記録的雇用主（EOR）は、グローバル雇用を簡素化し、エンティティ管理の課題を回避できます。 しかし、エンティティ管理からEORへの移行やプロバイダーの切り替えは、慎重な計画を必要とする大きな決断です。 このガイドでは、スムーズな移行のために知っておくべきことをすべて説明します。
EORに移行する理由
自社のグローバル事業体を運営する企業は、複雑な法的課題と予期せぬコストを経験する可能性があります。 EORに切り替えると、いくつかの利点があります。
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市場参入の迅速化： EORでは、数日以内に複数の国で人材を雇用し、採用 することで、エンティティ設定プロセスをスキップできます。
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管理上の負担の軽減： EORは、給与、福利厚生、契約、および継続的なコンプライアンス要件を処理するため、社内チームはコアビジネス活動に集中できます。
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運用コストの削減： EORとの提携により、現地のオフィススペース、弁護士費用、コンプライアンス管理など、グローバルエンティティの維持にかかる継続的な費用が削減されます。
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コンプライアンスの簡素化： EORは現地の労働法や規制に遅れず、法的なミスや罰則を最小限に抑えます。
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スケーラブルなグローバル展開： EORは、戦略的優先事項と市場の変化に基づいてチームをスケールアップまたはスケールダウンする柔軟性を提供します。
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リスク軽減： EORは法的雇用主として行動し、現地の雇用法を遵守する責任があります。 これにより、コンプライアンス違反および関連する責任のリスクが軽減されます。
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市場テスト： EORモデルは、迅速でコスト効率が高く、柔軟性があります。 新しい市場のテストに理想的で、ニーズに応じて簡単に拡張または終了できます。
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エンティティの圧縮： ローカルエンティティをクローズする場合は 、従業員をEORモデルに移行して継続性を維持しつつ、運用コストと複雑さを削減できます。
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グローバルM&A： 貴社が国境を越えて他の企業と合併または買収 する場合、契約、給与、コンプライアンスの課題のパッチワークを継承する可能性があります。 EORは、雇用ライフサイクル全体を処理し、関係者全員に円滑な移行を保証します。
新しいEORプロバイダーに切り替えるタイミング
EORサービスには多くのメリットがありますが、すべてのプロバイダー が同じレベルのサービスと結果を提供する わけではありません。 以下の場合は、EORプロバイダーの切り替えを検討してください。
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限定的なガイダンスまたはサポート： 現在のEORの対応が遅い、または明確で積極的なガイダンスが得られない場合は、より強力なカスタマーサポートを提供するプロバイダーを探してください。 迅速な対応と専門家のガイダンスにより、グローバルチームを効果的に管理できます。
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コンプライアンス上の懸念： EORが現地の規制の変化に対応する能力に確信が持てない場合は、より多くの専門知識を持つパートナーが必要な場合があります。 専門家の法務チームと人事チームと 最先端のAIテクノロジー を組み合わせて、最新のコンプライアンスに関する洞察を提供するEORをお選びください。
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従業員の不満： 給与の誤り、福利厚生の問題、またはHRポリシーの不明瞭さは、チームの経験を損ないます。 EOR従業員の 満足度は生産性と定着率に影響 しますので、あなたの価値観に沿った一貫した従業員エクスペリエンスを創出できるプロバイダーを選択してください。
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スケーラビリティの問題： EORが新しい地域への貴社の拡大をサポートするのに苦労している場合は、ビジネスとともに成長できる、よりスケーラブルなソリューションを選択してください。
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時代遅れのテクノロジー： 非効率なプラットフォームや時代遅れのプラットフォームは、人事、給与、コンプライアンスのボトルネックを引き起こします。 ユーザー フレンドリーなインターフェースと他のクラス最高のソリューションとの統合 により、より革新的なEORに切り替えます。
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不完全なワークフォース管理： EORが請負業者を含むすべてのワーカータイプに対応できるようにし、単一のプロバイダーでワークフォース管理を簡素化します。
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断片化したグローバルカバレッジ： EORが採用拠点のリーチや専門知識に欠けている場合は、より広範なグローバルインフラストラクチャを持つプロバイダーに切り替えます。
新しいEORに移行するための10 のヒント
別のプロバイダーから新しいEORに移行する場合も、自分の組織から移行する場合も、スムーズな切り替えを確保し、効率を最大化する方法は次のとおりです。
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役割と責任の定義： 人事、財務、法務、ITチームにタスクを割り当て、EORの移行を調整します。 各タスクの責任者を明確にする。 主要なEORは、社内のチームの作業負荷を最小限に抑えながら、移行をガイドします。 新しいEORは、更新された契約の作成、従業員の給与情報の移行、コンプライアンス文書の転送、チームメンバーとのコミュニケーションを行い、会社での彼らの役割が継続していることを再確認することができます。
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移行スケジュールの策定： EORスイッチの各フェーズについて、重要なマイルストーン、通知期間、期限を含む段階的な計画を作成します。 新しいEORはタイムラインを説明し、迅速な移行をサポートします。
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データ収集： 必要な従業員および会社情報を収集して、新しいプロバイダーと共有します。 このデータを一元化して保護できるEORを選択します。 必須情報には、個人情報および契約データ、報酬の詳細、福利厚生情報、コンプライアンス文書が含まれます。
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コンプライアンスおよび法務監査の実施： 定評あるEORが、現地の基準に照らして契約および雇用条件を見直し、移行中のコンプライアンスのギャップに対処します。
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早めに変更を伝達する： 福利厚生、給与、雇用条件の変更があれば、できるだけ早く従業員に知らせ、期待を管理し、信頼を維持する。
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休暇管理の計画： 有給休暇の消化方法を決め、従業員にオプションを伝える。 オプションには、移行前にPTOを使用する猶予期間、完全な休暇手当、または新しいEORと調整して、システム内の従業員に同等の休暇日数を加算するなどがあります。
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現在のEOR契約を終了する： 現在のプロバイダーとの契約にあるすべての終了要件がある場合は、それを確認してください。 システムから必要なデータをすべて収集し、最終給与計算の実行を完了し、契約を終了します。
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全社的なEOR異動の告知： 全従業員に変更を告知し、質問やフィードバックの機会を提供します。 人事管理で期待する改善点を強調しながら、企業文化の継続性と日常業務に焦点を当てます。
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トレーニングの提供： 新しいEORに、従業員とHRチームが新しいシステムに適応するためのリソースを求めます。 サポートを受けるために誰に連絡すべきかをチームに知らせます。
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継続的なサポートを享受する： 移行中および移行後の従業員の経験に関するフィードバックを収集し、新しいEORに連絡して課題の解決に役立ててください。
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