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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
グローバルなリモートワークの時代が到来しました。2020年の世界的なコロナ禍によって突如訪れた在宅勤務の実験により、私たちは収納棚からキッチンに至るまで、自宅のさまざまなスペースで働くことを余儀なくされました。当社のチームメンバーは、世界の隅々に移動しました。隣の州にある両親の家、バーモント州のなだらかな丘にあるお気に入りのAirbnb、あるいはカンクンからチームのZoom会議にログインするメンバーもいます。
これまで企業は、見て見ぬふりをしてきたのかもしれません。結局のところ、私たちはパンデミックの中で生きています。近年、このような状況に直面したことは一度もありませんでした。
しかし、現在では人事チームとコンプライアンスチームが先を見据えて、現実に対応しています。グローバルなリモートワークが定着し、私たちは、史上最大の人的移動の只中にいるのかもしれません。
リモート優先の考え方を採用すれば、企業のあらゆる面に影響が及びますが、人事担当者ほど深刻な影響を受ける役職は他にありません。法令順守、ロジスティクス、運用の観点から、全従業員があらゆる場所で勤務する状況下では、何を変える必要があるでしょうか？
勤務地、勤務地、勤務地
転勤した従業員の雇用形態を決めるのは誰の責任ですか? 法的には、当人の居住地の法律に従って、給与の支払いを確認する責任は雇用主にあります。
2020年なら見て見ぬふりも許されましたが、どこの国の政府も、従業員のいる場所を基にした課税が、政府の主要な収入源であることを承知しています。従業員がどこにいるかわからない場合、従業員の所在地を把握することが期待されます。そうしないと、税務査定を受けることになります。
つまり、ログインに使用するVPNやIPアドレスから、従業員の所在地を把握することが要求されるかもしれません。最終的に、法律に従うのは雇用主としての貴社の責任であり、これには従業員の正確な位置データが必要になります。
どの州、国、司法管轄区にも当てはまるわけではありませんが、一般に受け入れられている経験則では、180日を超えてある場所に滞留すれば、そこが居住地ということになり、法的にはそこで納税する義務が生じます。場所によっては、90日以下の場合もあります。
州によっては、分割居住に関する法律があります。例えば、ニューハンプシャー州に居住しているが、ボストンのオフィスで毎日働いている従業員の場合、ニューハンプシャー州に居住していても、ボストンで課税されます。自宅から仕事をするのであれば、通常この義務はありません。
他の司法管轄区への移動を希望するチームメンバーがいる場合、グローバルなリモートワーク方針を施行する前に、自問自答すべき質問は以下のとおりです。
質問1：その従業員には、その地域での居住権・就労権があるか？
ボストン在住の米国市民がモンタナ州に移動したのであれば、答は「はい」です。
インド出身の従業員が家族のいる故郷に帰る場合、市民権があるので、その地の就労権もあるはずです。
米国従業員がパリに移動する場合、EUの市民権または就労権がなければ、ハードルに突き当たります。これについては、また後ほど説明します。どのケースも、まずは就労権の有無を確認することが重要です。
質問5：ビジネスにどのような影響があるか？
従業員にその土地での就労権があると仮定すると、次のステップでは給与の支給方法を決めます。現地の法令を順守して雇用契約を結び、現地の諸手当や税金を支払い、現地の雇用法に従っているか確認する必要があります。
これは、Globalization Partnersが支援できる一例です。当社のグローバル雇用代行業者（EOR）は、現地の法令を順守した当社既存の給与支払い管理下に、貴社の従業員を組み入れます。この従業員は当社の社員として働き、貴社に役務を提供します。法的には当社の従業員ですが、実際には常に貴社のために働きます。
グローバルなリモートワーク環境への移行選択肢を検討する際に、これは従業員を本国に戻したり、未登記の州や国に戻したりする上で理想的なソリューションです。彼らにその地域での就労権があるなら、そのまま滞留するのも容易です。当社は、雇用者と従業員の双方にとって、全ての雇用権が保護されることを保証します。
貴社が取り得る別の選択肢は単純と思われるかもしれません。雇用主として登録し、その州や国での給与支払い管理下に従業員を組み入れるだけです。ただし、その影響度を慎重に見積もってください。この選択肢を選ぶと、予想外の複雑な事態を招きかねません。
例えば、状況にもよりますが、現地に従業員がいるなら、その国や州での課税対象企業になります。つまり、その地域で確定申告をする必要が生じます。本社所在国以外の場合、従業員の本国に会社を設立したり、地元の銀行口座を開設したり、年次監査を行う必要も生じ得ます。
その地域で既に給与支払い管理の登録を済ましている場合、問題はないでしょう。しかし、従業員のいない地域で探索を始めたばかりの場合、あらゆる種類の雇用法人登録に付随する法務、税務、財務、規制上の責務を引き受ける用意が整っているかどうかを判断してください。従業員数がわずか数名、または1名の場合、そこまでする価値はあるでしょうか?
