G-PとFrost & Sullivanは、世界のトップ企業を変革的な成長に導くという使命に整合しています。 このウェビナー の最初のセグメント では、Frost & Sullivanのコンサルティング担当シニアフェロー兼バイスプレジデントのMelanie Turekと、G-Pのカスタマーエクスペリエンスおよびオペレーション担当バイスプレジデントのDev Dasが、ハイブリッドワークプレイスの主なメリットと課題について話をしました。
規模を縮小する場合でも、拡大する場合でも、逆風に直面する場合でも、追い風に直面する場合でも、組織は俊敏性と回復力の両方を備えている必要があります。 記録的雇用主（EOR）は、その能力を解き放ち、企業は世界中のどこでも高度なスキルを持つ人材を雇用し、エンティティのステータスに関係なく、新しい市場に迅速に参入することができます。
しかし、HRリーダーが知っているように、ハイブリッドおよびリモートワーク環境でのグローバルチームの管理には、メリットと課題が伴います。
ハイブリッドワークモデルの定義
「候補者をプロファイリングする中で、あなたが会社で持っているハイブリッドバージョンで人々が参入し成功するためのマーカーは何かを自問してください」
ハイブリッドモデルの一般的な落とし穴の1つは、不明確な期待を設定することです。 多くの場合、人々はリモートワークを中心に生活を築き始めており、それが会社での役割を再評価する原因となる可能性があります。
役割によってハイブリッドのバージョンが異なる場合があります。そのため、ハイブリッドの定義をすべてのポジションに包括的に提示するのではなく、各状況を評価することが重要です。 これは、出張要件、顧客とのやりとりのレベル、または主要な会議やイベントに物理的に存在する必要があるかどうかによって異なります。 ハイブリッドワークが特定の役割でどのように見えるかが明確であればあるほど、よりよい。
グローバルハイブリッドワークプレイスの課題
この新しいハイブリッド環境では、さまざまな役割や地域にわたる人件費を考えることが、適切な人材を獲得するための重要なイネーブラーとなります。
採用プロセスは、ハイブリッドワークプレイスでは従来のオフィスワークプレイスとは異なります。 上記のように、最も重要なことは、ハイブリッド従業員に対する期待を明確にすることです。 しかし、それが確立されると、潜在的な候補者の新しい世界が開きます。
グローバルハイブリッドモデルは、今や企業にとって達成可能であり、オフィスにいる人もいれば、全く異なる国に拠点を置く人もいるという柔軟性を提供します。 しかし、それに伴い、各対象地域に合わせて報酬構造を調整し、人件費と場所のコストの面で内部公平性をナビゲートする複雑さが伴います。
その後、企業は、採用候補者がハイブリッドな役割に適しているかどうかを評価する必要があります。 候補者のプロファイルを作成する際には、仮想作業環境にどのように反応するかを判断することが重要です。 彼らは協力し、関係を築き、仕事をやり遂げ、そのような環境で効果的になれるか？ それぞれが異なり、独自の働き方や好みを持っているため、採用プロセスではそれを精査することが重要です。
特にEmployer of Recordのソリューションのおかげで、世界のどこにいても最高の才能にアクセスできます。
グローバルハイブリッド従業員のオンボーディング
多くの人々は、世界の特定の地域ではモバイルデバイス以外のものにアクセスしていないので、コンテンツとトレーニングとオンボーディングがすべて準備ができていることを確認する必要があります。
ハイブリッドな職場環境では、組織は、新入社員がサポートを受け、チームに統合されていると感じるために必要なリソースをすべて確保する必要があります。 これは、企業が企業文化を超えた課題を乗り越える中で、特に世界中の従業員にとって当てはまります。
その一例は、さまざまな媒体や形式で情報にアクセスできるようにすることである。 企業は、学習体験の提供方法を再考し、従業員が文化的背景に共鳴する方法を学ぶことができるようにする必要があります。
もう1つの重要な考慮事項は、オンボーディングプロセスの標準化です。これにより、企業は、会社の規範、文化、コミュニケーションツール、ダイバーシティ&インクルージョンイニシアチブ、その他の主要なトピック全体で、より一貫した従業員エクスペリエンスを提供する機会が得られます。
グローバルなハイブリッドワークプレイスにおける従業員のエンゲージメント
文化的認識、規範設定、そして日々の交流におけるダイバーシティとインクルージョンの前面と中心性をさらに高めることは、今、文化的、時間横断的なゾーン、チーム横断的な仕事が起こっているため、非常に重要になっています。
午後のランチとビデオ学習を好むチームメンバーもいれば、仕事後のイベントを好むチームメンバーもいます。 さまざまなタイプのエンゲージメントフォーマットを提供することで、グローバル従業員と何が共鳴しているかを把握できます。
さらに、さまざまな戦略やコミュニケーション方法にオープンな姿勢を保つことは、従業員のエンゲージメントを維持するために重要です。 1対1で参加中に散歩に出かけたり、犬の散歩中に会議でカメラを離したりしても問題ないことを従業員に知らせます。 このような経験は、従業員のエンゲージメントを維持し、定着率を高めるのに役立ちます。
ハイブリッドワークモデルで適切なバランスを見つける
ハイブリッドワークモデルのナビゲートは、時に困難になることがあります。 採用とオンボーディングのプロセスを再考し、より柔軟なコミュニケーションと働き方を導入するなどの課題が伴います。 また、限られた範囲を超えて雇用したり、組織の多様性、文化、才能を豊かにしたりといった新しい機会も提供します。 適切なバランスを達成することは可能であり、積極的で意欲的な労働力と、雇用主と従業員間の相互に有益な関係につながる可能性があります。
人材を惹きつけ、変化を受け入れ、記録的雇用主の価値を明らかにすることに関する詳細な洞察については、ウェビナーの全文をご覧ください。
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G-PとFrost & Sullivanは、世界のトップ企業をグローバルな拡大と成功に導くという共通の目標を共有しています。 Frost & SullivanのGrowth Pipeline as a Service（GPaaS）の価値提案により、顧客は経済的可能性を最大化し、新たなメガトレンドをナビゲートし、持続可能な成長に基づいて未来を形作ることができます。
G-P の業界トップの Employer of Record (EOR) ソリューションとグローバル雇用製品は、新しい事業体を設立することなく、180 か国以上のグローバルチームの計画、採用、管理を支援します。 このような洞察に満ちた会話を通じて、仕事の未来とグローバルな成長への道のりに関する会話をリードし続けましょう。
