2026年の国際法とコンプライアンスの最新情報

コンプライアンスは、大きな目標です。 そして 2026 は、高いギアに物事を蹴った。 AIとギグエコノミーの発展は、世界中の新しい法律の変化と労働基準を引き起こしました。 

中国のサイバーセキュリティ法改正からスペインの移民改革まで、 2026年のコンプライアンスの大きな変化を見てみましょう。

インド：労働法の移行

インド は29 の連邦労働法を4つの主要法典に統合した。 この規範は 29 の古い法律に取って代わり、賃金、社会保障、労使関係、職場の安全に関する新しい定義、要件、コンプライアンス基準を導入しています。 雇用主は、国レベルと州レベルの両方で、新しいフレームワークに合わせてポリシー、契約、給与システムを更新する必要があります。

あなたの優先アクション：

• 監査給与: システムが福利厚生と拠出に新しい賃金基準を使用していることを確認します。

• 利益の拡大： 適格な独立請負業者に社会保障を提供する。

• 文書の更新： 雇用契約と人事ポリシーを新しい法的基準に合わせて変更します。

G-P プロのヒント: 29 法の移行は、人事チームにとって大きなメリットです。 ストレスフリーなグローバル雇用のために、登録雇用者（EOR）と提携する。 G-P EORを使用すると、 規制の変更を心配する必要はありません。 給与、文書の更新、州レベルの追跡を処理するため、必要ない。

オランダ：IPとESG

オランダでは今年、雇用法の3つの変更が行われています。 に新しい著作権契約法が施行されました 1月1日。 法律では、著作権の移転について明示的な書面による合意を求めています。 

より 2026年4月、同国では職場の安全規制が強化されています。 新しい法律では、有害物質の暴露制限が緩和されます。 そして最後に、 ESG（環境、社会、ガバナンス） 報告要件は、EU企業の持続可能性報告指令の下で拡大しています。 これは、より多くの企業が持続可能性と社会的責任の実践について収集、追跡、および公表する必要があることを意味します。

あなたの優先アクション：

• 安全なIP： 法的紛争を避けるため、新規および既存のIPの取り決めがすべて適切に文書化されていることを確認します。

• 安全性の確認： より厳しい有害物質基準を満たすために、安全方針を更新し、追加のトレーニングを提供し、新しい管理または設備を設定します。

• ESGの追跡： EUが要求する社会・環境データを報告するシステムを構築する。

G-P プロのヒント： オランダでは、雇用会社ではなく独立請負業者が、作成したIPの所有権を保持しています。 貴社が作業成果物を所有していることを確認するために、契約にIP権の明確な譲渡を書面で含めることが不可欠です。 オランダの新しい著作権契約法に準拠 G-P Contractor™ するために、契約テンプレートを入手してください。

中国：データプライバシーとAI

中国の サイバーセキュリティ法 は今年1月1日 から施行された。 この修正により、データ侵害に対する罰則が強化され、AIガバナンスが強化されます。 新しいルールは、身元調査に使用できるデータを制限し、信用情報の取り扱いを標準化します。 地域の差別禁止法も、公正な扱いと機会均等に関して拡大しています。

あなたの優先アクション：

• セキュリティの強化： インシデント対応をアップグレードして、高額な罰金を回避しましょう。

• 採用の絞り込み： 身元調査を調整して、データとクレジット処理に関する新しい制限を満たす。

• マネージャーのトレーニング： 地域の法律に合わせて、平等ポリシーを改訂します。

G-P プロのヒント： 中国の厳しい罰則は、コンプライアンスのスリップアップをはるかに高価にします。 G-P Gia™ を使用して、これらの新しいルールの下でのベストプラクティス、法的考慮事項、および身元調査の要件に関するリアルタイムのガイダンスを取得します。  

プロトタイピングソフトウェア大手のProtoPieは、UXデザインの最大の市場である米国、英国、中国に進出したいと考えていました。 しかし、現地法人や労働法に関する深い知識のない新しい国での雇用管理は複雑でした。 彼らがどうやったか見てください。

コロンビア：IDマーカーと年金

公式IDのノンバイナリーマーカーの権利は 2026年1月 （2022年に憲法裁判所によって最初に設立された）で制定されました。 これによって、ラベルが、Transforman-trans-PrinterおよびNabletnno binario-Printerは、単にEmberanceX.Printernではなく、国民IDカードのEmbersex-Printernフィールドに直接表示されるようになります。 労働改革（ 2025年法律第 2466 号）の下で、コロンビア労働省は、企業が以下のことを立証した。

• 新しい法的カテゴリー（X、NB、またはTrans）を含めるには、HRデータベースとフォームを更新する必要があります。

• 差別禁止プロトコルの更新など、社内の業務規制をまでに更新する必要があります 6月 25, 2026。

あなたの優先アクション：

• 人事システムの適応： すべてのフォーム、オンボーディング文書、社内コミュニケーションが、性別を含むオプションを反映していることを確認してください。

• 部下と話す： 新しい性別認識基準とインクルーシブな実践について、人事スタッフとマネージャーをトレーニングします。 

• 給与の調整： 給与および福利厚生システムを更新し、民間資金の女性に対する年金拠出要件の削減を反映します。 

G-P プロのヒント： 新しいジェンダーマーカーのためのグローバルHRISシステムの更新は、労働集約的です。 その管理作業を にオフロードします G-P。 当社は、包括的なオンボーディングと正確な給与調整をお客様に代わって管理します。