その価値はないと判断し、シンプルなソリューションでリモートワークを実現したいのであれば、Globalization Partnersを利用してください。当社は法務、税務、人事の重荷を企業に代わって負担し、問題を解決します。
質問5：従業員に新しい司法管轄区の外部からリモートワークで仕事を続行させるには、どの程度の費用がかかるか？
試算することができます。本社が米国在住の従業員に直接給与を支払う場合、雇用主は通常、給与の他に社会保障や福利厚生費として20～25パーセント程度を負担します。州の間で大差はありませんが、新しい州や国で新規に給与支払い管理を登録すれば、かなりの法人税がかかる場合があります。
給与額を変えずに、ある従業員をフランスに異動させた場合、同じ給与に課せられる社会保障税と雇用主税が50パーセント程度アップします。さらに、フランスで給与支払い管理を開始・履行すれば、そのための費用や税金をフランスで支払うことになります。さもなければ、Globalization Partnersのような雇用代行業者を利用して、利用コストを支払う選択肢もあります。
ただ、フランス従業員の給与は、米国よりもかなり低いのが一般的です。生活費の多くは、税率の高い雇用者税から支払われていることが理由の一端です。場所によって事情は異なるので、コスト事情も同様です。
コスト比較が必要なら、当社がお手伝いします。
質問5：これは大きな問題です。サンフランシスコから転勤する従業員に、サンフランシスコの給与を維持するか、それとも現地の報酬ベンチマークに照らして再査定すべきか？
現実には、これはビジネスと企業理念によって左右されます。優れた人材が低コストの土地に転勤する場合、企業は同じ給与を継続支給したいと思うでしょう。そうする利点は何でしょうか?
- 雇用定着：企業はその従業員を長期間勤続させられます。サンフランシスコで給与をもらっている従業員がコロラド州（あるいはインド）に移動すれば、同額の給与を支払ってくれる雇用主を探すのは難しいでしょう。
- 彼らを基盤に据える： 現在では、世界の新しい、おそらく低コストの地域に忠実な従業員がいます。彼らは、自分たちを中心にチームを結成し、チームメンバーは、パンデミック前に本社で講習を受けた優秀な人材から学びます。これは誰にとっても有益な結果になります。
妥協案は、ほぼ同額の給与を維持することでしょうが、雇用代行業者を利用したり、法人を設立して、その国で税金を支払うために発生する追加費用を割り引いてください。また、本社に出張するたびに出張費が発生します。これは、企業によっては検討を要する必要があります（業務の性質によっては、これを帳消しにできる場合もあります）。
全体として、こうしたコストを差し引いても、従業員の給与が現地のベンチマークよりも高くなる場合は、双方にメリットのあるソリューションを交渉する余地があります。誰もが満足できるアプローチを好まない人がいるでしょうか？
代わりに、Facebookを活用する方法もあります。これによって、その司法管轄区での従業員報酬のベンチマークを見直すことができます。いずれにしても、公正で妥当なソリューションをすぐに手に入れることは可能で、これからたどる道のりは、企業理念やグローバルリモートワークに対する長期的な見通しによって決まります。
質問5：転勤希望先での就労権がない従業員はどうするか？
これは厄介で微妙な問題であり、ケースバイケースで情報収集が必要になるところです。就労権がないのに働くなら、企業が従業員の所在地の地方税、財務、人事に関する法令順守の責任が問われます。
この法的責任を放棄したり、従業員に権利放棄の署名をさせることはできません。「全て自分」の責任です。本当に従業員であるなら、従業員として正しく分類することも企業の責任です。本当は従業員でありながら、請負人として支払いを行ったり、自社の義務を回避することはできません。
国によって選択肢は大きく異なり、企業がビザの保証人となる場合から、会社をいったん退職して法人を立ち上げて、契約するケースまで多種多様です。
例えば、日本に転居した従業員が会社の設立を考えているなら、その会社に直接支払うようにすれば、直接的な責任を回避できます。そうすれば、個人ではなく会社宛に支払うことになり、その会社との業務契約を結ぶことができます。
通常、この種の関係は当該国の雇用に関する法律ではなく、会社法に準拠します。
この種の取り決めにはメリットもある反面、通常の雇用主と従業員の関係が消失するため、貴社によるコントロールが弱まる可能性もあります。
知的財産の所有権は誰が持っているか、その所有者には他の会社（競合他社も含む）で働く法的権利があるか、それとも自社だけにフルタイムで専業するか、といった問題が全て関係してきます。また、国外企業への支払いに関しては、種々の義務があります。この選択肢を選ぶなら、適切な契約内容にして、自社を守ることを考えてください。有能なアドバイザーに関与してもらい、適切に対処してください。
その国での就労権がないのに、働きたがる従業員の場合はどうすべきか？
私は、この分野での専門知識を持つ最高経営責任者（CEO）として、この問題を克服するには障害が多すぎ、従業員として維持するには責任が重すぎると思います。ほとんどのケースでは、辞表を受理し、辞めてもらいます。これにはいくつかの理由がありますが、どれも法的責任とリスクが関係します。しかも、以下のように従業員本人ではなく、雇用主が負担するものばかりです。
- その従業員が就労する国の司法管轄における付加的な法人税が課税されます。
- 従業員には、雇用保護と現地の福利厚生を受ける権利があり、企業が法律を順守しないと、その権利が失われます。
- 非合法の支払いは、企業経営にとって賢明な方法ではありません。法令を順守しないと、雇用主としての知的財産は保護されず、勤務中の負傷から人事問題まで、つまずきのもとになります。こうした問題は米国でも同じですが、諸外国での雇用の場合は、複雑さが増します。
グローバルリモートワーク時代に、自社に活力を注入できる法令を遵守したソリューションを見出してください
所在地を問わず、諸企業は同じ問題に向き合い、同じ質問を投げかけられています。2021年は、自社をグローバルリモートワーク時代に導くソリューションを見出す年です。
既存労働力の法令順守を担保するという当面の課題に対処するだけでなく、所在地を問わず、人材を転勤させる選択肢と従業員の機動力は、雇用主にとって将来的に最大のメリットとなります。
自社を差別化してください。才能のあるチームにどこにいても働ける機会を与えることができます。Globalization Partnersがそれをお手伝いします。
