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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
「雇用代行業者ソリューションは、国際的な拡大の道のりを円滑にする」ことが、CFOを対象とした最近の調査で明らかになっています。
多くの企業にとって、 国際的に拡大 選択肢が少なくなり、より必須になっています。海外への移転は、自国の市場シェアの制限にぶつかる企業に新たな収益機会を開く可能性があります。それは、国内市場でライフサイクルの終わりに達した成熟した製品に新しい生命を与えることができますが、それでも別の市場では競争力がある可能性があります。
競合他社をすぐに新しい領域に打ち負かすことで、企業は先発者の利点を獲得して利益を得ることができるかもしれません。新しい市場を開拓しようとするだけでなく、企業はますます海外で才能を求めています。テクノロジーにより、サプライチェーンと同じように分散した労働力をあらゆる場所に配置できるようになりました。雇用主は、どこにいても、場合によっては、それらの従業員がどこで働きたいかに関係なく、彼らが得ることができる最高の従業員にアクセスできるようになりました。
これらの目標を追求して達成することは、爽快になる可能性があります。また、特に、なじみのない場所の法律、規制、文化の領域をナビゲートすることに慣れていない企業にとっては、課題が伴う可能性があります。実際、海外展開が長期戦略の一部である企業で働く上級財務幹部の新しい調査では、 51 パーセントは、法律、人事、または税務コンプライアンスの課題が、それらを実装する上での実質的な障壁であると報告しています 国際戦略 。調査はによって実施されました CFOリサーチ 、とのコラボレーション Globalization Partners 。
どんなに高く目指していても、課題のリストは気が遠くなる可能性があります。たとえばアイルランドで1人の営業担当者を雇っている組織は、ブラジルの10人の配送センターまたはベトナムの200人の従業員の生産施設に人員を配置している組織が直面しているのと同じ種類の法的および文化的課題について交渉する必要があります。
法律や文化的規範は地域によって大きく異なる可能性があるため、ある国での過去の経験や成功でさえ、別の国での成功や迅速な結果を保証することはできません。米国では、休暇は雇用主の裁量で提供されます。
しかし、多くの国では、従業員に有給休暇を提供する法定協定があります。また、昇給、利益分配、ボーナスもあります。
メキシコでは、連邦法により、従業員は次のようなクリスマスボーナスを受け取ることができます。 15 雇用主が12月までに支払わなければならない通常の賃金の日数。 20 または罰金のリスクがあります。これらの規範に従わない企業は、地方自治体と従業員の期待の両方に問題を抱えていることに気付く可能性があります。
国際的に事業を拡大する際に企業が負う責任のリストも長い。法規制の面では、海外の従業員を1人でも雇用するには、記録雇用者（EOR）として機能する子会社または地域のプレゼンスを設定し、税務当局に登録し、地元の銀行口座を開設し、地元の商業証明書を取得し、管理する必要があります。現地の法律および規制に従った給与および従業員の福利厚生。
通常、組織は、これらすべての分野でコンプライアンスを確保するために、地元の会計士や弁護士を雇う必要があります。国によっては、3〜3時間かかる場合があります 12 足場を確立するために数ヶ月。人気のある代替手段: 請負業者。一部の企業は、国際的な従業員を従業員ではなく請負業者として誤って分類することにより、これらの問題を回避しようとしています。しかし、これは最初から複雑になる可能性があります。
国によっては、3〜3時間かかる場合があります 12 足場を確立するために数ヶ月。 クリックしてツイート「雇われている」人は実際にその仕事に最適な人ですか、それとも単に請負業者として働くことをいとわない最高の人ですか？多くの国では、真の従業員は、多くの優秀な採用者が諦めたくない、政府が後援する重要な福利厚生の資格があります。日本の公的医療制度はその良い例です。民間の代替品がほとんど利用できないことは非常に高く評価されています。これは、請負業者として働くことを考えている日本人にとって真の抑止力です。