英国：労働者の権利

英国では、 雇用権利法案の下で段階的に実施される大規模な改革が予定されています。 2026 年の変更点：

• “解雇と再雇用”の禁止

• 法定の病気手当と家族に優しい権利の改善

• 従業員の権利と雇用者の義務の拡大

あなたの優先アクション：

• 契約条件を法的に再交渉する： 新しい契約の変更は、適切な協議と合意によって行われるようにしてください。

• プロセスの更新： 新しい法定病欠給与規則と家族に優しい権利の拡大に準拠するように、ポリシーと給与システムを調整します。 

• トレーニングの提供： 新しい資格についてマネージャーにトレーニングを提供します。

G-P プロのヒント: 英国の雇用法の変更に関するリアルタイムのガイダンス Gia を入手し、現在のポリシー、契約、およびプロセスで規制上のギャップをチェックするために使用します。 

スペイン：より迅速な移民

スペインは 2025 年に、国際労働者の労働許可を合理化するための新しい移民改革を導入した。 この動きは、雇用と自営業の柔軟性を高め、家族再統一の権利を拡大します。 同国の季節労働者規則も更新された。

あなたの優先アクション：

• 新しいビザを使う： 季節労働者とデジタルノマドのオプションで人材プールを広げましょう。

• 転勤の見直し： 国際労働者の家族の権利拡大を支援するために、方針を調整します。

• より迅速な採用： 合理化された許可プロセスを使用して、採用までの時間を短縮します。

G-P プロのヒント: スペインビザがお客様のニーズに合っているかどうか Gia 、すぐにわかります。

2026年にまだやってくること

EUのAI法

EUのAI法 が8月に施行される。 この法律は、EU全体でAI使用のための明確なルールを作成することを目的としています。 採用、昇進、解雇、タスクの割り当て、および従業員監視において AI を使用する雇用主に新しいコンプライアンス義務を導入します。 コンプライアンス違反には相当な罰則が科されます。 罰金は35M00万ユーロ、つまり世界の年間売上高の 7%にも上ります。

あなたの優先アクション：

• データガバナンスの優先順位付け： AIシステムが専門家による検証済みのデータと検証済みのソースを使用していることを確認します。

• 長期保存： 高リスクAIシステムの詳細な技術文書とログを保管し、少なくとも10 年間記録を保管する。

• 透明性に備える： AIシステムを導入する前に従業員とその代表者に通知し、これらのシステムが彼らにどのように影響するかについて明確な情報を提供してください。

G-P プロのヒント： EUのAI法への準拠をいくつかの方法で Gia 維持できます。 たとえば、データガバナンスや定期的なデータ監査のためのポリシーテンプレートを提供したり、継続的なデータレビューや文書化のためのプロセスの設定を支援したりすることができます。

EU賃金透明性法 

EUの賃金透明性法 は、すべての加盟国が年までに実施しなければならない新しいEU全体の法律です2026年6月。 この法律の目標は、平等な仕事または同等の価値のある仕事に対して、平等な賃金が確実に支払われるようにすることです。 

雇用主は、求職者および現従業員の両方に給与情報を開示するための新しい義務があります。 従業員数が 100 人以上の企業は、性別の賃金格差を報告する必要があります。 さらに、雇用主は、求職者に給与履歴について尋ねることはできなくなります。

あなたの優先アクション：

• 採用慣行の更新： すべての求人広告に、開始給与または給与範囲を記載します。

• 給与体系の見直し： 職務評価と給与分類システムが性別に左右されない基準に基づいていることを確認します。

• 情報へのアクセスを準備する： 従業員は、同じ仕事をしている同僚の個々の給与と平均給与に関する情報をリクエストできます。 この情報へのアクセスを許可する必要があります。

G-P プロのヒント: 性別に左右されない給与体系と報告要件の構築に関する最新のガイダンスを入手 Gia するために使用することで、ポリシーを簡単に更新し、EU の給与透明性コンプライアンスに備えることができます。

コンプライアンスの速度を落とさない

2026年に事業が拡大する分野によっては、データの取り扱いに関する新たな制限を満たすように身元調査を調整したり、新しい性別認識基準について人事スタッフを訓練したり、現地の言語で契約を書き直して法的拘束力があることを確認する必要があるかもしれません。 一般的な分母は、積極的な計画です。 

コンプライアンスを実践し、競合他社よりも優位に立つには：

• 負担をシフトする： EORのようなパートナーになり G-P 、人事や法律の複雑さを私たちに任せてください。

• 柔軟性の向上: 独立請負業者をワークフォースに追加することで、コンプライアンスを維持しながら、チームを迅速に拡張し、変化するビジネスニーズに適応できます。

• エージェント AI の使用: グローバル HR エージェントのようなツールを使用して Gia、コンプライアンスのコストと時間を最大 95% 削減します。

• システムを統合： 切り離された給与ツールや人事ツールから離れて、死角を減らしましょう。

今すぐ 2026 コンプライアンス監査を開始してください。 にご登録 Gia いただくと、50 か国と50 の米国全州で、雇用に関する法律が新たに制定または更新されたかどうかをご確認ください。