビジネスがどれほど変化したかを説明するのは難しい。 ほとんどの企業にとって、日常業務は、特に人材管理の観点から、働き方から組織内のパワーダイナミクスまで、根本的な変化を遂げています。 講演中の世論調査の質問は、ほとんどの聴衆が、従業員がもはや運転席にいないと信じていたことを明らかにしたが、1年前はそうではなかった。
ファーガソン氏によると、パンデミックに至るまでの数十年間、それは雇用主主導の労働市場であった。 アントスは同意し、パンデミックが全員に“変化のチャンス”を与え、多くの人々がその変化を利用しました。 まるで従業員が上手を持っているように感じた。 しかし、彼はまた、今日の市場が雇用主に有利な方向にどのように戻ってきたかを認識しました。 現在、必要な人材を抱えている企業は、数字よりも質の高い人材を優先しています。
振り子は縮小しているが、進行中の市場のボラティリティは、我々がよりバランスのとれた安定したポジションに向かっていることを示唆しており、すべての側面が好まれている。
2. リモートワークの促進は、組織の士気を高める可能性があります。
ファーガソンは、リーダーシップと従業員の間の緊張の最も顕著な原因の1つをリモートワークに対する態度として特定しました。 Antosは、ADPの調査によると、リーダーにとっての課題は、労働力を平等に管理することだと強調して同意しました。 \"遠隔にいる誰かを管理するには異なる管理スキルが必要です\"と彼は言った。 Antosは、ギャップを埋めるために、的を絞ったトレーニングの実施を推奨しました。
同じ意味で、ファーガソンはビジネスリーダーに“あなたのビジネスの価値を後退し、再評価する”よう助言しました。 彼は、3年半前のビジネス価値は、今日必要とされるものと根本的に異なると付け加えた。 したがって、アジャイルなリーダーシップがこれらの変化する仕事の規範にうまく適応する必要があります。
ファーガソンは、G-Pをリモートファーストのビジネスとして挙げ、従業員が完全にリモートで作業できる独自の職場文化を通じて、企業があらゆる場所の労働力の力を解き放つことを支援するという使命を果たしました。
3. グローバルチームを構築することは、企業が柔軟性とより広範な人材プールを活用するのに役立ちます。
過去数年間で加速したビジネスにおける大きな変化は、世界中のさまざまな地域、特にさまざまなタイムゾーンのチームと業務を行う企業の能力です。 雇用技術は、グローバルチームの雇用と管理を可能にするだけでなく、よりシンプルになりました。 アントスはこれをチャンスと捉え、リーダーにそのコンセプトをビジネスに取り入れるよう求めました。
この取り決めは、世界中の労働力の機会の民主化に有益であると同時に、従業員だけでなくリーダーにも、より自由と柔軟性を提供します。
アントスはコンセプトを祝い、“今、あなたはあなたが望むところに移動することができます。 企業はそれを許している。 シンガポールに滞在しても、ヨーロッパのチームを管理することができます。
4. 次のリーダーを発掘することで、将来のビジネス開発を確保できます。
リーダーシップの基礎は、次世代のリーダーを特定し、形成できることです。
ファーガソンは、企業は採用時にコアコンピテンシー以上のものを探すべきだと考えています。 彼は、将来のリーダーの特徴、つまり決意、洞察と情熱を引き出す能力、好奇心、共感を示し、人々を関与させる能力を評価する際に、DICEモデルに賛同しました。
アントス氏は、企業は既にリーダーである人、つまりリーダーシップの資質を投影する人を探すべきだと付け加えた。 彼は、リーダーになるためには、人がピープルマネージャーでなければならないという考えを払拭しました。
アントス氏はさらに、リーダーは自分の能力を共有し、変化する状況に適応できる必要があると指摘した。 彼は、リーダーになることは、メンターになることであり、その知識とスキルを翻訳し、私たちの周りのすべての組織と世界が非常に急速に変化しているため、変化するスキルを構築するのを助けることです。
5. 経済の混乱をビジネスチャンスに変えることは、成長を後押しするでしょう。
経済の混乱に伴う可能性のある課題にもかかわらず、今日のビジネス環境では、企業は成長の軌道を進む機会を得ることができます。
ファーガソンは、リーダーたちに、“我々のコントロールの及ばないあらゆる混乱や変化を機会と見なす”よう奨励した。 彼は人工知能を、企業が適切なスキルアップで活用できる大きな混乱の例として挙げた。
アントスは同意し、予測可能な将来に変化する今日のビジネスの状況をどのように見ていないかを追加しました。 彼は、給与データ分析が人材獲得においてどのように活用されているか、以前は需要がなかったデータ視覚化のようなスキルが現在どのように求められているかを引用して、このような変更の例に触れました。 彼はリーダーたちに、変化を受け入れ、“自分のチームで試してみることを恐れないように”と挑戦しました。
人事の人的要素も見過ごすべきではない。 ファーガソン氏によると、パンデミック中に急増したいくつかの運用モデルにより、労働力の多様性が向上したという。
多様性は、あなたのビジネスを将来にわたって証明するために、そして市場での競争上の差別化を高めるために、何度も証明されています。 Antosは、ADPのタグラインを思い出しながら、この人間中心の見解に同意しました。
混乱の中で主導する
市場のダイナミクスの変化、リモートワークの拡大、グローバルな雇用の台頭、そして今日の混乱のすべては、適切なビジョンとガイダンスで機会へのゲートウェイとして機能することができます。 このような進化する時代におけるリーダーシップは、特にリーダーが人材管理の背後にある人々を見失わないよう注意している場合、長期的なビジネスの成功を確保する上で重要です。
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