オーストラリアの高格付けの年金制度は、別の従業員特典労働者が没収することを躊躇することです。これには、退職年金保証と呼ばれる機能が含まれています。この機能では、雇用主は各従業員に対して次の額の退職金を支払う必要があります。 9.25 彼らの経常利益のパーセント。一部の国では、雇用主は、請負業者がその責任のために、実際にはそのステータスに関連する権利と利益を受ける資格のある従業員ではないことを確認するように注意する必要があります。請負業者を従業員として誤って分類すると、罰金やその他の罰則が科せられる可能性があります。
グローバルEORソリューション
海外展開に伴う人材育成の課題を考えると、多くの企業が国際的な雇用プロセスをその仕事を専門とする専門家に引き継ぐ代替モデルに目を向けているのは当然のことです。グローバルエンプロイヤーオブレコードとして知られるこのソリューションは、世界中の国々で顧客の従業員の法定雇用者として機能します。
EORは、採用（または単に顧客が選択した候補者のオンボーディング）を処理し、給与を処理し、地域の要件と期待に沿った福利厚生パッケージを提供できます。EORは、法的要件の遵守についてすべての責任を負い、その現場での存在により、地元の雇用文化にも確実に触れることができます。トップグローバルEORは、1人の従業員の設定から、数百人以上の従業員を必要とするオフィスや施設への人員配置まで、さまざまな割り当てを処理できます。
CFOリサーチが実施した上級財務責任者の新しい調査では、 58 回答者のパーセントは、組織が国際的なビジネス戦略をサポートするためにすでにグローバルEORを採用しているか、今後3年間でそうすることを計画していると述べました。このグループには次のものが含まれます 23 今日、グローバルEORを使用している割合、および 19 1年以内にそうすることを計画しているパーセント。
さらに、ほぼすべての調査回答者— 94 パーセント—信頼できるグローバルEORは、一般的な企業が単独で行うよりも、新しい国での事業運営に対する潜在的な障壁を克服する上ではるかに優れた仕事をすることができると述べました。と 96 パーセントは、国際的な拡大に関する企業の意思決定に完全に情報を提供するために、CFOが信頼できるグローバルEORの機能を理解することが不可欠であることに同意します。
グローバルEORと連携することは、長期的なグローバル戦略をまだ決定しておらず、単に水域をテストするために新しい国に移動している企業にとって、非常に理にかなっています。そのシナリオでは、オフショア子会社の設立に必要な時間とお金を費やすことを正当化するのは難しいかもしれません。EORを使用すると、これらの費用の多くが排除されます。企業はすぐに軌道に乗ることができます—そして新しいベンチャーが不適切であることが判明した場合はすぐに撤退することができます。
幅広いメリット
グローバルEORを使用することの最大のメリットは、法律およびHRコンプライアンスの保証です。 51 調査回答者の割合、続いて規制順守の保証（ 42 パーセント）およびグローバルEORのローカル知識を活用する能力（ 40 パーセント）。
実際、多くの財務担当役員は、信頼できるグローバルEORをベストプラクティスとして使用していると考えています。83％が、グローバルEORを使用することが、海外事業拡大の管理および管理上の負担を軽減するためのベストプラクティスであることに同意しています。
リスクとコンプライアンスの管理
さらに多くの財務幹部— 85 調査対象者の割合—信頼できるグローバルEORを使用することが、国際的なビジネス拡大に伴うエンタープライズリスクに対処するためのベストプラクティスであることに同意します。
これらの幹部は、企業が自国の国境を越えて事業を拡大する際に想定するさまざまなリスクを特定しています。一番上にあるのは、EORがうまく対処するために最も重要であると考えられている、規制および法令遵守のリスクです。 66 調査回答者の割合。
特に、その数字は完全に上がっています 10 昨年の同様の調査からのパーセンテージポイントは、それが依然として最大のリスクであったが、 56 調査回答者の割合。この上昇は、雇用に関連する法律や規制が世界中でどれほど迅速に変化するかについての認識を反映している可能性があります。
グローバル展開に関連するその他の主要なリスクは、税制上の課題を中心に展開しています。 51 調査回答者の割合（ 46 1年前のパーセント）、および人的資本/人材の可用性、 45 パーセント（から 38 1年前のパーセント）。調査回答者の約3分の1は、国際的な事業運営に影響を与える政治的安定についても懸念しています。
財務担当役員は、規制およびコンプライアンスの問題に関連するリスクの管理を、グローバルEORの最も重要なリスク管理タスクと見なしています。しかし、EORが管理するために重要であると彼らが考える他のコンプライアンス関連の問題の長いリストもあります。最も一般的なのは、税法の遵守を確保することです。 55 調査回答者の割合、続いて労働法の遵守を確保する（ 53 パーセント）および国際貿易法および協定（ 47 パーセント）。
タレントマネジメント
グローバルEORは、新しい国でオフィスやオペレーションにスタッフを配置するときに、才能を見つけてオンボーディングするのに役立ちます。しかし、上級財務幹部によると、グローバルEORが実行できる最も重要なことは、 59 調査回答者の割合—その才能を管理しています。
理由を理解するのは難しいことではありません。新入社員がどんなに優秀であろうと、新しいパートナーシップを成功させることにどれほど熱心であろうと、雇用主が新しい国に店を構えるための基本的な要点を管理できなければ、彼らの熱意は必然的に衰えます。
従業員は成功するために必要なツールを必要とするだけでなく、自分の立場が法的に安全で安定していること、そして雇用主が国ごとに大きく異なる可能性のある特定のニーズと期待を理解していることを知りたいと考えています。グローバルなEORの現場での存在感と国内での経験は、これらすべての面での成功を確実にするのに役立ちます。
遠い国で働く従業員も、雇用主とのつながりや関わりを感じたいという自然な欲求を持っています。グローバルEORが提供できる単純なもの（現地の言語でのオンボーディングビデオなど）でさえ、長距離の雇用者と従業員の関係を構築する上で重要になる可能性があります。
人的資本と人材の管理に加えて、財務の上級幹部は、グローバルEORが人材の調達とオンボーディングの課題に取り組むことも重要であると述べています。
興味深いことに、財務の上級幹部の5人に1人は、海外の従業員を会社から引き離すときに、グローバルEORも重要な役割を果たすと考えています。各国に労働者が従業員として受ける権利と福利厚生を定義する法律と規制があるように、各国にも従業員を解雇するための独自の規則があります。
たとえばメキシコでは、従業員の就労権はその国の憲法によって保護されているため、従業員の解雇は高額で複雑になる可能性があります。現地の法律や文化に精通したグローバルEORは、顧客が潜在的にコストのかかるミスを回避するのに役立ちます。
準備はできたか？
他の国への拡大は、それが単一の営業担当者を雇うことを意味するか、大規模な流通または製造施設を建設することを意味するかにかかわらず、雇用者にとって多くの課題を提示します。
彼らは、国際戦略を正しく行うだけでなく、従業員の雇用、報酬、解雇の際に、膨大で時間のかかる一連の法的要件および規制要件に準拠していることを確認する必要があります。また、新入社員の信用を確保するためには、現地の雇用慣習に敏感でなければなりません。
最後に、雇用法と規範は国によって大きく異なる可能性があるため、さらに多くの国に移動するときに、このプロセスを何度も繰り返す準備をする必要があります。ますます多くの企業にとって、解決策は、これらの責任を信頼できるEORにオフロードすることです。信頼できるEORのグローバルなリーチと、世界中の国々でのローカルプレゼンスにより、顧客に代わって雇用の課題に対処できます。このソリューションを選択した企業は、独自のソリューションよりも自信を持って、多くの場合、より早く新しい市場に参入することができます。
